【正文】 ★組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致；激勵(lì)方案的可變性；把握好個(gè)體與群體的關(guān)系；激勵(lì)要因人而異；發(fā)現(xiàn)和利用差異；掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。招聘工作直接關(guān)系到企業(yè)核心的資源、人力資源的總量及結(jié)構(gòu)的形成；招聘作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，從根本上影響到人力資源的質(zhì)量。績效改進(jìn)計(jì)劃★：就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，找出產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性地改進(jìn)計(jì)劃和策略，進(jìn)而不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。分類：：語言溝通、暗示及獎(jiǎng)勵(lì)等方式。如何組織有效的績效面談，請(qǐng)從績效面談前、中、后三個(gè)環(huán)節(jié)說明。RReason 反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。第九章 績效反饋 的意義是什么？★定義：績效反饋主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行反饋，在肯定成績的同時(shí)， 找出工作中的不足加以改進(jìn)。有兩種排序方法，一種叫簡單排序法，一種叫交替排序法。這樣， 每個(gè)考核維度都包含從最高績效的優(yōu)秀行為到一般績效的中間行為，再到最低績效的不適當(dāng)行為。績效面談★：績效面談是績效反饋中的一種正式溝通方法，是績效反饋的主要形式，正確的績效面談是保證績效反饋順利進(jìn)行的基礎(chǔ)， 是績效反饋發(fā)揮作用的保障?；诠ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)的績效考核方法有哪些？答：此類考核方法較常用的有：圖尺度評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評(píng)價(jià)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、評(píng)價(jià)重心法等。例如，“客戶聯(lián)絡(luò)能力”或“編程能力”就是角色決定的特殊素質(zhì)。超越標(biāo)桿法具體包含七個(gè)步驟 ：、“標(biāo)桿”、存在的問題：? ★答：?答：評(píng)價(jià)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效需要從效益型,效率型,延遞型和風(fēng)險(xiǎn)型等方面進(jìn)行判斷,所以,要形成對(duì)知識(shí)團(tuán)隊(duì)績效的整體評(píng)價(jià),就必須將這些指標(biāo)綜合起來,形成一個(gè)結(jié)論。目標(biāo)管理有更多員工參與，傳統(tǒng)的壓制式管理被自主管理所取代，使管理 人員從 繁瑣事務(wù)中解放出來，將更多的時(shí)間和精力放在綜合管理中。1績效考核的偏差：主觀原因客觀原因1績效考核的偏差如何解決★充分理解績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的制度設(shè)計(jì)，理念先行。1績效考核實(shí)施的一般程序★第一步，人力資源管理部門根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的要求和組織考核的總體規(guī)劃，制定績效考核制度，發(fā)放各單位不組織學(xué)習(xí)?？冃Э己酥黧w選擇的要求是★績效考核的主體應(yīng)該對(duì)被考核人員的工作情況有一定的了解。 缺點(diǎn)：⑴考核結(jié)果會(huì)受到同事關(guān)系的影響，較客觀⑵同行的性格會(huì)影響考核的結(jié)果⑶、在競爭的團(tuán)隊(duì)里此考核會(huì)導(dǎo)致同事之間關(guān)系更加緊張。⑶間接主管對(duì)員工的了解比較少，考核結(jié)果可能比較片面。通常又被稱為績效評(píng)估、績效評(píng)價(jià)、業(yè)績考核、績效考核等。統(tǒng)一、完整的績效考核制度?？冃繕?biāo)★：績效目標(biāo)（常被稱為目的和責(zé)任,英文Achievement imitates a target）是指給評(píng)估者和被評(píng)估者提供所需要的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便客觀地討論、監(jiān)督、衡量績效?？冃Ч芾砟繕?biāo)是績效管理的起點(diǎn)，好的績效目標(biāo)設(shè)定就意味著績效管理成功了一半。又可稱為考評(píng)周期，是指從一個(gè)績效計(jì)劃的制訂到這個(gè)績效計(jì)劃執(zhí)行結(jié)束（即到下一個(gè)績效計(jì)劃的制訂）的一段時(shí)間。計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋幾個(gè)步驟不斷循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)組織和員工的績效改進(jìn)。一是主管和員工的基本信息；R代表相關(guān)相（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。要素四：設(shè)計(jì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮的四個(gè)方面復(fù)習(xí)一下？P93（維持）目標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo)四、設(shè)定績效目標(biāo)的方法與程序（一）績效目標(biāo)設(shè)立框架（二）績效目標(biāo)的設(shè)定方法和程序三、績效目標(biāo)的來源及類別（一）績效目標(biāo)的來源★為其他管理相關(guān)活動(dòng)提供條件和標(biāo)準(zhǔn)（三）科學(xué)、合理的績效計(jì)劃有利于時(shí)間的節(jié)約？P89在考評(píng)時(shí)必須設(shè)定統(tǒng)一的時(shí)間尺度，即考評(píng)周期。（三）關(guān)鍵職責(zé)（四）績效計(jì)劃及評(píng)估內(nèi)容（五）權(quán)重（六）指標(biāo)值的設(shè)定（七）績效評(píng)估周期（一）戰(zhàn)略一致性原則績效計(jì)劃有兩個(gè)核心內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程和工作計(jì)劃，二是建立員工考核量表。績效計(jì)劃第一節(jié) 績效目標(biāo)是針對(duì)工作者個(gè)人，在績效計(jì)劃階段設(shè)定的。對(duì)不同的考核者或不同職位的員工，每項(xiàng)指標(biāo)的側(cè)重也有所不同；同時(shí)，不同的績效考核目的、指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。（五）確定考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)（一）分解組織目標(biāo)與確定崗位職責(zé)目標(biāo)一致性理論對(duì)績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)意義在于：組織戰(zhàn)略目標(biāo)、績效考評(píng)的目的要和績效考評(píng)指標(biāo)體系保持良好的一致性。指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了指標(biāo)的優(yōu)先順序，也間接地體現(xiàn)了不同目標(biāo)的重要性程度。（二）系統(tǒng)理論（三）公平理論（十）績效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡明性？P73（二）績效標(biāo)準(zhǔn)是被考評(píng)者能夠達(dá)到的（三）所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100%；參考企業(yè)最近幾年的績效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)上述績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為；（四）績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量激勵(lì)性的報(bào)酬，比如，額外的獎(jiǎng)金、分紅、職位晉升、潛力開發(fā)等。（五）倍數(shù)加權(quán)法（六）權(quán)值因子判斷法（七）層次分析法三、績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo) ★（一）績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別由決策者根據(jù)歷史數(shù)據(jù)和他們自己的直觀判斷來確定權(quán)重的方法稱為經(jīng)驗(yàn)判斷法。權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的表現(xiàn)。問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為開放式問卷和封閉式問卷兩種。包括完成工作應(yīng)具備的智力、專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能要求等。（1）職級(jí)：指同一職系中繁簡難易程度，責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合；（四）獨(dú)立性 員工的工作績效具有多因性，具體來說就是受到環(huán)境、機(jī)會(huì)、技能和激勵(lì)四個(gè)主要因素的影響。 工作要項(xiàng)類指標(biāo)是由績效周期內(nèi)的員工崗位職責(zé)、組織和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所確定的指標(biāo)。結(jié)果指標(biāo)主要關(guān)注工作的結(jié)果。行為指標(biāo)主要關(guān)注工作的執(zhí)行。特征指標(biāo)適用于難以對(duì)被考核者的行為進(jìn)行觀察的工作，如科研、開發(fā)等；而對(duì)于一些可以觀察的工作來說，特征指標(biāo)將注意力集中在人的特質(zhì)上，而人的特質(zhì)是短期內(nèi)難以改變的，所以容易導(dǎo)致考核者主觀意志過強(qiáng)，既不利于績效溝通，也不利于績效改進(jìn)。（學(xué)識(shí)）主要包括受教育水平、專業(yè)技術(shù)水平以及工作經(jīng)驗(yàn)等。其中工作潛力作為主觀指標(biāo)考核，一般通過對(duì)工作能力進(jìn)行考核從而推斷出來的?？冃Э己酥笜?biāo)概述一、績效指標(biāo)的含義★ 閉環(huán)體系★績效管理過程是一個(gè)完整的、封閉的環(huán)。二、 為什么說績效管理系統(tǒng)是一個(gè)有投入有產(chǎn)出的開放體系★薪酬、培訓(xùn)等資 源績效考核（Check）考核評(píng)價(jià)績效實(shí)施（Do）任務(wù)執(zhí)行工作指導(dǎo)績效反饋改進(jìn)（Act）溝通反饋總結(jié)提高績效計(jì)劃（Plan）任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)確認(rèn)權(quán)重確認(rèn)戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 績效管理流程圖（PDCA循環(huán)） 績效管理不僅為了提升員工及團(tuán)隊(duì)的績效，而且更重要的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題，可能的解決問題的措施以及經(jīng)理如何才能幫助員工?？冃Ч芾淼腻e(cuò)誤做法表現(xiàn)在：①對(duì)績效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃。⑥績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴的關(guān)系，而績效考核則使經(jīng)理與員工占到了對(duì)立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，甚至?xí)圃炀o張的氣氛。②注重財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)向財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。但是，績效管理與績效考核又是一脈相承、密切相關(guān)的?！?案例)(1)對(duì)績效管理的實(shí)施缺乏整體規(guī)劃；(2)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確；(3)重懲罰輕改進(jìn)；(4)績效結(jié)果和薪酬等人力資源管理制度脫節(jié)?！铮?）績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是其中的一部分。(8)了解團(tuán)隊(duì)行為。績效管理所需的勝任素質(zhì)。（2）績效管理提高員工工作的動(dòng)機(jī)水平。績效管理復(fù)習(xí)重點(diǎn)第一章 績效管理概論績效的界定的三種觀點(diǎn)一種觀點(diǎn)把績效看作結(jié)果；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效是行為；再有一種觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。（3）績效管理促進(jìn)組織內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。（1）了解所在組織的使命。(9)具有良好的溝通能力。（2）績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。首先確定企業(yè)的核心競爭力，其次利用績效管理構(gòu)建核心競爭力的提升系統(tǒng)。極小考核時(shí)極小管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。③由側(cè)重極小評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理。傳統(tǒng)的績效管理中存在的認(rèn)識(shí)誤區(qū)有①主管認(rèn)為績效管理是人力資源部給下來的責(zé)任，只是為了應(yīng)付上級(jí)。②戰(zhàn)略目標(biāo)不明確?？冃Ч芾硎且环N雙向的交流過程，這種交流溝通貫穿于績效管理的整個(gè)過程?？冃Ч芾碜鳛閼?zhàn)略管理的一個(gè)子系統(tǒng)，最終是指向企業(yè)的戰(zhàn)略的。其中，績效計(jì)劃屬于前饋控制階段，持續(xù)的技校溝通屬于過程控制階段，而績效考核、績效面談與績效改進(jìn)的實(shí)施則是反饋控制階段，其中，制訂績效改進(jìn)計(jì)劃是前饋與反饋的連接點(diǎn)。（智能）是指員工認(rèn)識(shí)客觀事物、獲取知識(shí)并運(yùn)用所獲取的知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，主要包括認(rèn)識(shí)、記憶、分析、歸納、綜合、判斷及創(chuàng)新力。工作態(tài)度指標(biāo)主要表現(xiàn)為：（敬業(yè)）、（勤奮）、（忠誠）、（自制）、（進(jìn)?。?、（協(xié)作）和（熱情）等?？冃е笜?biāo)可分為特征指標(biāo)、行為指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)。特征指標(biāo)的預(yù)測效度較低，可信度不高，不能充分有效地考評(píng)員工的工作績效，容易使員工產(chǎn)生不公正感。行為指標(biāo)的實(shí)施有利于引導(dǎo)行為和績效的改進(jìn)。結(jié)果指標(biāo)的操作性強(qiáng)，由于它具有短期性和表面性，所以比較適合生產(chǎn)線上的員工。這類指標(biāo)通常通過目標(biāo)分解和關(guān)鍵崗位職責(zé)來確定，現(xiàn)實(shí)中主要有質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)間四類指標(biāo)。為了全面考評(píng)員工，需要對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出的品性、行為和能力進(jìn)行考試，也就是要設(shè)立工作要求類考評(píng)指標(biāo)。管理者必須依據(jù)工作分析的結(jié)果，研究、分析被考核者所在部門及崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)及完成工作所具備的條件等。工作分析的實(shí)質(zhì)就是要從不同員工的職業(yè)生涯和職業(yè)活動(dòng)調(diào)查入手，依次分析員工的職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。（3）職責(zé)：指在個(gè)體工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)；（二）個(gè)案研究法（四）專題訪談法（五）經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法復(fù)習(xí)一下？P60；；；；；？P61P63一、確定權(quán)重的原則★按照重要性排序法對(duì)指標(biāo)分配權(quán)重的操作過程是這樣的：對(duì)要賦予權(quán)重的幾個(gè)指標(biāo)，按照它們的重要性依次排列（一般是從最重要排到最不重要），然后分別給每個(gè)指標(biāo)賦予一個(gè)相應(yīng)的顯示其重要性的分?jǐn)?shù)，最終根據(jù)每個(gè)考評(píng)指標(biāo)的重要程度得分在所有績效指標(biāo)整體重要程度得分之和中所占比重來確定各個(gè)考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)偶比較法是將各考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行比較，然后再將比較結(jié)果匯總進(jìn)行比較，從而得出權(quán)重的設(shè)計(jì)方法。定量標(biāo)準(zhǔn)一般是用具體的數(shù)字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)；定性標(biāo)準(zhǔn)是用比較詳細(xì)的文字來描述期望達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)。五、設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的注意事項(xiàng)（七）績效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)?？偨Y(jié)各級(jí)的量化標(biāo)準(zhǔn)，形成最終的量化考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)到的，若未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)，則績效無法讓組織滿意。（五）績效標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)效性企業(yè)的績效指標(biāo)體系是一組既獨(dú)立又相互聯(lián)系，能夠較完整地表達(dá)績效和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指標(biāo)。這種影響具體表現(xiàn)為以下兩個(gè)“一致性”：績效具有很多影響因素，環(huán)境、機(jī)會(huì)、激勵(lì)和技能都會(huì)影響到員工的績效，所以，在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，若不考慮到這些因素，就難以制定出科學(xué)合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。三、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的步驟★（四）設(shè)置考評(píng)指標(biāo)的優(yōu)先順序績效考評(píng)的目的主要有：為員工崗位變動(dòng)提供參考信息，為員工培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)，為績效薪酬和績效獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，為員工招聘與配置提供參考信息，為組織經(jīng)營管理的監(jiān)視和診斷提供信息，為處理員工關(guān)系提供信息等。整體的組織戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過層層分解，落實(shí)到每一個(gè)員工身上，并通過對(duì)員工的績效考評(píng)與激勵(lì)來促進(jìn)員工完成個(gè)人目標(biāo)，從而才能確保組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)?？冃?biāo)準(zhǔn)★：績效標(biāo)準(zhǔn)以某一崗位的工作分析和績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，由管理者、專家與員工一起，綜合績效初期設(shè)定的績效目標(biāo)，擬定本績效期內(nèi)該崗位上所有員工需達(dá)到的工作水平?？冃в?jì)劃概述一、績效計(jì)劃的概念★（四）可行性原則、簡要考評(píng)可以季度或月度為周期，主要用于一般員工的工作行為、工作態(tài)度與階段業(yè)績的考試；（三）全員參與原則確定績效目標(biāo)的重要指導(dǎo)原則是SMART原則 M代表可衡量性（Measurable），即目標(biāo)要盡量量化，不能量化的就要細(xì)化，就是說指標(biāo)能用數(shù)字表現(xiàn)的就要把它分解到最小的具體組織單位。R代表相關(guān)相（Relevant），即目標(biāo)必須與組織戰(zhàn)略保持相關(guān)一致性。為其他管理相關(guān)活動(dòng)提供條件和標(biāo)準(zhǔn)?P94一是上級(jí)指標(biāo)必須在下級(jí)指標(biāo)制定之前制定，下級(jí)目標(biāo)要保持一致性，避免目標(biāo)重復(fù)或斷層。完整的績效協(xié)議至少應(yīng)該包括三個(gè)部分：一是主管和員工的基本信