【正文】 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫(xiě)指標(biāo)和權(quán)重。對(duì)環(huán)境有較強(qiáng)的洞察力，計(jì)劃性和決策能力，能比較順利完成本職工作對(duì)環(huán)境缺乏洞察力，但工作有一定計(jì)劃性，能夠適時(shí)決策，本職工作基本可以完成，但偶爾會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。不容易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系，團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，偶爾能體會(huì)他人的苦衷。欠缺分配工作權(quán)利及指導(dǎo)下屬的方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，能夠按照公司的要求對(duì)他人作出評(píng)價(jià)，能夠與下屬進(jìn)行溝通，但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助。思考問(wèn)題的能力一般，發(fā)生問(wèn)題后，能夠找到解決方法，但有時(shí)抓不住關(guān)鍵，對(duì)事物的判斷缺乏方法和手段，能夠確定決策時(shí)機(jī)，但很少提出行動(dòng)方案，常求助與幕僚。對(duì)一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問(wèn)題，少數(shù)能及時(shí)響應(yīng)，協(xié)助解決，解決問(wèn)題的時(shí)間超出預(yù)期時(shí)間對(duì)一線人員提出的合理要求和出現(xiàn)的問(wèn)題基本上都解決不了。第二十三條 本辦法經(jīng)董事會(huì)討論通過(guò)后執(zhí)行。第二十一條 申訴受理（一） 綜合管理部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。（四） 崗位調(diào)動(dòng)。在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。沒(méi)有直接主管的崗位，其直接主管的 30%由部門主管領(lǐng)導(dǎo)代打。第十三條 考核評(píng)分考核評(píng)分表中的所有考核指標(biāo)均按照 90 以上、75 到 90、60 到 760 以下四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如附錄。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同層次的考核對(duì)象根據(jù)具體情況采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第六條 考核職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會(huì)職責(zé)考核期間，由公司總經(jīng)理、總建筑師、總工程師、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理組成公司考核管理委員會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 考核結(jié)果的審批和考核得分的最終審定； 員工考核申訴的最終處理。本辦法涉及考核對(duì)象包括部門分管領(lǐng)導(dǎo)（含副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理） 、各部門主管級(jí)員工、各部門助理等各類人員。具體界定如下：部門分管領(lǐng)導(dǎo)：副總(總建筑師)、副總（綜合） 、副總（業(yè)務(wù)） 、總工程師、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。以上最終結(jié)果由公司總經(jīng)理代表考核委員會(huì)簽字。（一） 績(jī)效維度：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，根據(jù)具體情況的不同可能包括以下三個(gè)方面考核： 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度?？己朔?jǐn)?shù)參考相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，可給出該象限內(nèi)具體分值，單項(xiàng)給分和統(tǒng)計(jì)過(guò)程都只精確到到個(gè)位數(shù)，小數(shù)點(diǎn)一位四舍五入。第十六條 考核工作流程（一）每年元月 4—10 日，綜合管理部組織對(duì)被考核人進(jìn)行周邊績(jī)效評(píng)分；各部門分管領(lǐng)導(dǎo)組織開(kāi)展本部門內(nèi)的員工考核打分。具體見(jiàn)《中科建筑設(shè)計(jì)研究院有限責(zé)任公司薪酬管理辦法》詳細(xì)說(shuō)明。年度考核結(jié)果為“C” ，但主要不是由于個(gè)人不努力，而是個(gè)人能力、興趣與崗位不匹配，根據(jù)本人申請(qǐng)或直接上級(jí)建議，經(jīng)由考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)后可考慮轉(zhuǎn)到其他部門相應(yīng)職位。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十四條 本辦法的解釋權(quán)在綜合管理部。[90,100] (90,75) (75,60) (60,0)態(tài)度 有強(qiáng)烈的責(zé)任心，工作熱情、主動(dòng)工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，工作熱情，主動(dòng)性較強(qiáng)工作有一定的責(zé)任心，主動(dòng)性一般工作責(zé)任心不強(qiáng)，工作主動(dòng)性不強(qiáng)。很少去思考與公司有關(guān)的問(wèn)題，遇到問(wèn)題時(shí)，常常束手無(wú)策，對(duì)日常工作判斷經(jīng)常失誤，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見(jiàn)。不善于分配工作、權(quán)利，內(nèi)部時(shí)有不服怨言，對(duì)蝦的工作不能正確的評(píng)價(jià)，缺乏和下屬溝通，放任自流。不易與他人相處，自我封閉，不能與他人很好的合作，獨(dú)斷專行，不關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感覺(jué)。洞察力、計(jì)劃性和決策能力都較差，工作效率低， 工作經(jīng)常出差錯(cuò)。完成情況由被考核人在考核期末自己填寫(xiě)。22 / 30表 151 主管任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度考核 部門分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)打分表 考核期間：年 月至 年 月 編號(hào)：被考核人姓名 　 所在部門 　 崗位名稱 　序號(hào) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 目標(biāo) 分值1 　 　 　 　2 　 　 　 　3 　 　 　 　4 　 　 　 　任務(wù)績(jī)效（60%）5 　 　 　 　序號(hào) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 目標(biāo) 分值1 計(jì)劃和執(zhí)行能力 7% —— 　2 人際關(guān)系能力 6% —— 　3 判斷、決策能力 5% —— 　4 影響力 4% —— 　能力（25%）5 領(lǐng)導(dǎo)能力 3% —— 　序號(hào) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 目標(biāo) 分值1 責(zé)任心 5% —— 　2 協(xié)作性 4% —— 　3 積極性 3% —— 　態(tài)度（15%）4 紀(jì)律性 3% —— 　得 分 合 計(jì) 100% —— 　考核人 　 日期 年 月 日 23 / 30表 161 助理能力、態(tài)度考核 部門分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)打分表 考核期間：年 月至 年 月 編號(hào)：被考核人姓名 　 崗位名稱 　序號(hào) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 分值1 計(jì)劃和執(zhí)行能力 20% 　2 人際關(guān)系能力 20% 　3 專業(yè)知識(shí)技能 10% 　能力（60%）4 溝通能力 10% 　序號(hào) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 分值1 責(zé)任心 12% 　2 協(xié)作性 10% 　3 積極性 10% 　態(tài)度（40%）4 紀(jì)律性 8% 　得 分 合 計(jì) 100% 　考核人 　 日期 年 月 日24 / 30表 171 助理任務(wù)績(jī)效、能力、態(tài)度考核 部門主管評(píng)價(jià)打