【正文】 第三十四條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。5. 考核與薪酬綜合各項(xiàng)考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。3. 考核主體：直接上級4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。4. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將每半年的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定得分進(jìn)行匯總。2. 考核維度：包括業(yè)績考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考核能力維度，能力是一項(xiàng)長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。第六章 具體實(shí)施辦法和考評評分表設(shè)計(jì)第二十五條 高層管理人員考核1. 考核周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核。人力資源部是考評工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（3） 年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。2. 年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評。2. 季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。部門考核年評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060部門考核系數(shù)管理人員和一般職能人員考核評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060個(gè)人考核系數(shù)由于一般人員中技能人員和科研人員人數(shù)較多，所以評定等級可以細(xì)化：綜合考核分值9090～8585～8080～7575～7070～6565～6060個(gè)人考核系數(shù)個(gè)人考核系數(shù)評定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個(gè)正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”?？己司S度維度權(quán)重考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重工作業(yè)績80%工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)15%勞動(dòng)態(tài)度40%安全生產(chǎn)30%勞動(dòng)紀(jì)律30%加減分項(xiàng)5%2. 工作業(yè)績分值計(jì)算工作業(yè)績分值＝工作數(shù)量35%＋工作質(zhì)量35%＋工作量飽滿度30%3. 工作表現(xiàn)分值計(jì)算工作表現(xiàn)分值＝勞動(dòng)態(tài)度40%+安全生產(chǎn)30%+勞動(dòng)紀(jì)律30%4. 加減分項(xiàng)分值計(jì)算加減項(xiàng)分值＝100＋∑（加分項(xiàng)i）+∑（扣分項(xiàng)i）5. 綜合考核分值計(jì)算綜合考核分值＝工作業(yè)績分值80%＋工作表現(xiàn)分值15%+加減項(xiàng)分值5%第十六條 指標(biāo)權(quán)重的分配：（一） 權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：1. 同時(shí)需要考核業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的被考核人，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評價(jià)的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過30％2. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高3. 被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高4. 綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高5. 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍（二） 權(quán)重確定的步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價(jià)之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評價(jià)中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重（三） 不同崗位類別的權(quán)重分配1. 負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的財(cái)務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大；2. 管理層級越低，營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大；3. 在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級。2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計(jì)算KPIi業(yè)績分值=100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標(biāo)值）247。營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對營運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運(yùn)操作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財(cái)務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運(yùn)類指標(biāo)權(quán)重較高。（三） 各級部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2. 負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點(diǎn)確定考核的具體內(nèi)容，如實(shí)物指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)、工時(shí)定額指標(biāo)等。第三級為達(dá)到預(yù)期：被考核人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)設(shè)定（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認(rèn)同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。?） 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)指標(biāo)值的確定。2. 定性與定量考核相結(jié)合。第二條 考核對象1. 公司全體員工均需參加考核。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學(xué)的整體管理水平。從倡導(dǎo)以利潤為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應(yīng)考核財(cái)務(wù)類指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，由人事部門牽頭，經(jīng)營計(jì)劃部會同公司各部門領(lǐng)導(dǎo)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。具體設(shè)定時(shí)，考核主體應(yīng)向被考核人提供有關(guān)上級和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃；考核主體應(yīng)了解被考核人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)設(shè)定需要的資源和幫助，指導(dǎo)被考核人制定工作計(jì)劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。1. 加分項(xiàng)：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽(yù)稱號2. 扣分項(xiàng)：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標(biāo)：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領(lǐng)導(dǎo)能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計(jì)劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一） 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）一般職能人員考核以工作目標(biāo)設(shè)定為考核內(nèi)容；工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)參考管理人員的工作目標(biāo)設(shè)定指標(biāo)。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對上個(gè)半年的考核，季度考核在每季度初第一個(gè)月的1～10日完成對上個(gè)季度的考核。4. 需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。b. 加減分項(xiàng)的權(quán)重確定加減分項(xiàng)權(quán)重可以確定為某一個(gè)具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項(xiàng)的情況時(shí)，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2. 每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。部門正職對直接下屬進(jìn)行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對員工進(jìn)行排序，形成考評報(bào)告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報(bào)考評委員會審議。3. 半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。3. 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。6. 考核與薪酬（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪； 7. 考核與晉升：董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。2. 考核維度：半年度考核的關(guān)鍵績效考核、工作目標(biāo)設(shè)定考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。其考核分為季度考核和年度考核。3. 考核主體：直接上級對所轄所有員工的個(gè)人能力進(jìn)行年度考核。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分100～9085～7570～6050～40第三十一條 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。附錄附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)勞動(dòng)態(tài)度積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動(dòng)請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。第二十九條 考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。2. 考核維度：季度考核的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。5. 考核與薪酬綜合半年度考核分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考核分?jǐn)?shù)，計(jì)算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬； 6. 考核表格：中