【正文】 若因困難無(wú)法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。 人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。216。216。其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；216。第二十一條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。 學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度；178。u 各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任178。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。n為調(diào)薪系數(shù)。178。u 公司層次的面談：178。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談u 部門層次的面談：178。 M層（決策層）：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。 個(gè)性專長(zhǎng)——員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好 【說(shuō)明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來(lái)的顯著差異。此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。178。 目標(biāo)過(guò)程管理，即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。 目標(biāo)越少越好。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)20％+部門績(jī)效年度評(píng)分80％?！康谑龡l 　　員工績(jī)效管理內(nèi)容員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧＞唧w方案另文規(guī)定。因此公司在評(píng)價(jià)問(wèn)題上不要過(guò)分摳細(xì)節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?；緝?nèi)容：此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng)，但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值（結(jié)果）、差異值、簡(jiǎn)要說(shuō)明、計(jì)分、下月計(jì)劃。權(quán)重設(shè)置原則：216。178。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。 【顯性業(yè)績(jī)】：此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致?；诠镜钠胶庥浄挚▍⒁姼奖硪痪唧w管理辦法和考核指標(biāo)參見集團(tuán)相關(guān)文件。評(píng)定和估價(jià)員工（或組織）對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。第二條 定義績(jī)效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。技術(shù)論文針對(duì)所有技術(shù)性部門必須列入。（五）實(shí)施方案第三步：部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核【目的：】讓部門主管自行定制所管部門的績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)辦法，讓績(jī)效管理制度自然而然的就完成了其宣灌和溝通的過(guò)程【范圍：】部門經(jīng)理【內(nèi)容：】 按照修訂完善后的《績(jī)效管理制度》和《公司績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)》選擇各部門的績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)方法?！痉秶骸扛笨偨?jīng)理、經(jīng)理（副經(jīng)理）、科長(zhǎng)，2030余人【內(nèi)容：】。討論過(guò)程中，培訓(xùn)主持還針對(duì)理論知識(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的闡述和說(shuō)明。（二）參考書籍與相關(guān)資料來(lái)源 ——書籍，《綜合記分卡——一種革命性的評(píng)估和管理系統(tǒng)》，羅伯特?S?卡普蘭，戴維?P?諾頓——書籍，《績(jī)效管理——如何考評(píng)員工的表現(xiàn)》，[美]羅伯特?巴克沃——書籍，《奔跑的蜈蚣》，姜定維，蔡巍——書籍，《以KPI為核心的績(jī)效管理》，饒征，孫波——書籍，《績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》，武欣 編著——雜志，《HR世界》2002年第6期，中人網(wǎng)——課件，《平衡記分卡教程》——網(wǎng)絡(luò)，無(wú)數(shù)在此感謝介紹這些書籍的朋友和提供資料的所有者。所以要慢慢看哦！目錄（一）企業(yè)背景情況簡(jiǎn)要介紹 3（二）參考書籍與相關(guān)資料來(lái)源 4（三）實(shí)施方案第一步：理論知識(shí)培訓(xùn)和績(jī)效管理模型的建立 5（四）實(shí)施方案第二步：績(jī)效管理制度的修訂和公司績(jī)效指標(biāo)體系的建立 7（五）實(shí)施方案第三步：部門績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定和審核 8（六）績(jī)效管理制度文本 9第一章、總則 10第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類 12第三章、部門績(jī)效管理 14第四章、員工績(jī)效管理 18第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任 26第六章、附則 28（七）經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度 29（八）公司績(jī)效指標(biāo)匯總 33（一）企業(yè)背景情況簡(jiǎn)要介紹【行業(yè)性質(zhì)】：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)之傳統(tǒng)產(chǎn)品的制造、銷售，行業(yè)平均毛利率68％?！酒髽I(yè)規(guī)模】：200人，年銷售收入近3億元人民幣，年遞增速度為1520％。（三）實(shí)施方案第一步：理論知識(shí)培訓(xùn)和績(jī)效管理模型的建立【目的：】進(jìn)行意識(shí)觀念的轉(zhuǎn)換和更新，介紹一些系統(tǒng)的工具和方法，為后續(xù)的討論話題和制度導(dǎo)入作鋪墊。通過(guò)討論，讓告訴的管理層理解和消化上述的各種理論知識(shí)，學(xué)習(xí)和掌握一些有關(guān)績(jī)效管理的工具，嘗試建立和采用公司各種考核的理論模型。此績(jī)效管理制度已經(jīng)草擬完成。 召開標(biāo)準(zhǔn)審核會(huì)議，每個(gè)部門書面報(bào)告本部門的標(biāo)準(zhǔn)定制情況，其他部門和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審議，并當(dāng)場(chǎng)進(jìn)行修訂，確定各部門最終采取的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。e)ISO9000的運(yùn)行有效性和符合度，考勤紀(jì)律均按相同權(quán)重（如1分）列入每個(gè)部門的績(jī)效管理角度。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面：n 工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等；n 工作本身，包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備，工作過(guò)程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等；n 工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；n 工作環(huán)境，包括場(chǎng)地、條件、信息等；n 管理機(jī)制，包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。n “四嚴(yán)”原則：178。u 持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。u 部門績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績(jī)效（出色要求）和基礎(chǔ)績(jī)效（基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求）。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循SMART原則，即S—Specific 具體的；M—Measurable 可度量的；A—Attainable 可實(shí)現(xiàn)的；R—Realistic 現(xiàn)實(shí)的；T—Timebound 有時(shí)限的。l 基礎(chǔ)績(jī)效基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。 【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。 主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分，其中短板要求占5分，每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表，也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄?！康谑畻l 月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議，又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績(jī)效的溝通過(guò)程，又是績(jī)效的診斷和提高?！菊f(shuō)明：月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái)，將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象。u 任務(wù)績(jī)效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核?！菊f(shuō)明：副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé)，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià)，更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α縰 J、E（普通員工層）的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：178。確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：216。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。 結(jié)果評(píng)估，即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。【說(shuō)明：一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來(lái)并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。如工作的主動(dòng)性：定義――無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意――只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強(qiáng)――日常工作無(wú)需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；B滿意――極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；A很滿意――一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作。178。 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理