和君創(chuàng)業(yè)巨盈人力資源項目薪酬制度—和君巨盈績效管理制度050911-免費閱讀
【正文】 第三十二條 實施時間本制度的實施時間為2005年10月1日。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。四、績效考核結(jié)果應(yīng)用：半年度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)年績效工資。三、評價：? 總裁就KPI完成情況與被考核高層管理者面談，共同商定年度KPI完成情況，同時討論確定下一年度的績效考核計劃。四、績效考核結(jié)果應(yīng)用：半年度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)年績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。三、評價：? 總裁或分管總裁助理就KPI完成情況與總經(jīng)理面談，共同商定上半年度KPI完成情況，同時討論確定下半年度的績效考核計劃。核對無誤后，考核數(shù)據(jù)進入員工考核檔案，并用于當(dāng)季度績效工資發(fā)放等；四、績效考核結(jié)果應(yīng)用：季度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。? 第一季度考核：4月1日—10日；? 第二季度考核：7月1日—10日；? 第三季度考核：9月1日—10日；? 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十五條 績效管理的程序一、啟動考核：上月的考核評定和當(dāng)月績效計劃確定在月初一起啟動。C合格實際業(yè)績基本達到預(yù)期計劃/目標或職位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。在制定績效計劃的過程中，要把握：? 考核人擁有指標、權(quán)重的決定權(quán)，但考核雙方應(yīng)進行充分溝通；? 每一績效考核期，每一職位的考核指標應(yīng)控制在三到五項為宜；通過在不同考核期內(nèi)調(diào)整指標和權(quán)重來牽引職位工作的方向和重點；? 在多個下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式；? KPI越重要，或被考核人對該項工作的直接影響越大，所賦予的權(quán)重就越高；單個指標權(quán)重一般不小于10%，否則對績效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標重要程度的不同，指標之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10％以上；考慮同類職位之間的可比性，相同或近似的指標應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重；? 考核指標的制定應(yīng)該基于挑戰(zhàn)性、可達成、易于衡量等原則。第六條 考核緯度公司通過KPI實現(xiàn)對員工的考核。以職位職責(zé)為基礎(chǔ)，以KPI對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。上海巨盈實業(yè)有限公司績效管理制度 二零零五年九月1 / 20目錄第一章 總則 4第一條 目的 4第二條 理念 4第三條 適用范圍 4第二章 考核方法 4第四條 考核周期 4第五條 考核組織 4第六條 考核緯度 5第七條 考核方式 5第三章 績效管理流程 6第八條 績效計劃 6第九條 績效輔導(dǎo) 7第十條 績效考核及績效問題診斷 7第十一條 考核等級限制 8第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用 9第四章 月度考核 9第十三條 考核方式 9第十四條 考核時間 9第十五條 績效管理的程序 9第五章 季度考核 10第十六條 考核方式 10第十七條 考核時間 10第十八條 績效管理的程序 10第六章 半年度考核 11第十九條 考核方式 11第二十條 考核時間 11第二十一條 績效管理的程序 11第七章 年度考核 12第二十二條 考核方式 12第二十三條 考核時間 12第二十四條 高層管理者績效管理的程序 13第二十五條 其他人年度考核結(jié)果 13第八章 申訴及處理 14第二十六條 申訴受理機構(gòu) 14第二十七條 提交申訴 14第二十八條 申訴受理 14第九章 其他 14第二十九條 解釋權(quán) 14第三十條 實施細則 14第三十一條 修改、廢除權(quán) 15第三十二條 實施時間 15附件一 績效考核表 16附件二：績效輔導(dǎo)表 17附件三：述職報告評價表 18附表四：考核申訴表 19附表五：考核申訴處理記錄表 1第一章 總則第一條 目的傳遞壓力。強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。KPI主要分為以下幾類：橫向來看，指標分為定性指標和定量指標。第九條 績效輔導(dǎo)在考核期內(nèi)，考核者要通過正式（會議）和非正式會議兩種方式與被考核人進行交流，以便及時了解工作的進展情況以及可能碰到的問題，并對被考核人提出改進的建議和意見。? 知識、經(jīng)驗和技能問題，即問題是否是由員工缺乏完成目標所必需的知識、經(jīng)驗和技能問題。D需改進
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