和君創(chuàng)業(yè)巨盈人力資源項(xiàng)目薪酬制度—和君巨盈績(jī)效管理制度050911-免費(fèi)閱讀
【正文】 第三十二條 實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間為2005年10月1日。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：半年度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)年績(jī)效工資。三、評(píng)價(jià)：? 總裁就KPI完成情況與被考核高層管理者面談，共同商定年度KPI完成情況，同時(shí)討論確定下一年度的績(jī)效考核計(jì)劃。四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：半年度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)年績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。三、評(píng)價(jià)：? 總裁或分管總裁助理就KPI完成情況與總經(jīng)理面談，共同商定上半年度KPI完成情況，同時(shí)討論確定下半年度的績(jī)效考核計(jì)劃。核對(duì)無(wú)誤后，考核數(shù)據(jù)進(jìn)入員工考核檔案，并用于當(dāng)季度績(jī)效工資發(fā)放等；四、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：季度考核結(jié)果直接影響被考核者的當(dāng)季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。? 第一季度考核：4月1日—10日；? 第二季度考核：7月1日—10日；? 第三季度考核：9月1日—10日；? 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十五條 績(jī)效管理的程序一、啟動(dòng)考核：上月的考核評(píng)定和當(dāng)月績(jī)效計(jì)劃確定在月初一起啟動(dòng)。C合格實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或職位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也沒(méi)有明顯的失誤。態(tài)度問(wèn)題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。在制定績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中，要把握：? 考核人擁有指標(biāo)、權(quán)重的決定權(quán)，但考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分溝通；? 每一績(jī)效考核期，每一職位的考核指標(biāo)應(yīng)控制在三到五項(xiàng)為宜；通過(guò)在不同考核期內(nèi)調(diào)整指標(biāo)和權(quán)重來(lái)牽引職位工作的方向和重點(diǎn)；? 在多個(gè)下屬工作性質(zhì)、任務(wù)相同的情況下，可以考慮采用集體溝通的方式；? KPI越重要，或被考核人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響越大，所賦予的權(quán)重就越高；單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于10%，否則對(duì)績(jī)效的影響太微弱；為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10％以上；考慮同類職位之間的可比性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重；? 考核指標(biāo)的制定應(yīng)該基于挑戰(zhàn)性、可達(dá)成、易于衡量等原則。第六條 考核緯度公司通過(guò)KPI實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核。以職位職責(zé)為基礎(chǔ)，以KPI對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。上海巨盈實(shí)業(yè)有限公司績(jī)效管理制度 二零零五年九月1 / 20目錄第一章 總則 4第一條 目的 4第二條 理念 4第三條 適用范圍 4第二章 考核方法 4第四條 考核周期 4第五條 考核組織 4第六條 考核緯度 5第七條 考核方式 5第三章 績(jī)效管理流程 6第八條 績(jī)效計(jì)劃 6第九條 績(jī)效輔導(dǎo) 7第十條 績(jī)效考核及績(jī)效問(wèn)題診斷 7第十一條 考核等級(jí)限制 8第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用 9第四章 月度考核 9第十三條 考核方式 9第十四條 考核時(shí)間 9第十五條 績(jī)效管理的程序 9第五章 季度考核 10第十六條 考核方式 10第十七條 考核時(shí)間 10第十八條 績(jī)效管理的程序 10第六章 半年度考核 11第十九條 考核方式 11第二十條 考核時(shí)間 11第二十一條 績(jī)效管理的程序 11第七章 年度考核 12第二十二條 考核方式 12第二十三條 考核時(shí)間 12第二十四條 高層管理者績(jī)效管理的程序 13第二十五條 其他人年度考核結(jié)果 13第八章 申訴及處理 14第二十六條 申訴受理機(jī)構(gòu) 14第二十七條 提交申訴 14第二十八條 申訴受理 14第九章 其他 14第二十九條 解釋權(quán) 14第三十條 實(shí)施細(xì)則 14第三十一條 修改、廢除權(quán) 15第三十二條 實(shí)施時(shí)間 15附件一 績(jī)效考核表 16附件二：績(jī)效輔導(dǎo)表 17附件三：述職報(bào)告評(píng)價(jià)表 18附表四：考核申訴表 19附表五：考核申訴處理記錄表 1第一章 總則第一條 目的傳遞壓力。強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。KPI主要分為以下幾類：橫向來(lái)看，指標(biāo)分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。第九條 績(jī)效輔導(dǎo)在考核期內(nèi)，考核者要通過(guò)正式（會(huì)議）和非正式會(huì)議兩種方式與被考核人進(jìn)行交流，以便及時(shí)了解工作的進(jìn)展情況以及可能碰到的問(wèn)題，并對(duì)被考核人提出改進(jìn)的建議和意見(jiàn)。? 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能問(wèn)題，即問(wèn)題是否是由員工缺乏完成目標(biāo)所必需的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能問(wèn)題。D需改進(jìn)
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