【正文】 第三十四條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。5. 考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。3. 考核主體：直接上級4. 考核組織人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。4. 考核組織人力資源部負責將每半年的關鍵績效、工作目標設定得分進行匯總。2. 考核維度：包括業(yè)績考核和工作目標設定考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。第六章 具體實施辦法和考評評分表設計第二十五條 高層管理人員考核1. 考核周期: 高層管理人員每年度進行一次考核。人力資源部是考評工作的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。（3） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。2. 年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進行全面綜合考評。2. 季度考核的結果作為一般員工年度考核的基礎數(shù)據(jù)。部門考核年評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060部門考核系數(shù)管理人員和一般職能人員考核評定分級表如下：評分等級杰出優(yōu)秀良中差綜合考核分值9090～8080～7070～6060個人考核系數(shù)由于一般人員中技能人員和科研人員人數(shù)較多，所以評定等級可以細化：綜合考核分值9090～8585～8080～7575～7070～6565～6060個人考核系數(shù)個人考核系數(shù)評定結果分布應該服從一個正態(tài)分布曲線，結果居中，處于“良好”等級的員工應該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結果為“杰出”，少部分人員結果為“差”?？己司S度維度權重考核指標指標權重工作業(yè)績80%工作數(shù)量35%工作質(zhì)量35%工作量飽滿度30%工作表現(xiàn)15%勞動態(tài)度40%安全生產(chǎn)30%勞動紀律30%加減分項5%2. 工作業(yè)績分值計算工作業(yè)績分值＝工作數(shù)量35%＋工作質(zhì)量35%＋工作量飽滿度30%3. 工作表現(xiàn)分值計算工作表現(xiàn)分值＝勞動態(tài)度40%+安全生產(chǎn)30%+勞動紀律30%4. 加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5. 綜合考核分值計算綜合考核分值＝工作業(yè)績分值80%＋工作表現(xiàn)分值15%+加減項分值5%第十六條 指標權重的分配：（一） 權重設計的原則：1. 同時需要考核業(yè)績指標及工作目標完成效果評價的被考核人，若整體工作成果可衡量性強，則工作目標完成效果評價的總權重較低，反之亦然，但這一類權重一般不超過30％2. 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標及工作目標權重高3. 被考核人影響直接且顯著的指標及工作目標權重高4. 綜合性強的指標權重高5. 權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍（二） 權重確定的步驟1. 確定三大類關鍵業(yè)績指標與工作目標完成效果評價之間的權重2. 確定各類關鍵業(yè)績指標中具體指標的權重3. 確定工作目標完成效果評價中各項目標占全體目標的相對權重（三） 不同崗位類別的權重分配1. 負有損益責任的正副職經(jīng)理的財務類指標權重大；2. 管理層級越低，營運類指標權重逐漸增大；3. 在每類指標中分主要及次要兩級。2. 關鍵業(yè)績指標分值計算KPIi業(yè)績分值=100+[（KPIi完成值 KPIi基本目標值）247。營運類指標權重反映被考核人對營運操作的控制力，一般副職主要負責營運操作，其營運類指標權重應比正職高；非計劃財務職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標權重較高。（三） 各級部門領導的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2. 負責本部門員工考核和等級評定；3. 負責根據(jù)考核結果幫助員工制定改進計劃。工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點確定考核的具體內(nèi)容，如實物指標、價值指標、工時定額指標等。第三級為達到預期：被考核人在職責范圍內(nèi)大部分關鍵工作達到了目標；在少數(shù)領域的表現(xiàn)超出了設定的目標；為主管單位整體業(yè)務和本單位工作目標設定（GS）做出了貢獻；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)與能力。評估標準應該是可衡量的，應既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和被考核人一致認同。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由被考核人提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。?） 關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標、挑戰(zhàn)目標指標值的確定。2. 定性與定量考核相結合。第二條 考核對象1. 公司全體員工均需參加考核。3. 通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高華北光學的整體管理水平。從倡導以利潤為中心、追求投資回報最大化和全局意識出發(fā)，各層各類管理人員都應考核財務類指標。關鍵業(yè)績指標，由人事部門牽頭，經(jīng)營計劃部會同公司各部門領導共同設計和選擇；具體指標值，根據(jù)公司批準的年度計劃、財務預算等，由相關部門提出，聽取考核主體和被考核人意見后，由人事部門審定。具體設定時，考核主體應向被考核人提供有關上級和相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；考核主體應了解被考核人實現(xiàn)關鍵工作目標設定需要的資源和幫助，指導被考核人制定工作計劃；考核主體要與被考核人充分溝通，最后達成一致意見。評估級別是用來衡量被考核人工作表現(xiàn)的，一般分為四級。1. 加分項：（1） 對流程和管理制度提出合理化建議的數(shù)量（2） 獲得國家級和總公司級榮譽稱號2. 扣分項：（1） 缺勤率（2） 違反公司制度（三） 能力考評指標：1. 人際交往能力2. 影響力 3. 領導能力4. 溝通能力5. 判斷和決策能力6. 計劃和執(zhí)行能力7. 知識能力第八條 一般職能人員的考核內(nèi)容：（一） 工作目標設定（GS）一般職能人員考核以工作目標設定為考核內(nèi)容；工作目標設定指標參考管理人員的工作目標設定指標。第三章 考核方法及程序第十一條 考核周期：1. 公司高層管理人員：考核周期為年度考核2. 公司中層管理人員：考核周期為半年度考核與年度考核3. 公司一般人員：考核周期為季度考核與年度考核年度考核于次年元月16～30日完成，半年度考核于7月和1月的1～10日完成對上個半年的考核，季度考核在每季度初第一個月的1～10日完成對上個季度的考核。4. 需要平衡調(diào)整的，按程序報批。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。b. 加減分項的權重確定加減分項權重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準。2. 每一項的權重一般不要小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。部門正職對直接下屬進行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結果，并按照各部門對員工進行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議。3. 半年度考核的結果作為中層管理人員年度考核的基礎數(shù)據(jù)。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。第五章 申訴及處理第二十二條 提交申訴被考評人如對考評結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。3. 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報處理，并將進展情況告知申訴人。6. 考核與薪酬（1） 根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（2） 根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪； 7. 考核與晉升：董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結果，確定其薪酬是否晉升。2. 考核維度：半年度考核的關鍵績效考核、工作目標設定考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。其考核分為季度考核和年度考核。3. 考核主體：直接上級對所轄所有員工的個人能力進行年度考核。評分結果與分數(shù)對照表如下：評分等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100～9085～7570～6050～40第三十一條 考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標的權重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附錄附錄一 員工工作表現(xiàn)考核指標評定表ABCD超出目標達到目標接近目標遠低于目標勞動態(tài)度積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。第二十九條 考核人在對被考核人評分時必須參照對應崗位的關鍵績效、工作目標設定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評定表描述進行評分。2. 考核維度：季度考核的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。5. 考核與薪酬綜合半年度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)，計算得到年度考核綜合得分，影響該年度薪酬； 6. 考核表格：中