【正文】 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。對環(huán)境有較強的洞察力，計劃性和決策能力，能比較順利完成本職工作對環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計劃性，能夠適時決策，本職工作基本可以完成，但偶爾會出現(xiàn)問題。不容易與他人建立長期關(guān)系，團隊合作精神不強，偶爾能體會他人的苦衷。欠缺分配工作權(quán)利及指導下屬的方法，任務(wù)進行偶有困難，不能充分調(diào)動員工的積極性，能夠按照公司的要求對他人作出評價，能夠與下屬進行溝通，但缺乏對員工的指導和協(xié)助。思考問題的能力一般，發(fā)生問題后，能夠找到解決方法，但有時抓不住關(guān)鍵，對事物的判斷缺乏方法和手段，能夠確定決策時機，但很少提出行動方案，常求助與幕僚。對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題，少數(shù)能及時響應(yīng)，協(xié)助解決，解決問題的時間超出預期時間對一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問題基本上都解決不了。第二十三條 本辦法經(jīng)董事會討論通過后執(zhí)行。第二十一條 申訴受理（一） 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復。（四） 崗位調(diào)動。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。沒有直接主管的崗位，其直接主管的 30%由部門主管領(lǐng)導代打。第十三條 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照 90 以上、75 到 90、60 到 760 以下四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如附錄。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同層次的考核對象根據(jù)具體情況采用不同的考核維度、不同的測評指標。第六條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責考核期間，由公司總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責： 考核結(jié)果的審批和考核得分的最終審定； 員工考核申訴的最終處理。本辦法涉及考核對象包括部門分管領(lǐng)導（含副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理） 、各部門主管級員工、各部門助理等各類人員。具體界定如下：部門分管領(lǐng)導：副總(總建筑師)、副總（綜合） 、副總（業(yè)務(wù)） 、總工程師、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監(jiān)。以上最終結(jié)果由公司總經(jīng)理代表考核委員會簽字。（一） 績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，根據(jù)具體情況的不同可能包括以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。考核分數(shù)參考相應(yīng)標準，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項給分和統(tǒng)計過程都只精確到到個位數(shù)，小數(shù)點一位四舍五入。第十六條 考核工作流程（一）每年元月 4—10 日，綜合管理部組織對被考核人進行周邊績效評分；各部門分管領(lǐng)導組織開展本部門內(nèi)的員工考核打分。具體見《中科建筑設(shè)計研究院有限責任公司薪酬管理辦法》詳細說明。年度考核結(jié)果為“C” ，但主要不是由于個人不努力，而是個人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請或直接上級建議，經(jīng)由考核管理委員會批準后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十四條 本辦法的解釋權(quán)在綜合管理部。[90,100] (90,75) (75,60) (60,0)態(tài)度 有強烈的責任心，工作熱情、主動工作有較強的責任心，工作熱情，主動性較強工作有一定的責任心，主動性一般工作責任心不強，工作主動性不強。很少去思考與公司有關(guān)的問題，遇到問題時，常常束手無策，對日常工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見。不善于分配工作、權(quán)利，內(nèi)部時有不服怨言，對蝦的工作不能正確的評價，缺乏和下屬溝通，放任自流。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨斷專行，不關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺。洞察力、計劃性和決策能力都較差，工作效率低， 工作經(jīng)常出差錯。完成情況由被考核人在考核期末自己填寫。22 / 30表 151 主管任務(wù)績效、能力、態(tài)度考核 部門分管領(lǐng)導評價打分表 考核期間：年 月至 年 月 編號：被考核人姓名 　 所在部門 　 崗位名稱 　序號 評價指標 指標權(quán)重 目標 分值1 　 　 　 　2 　 　 　 　3 　 　 　 　4 　 　 　 　任務(wù)績效（60%）5 　 　 　 　序號 評價指標 指標權(quán)重 目標 分值1 計劃和執(zhí)行能力 7% —— 　2 人際關(guān)系能力 6% —— 　3 判斷、決策能力 5% —— 　4 影響力 4% —— 　能力（25%）5 領(lǐng)導能力 3% —— 　序號 評價指標 指標權(quán)重 目標 分值1 責任心 5% —— 　2 協(xié)作性 4% —— 　3 積極性 3% —— 　態(tài)度（15%）4 紀律性 3% —— 　得 分 合 計 100% —— 　考核人 　 日期 年 月 日 23 / 30表 161 助理能力、態(tài)度考核 部門分管領(lǐng)導評價打分表 考核期間：年 月至 年 月 編號：被考核人姓名 　 崗位名稱 　序號 評價指標 指標權(quán)重 分值1 計劃和執(zhí)行能力 20% 　2 人際關(guān)系能力 20% 　3 專業(yè)知識技能 10% 　能力（60%）4 溝通能力 10% 　序號 評價指標 指標權(quán)重 分值1 責任心 12% 　2 協(xié)作性 10% 　3 積極性 10% 　態(tài)度（40%）4 紀律性 8% 　得 分 合 計 100% 　考核人 　 日期 年 月 日24 / 30表 171 助理任務(wù)績效、能力、態(tài)度考核 部門主管評價打