【正文】 （2）其實這個案例中是一個悖論，如果讓他留下來，麥克是要被銷售部辭掉的。答案2－1最主要包括以下四種成本：遣散成本；怠工成本；替換成本；機會成本。人力資源人士的職業(yè)生涯臺階◆聯(lián)系、安排當?shù)毓不虮０踩藛T來協(xié)助，以保證安全?！裘娌勘砬棰倥浜蠈Ψ降拿娌勘砬?。 1．面談前的準備工作4．樹立企業(yè)文化與被辭退員工進行面對面會談時，樹立良好的企業(yè)文化比面談工作的本身更重要。在辭退員工時，要了解被辭退員工的精神和物質(zhì)上的雙重需要，要盡量滿足被辭退員工的情緒發(fā)泄、精神和就業(yè)等方面進行指導的管理需求。被辭退員工的類型□自我否定性□自我保護性被辭退員工的心理需求物質(zhì)同時，一旦發(fā)現(xiàn)員工無法宣泄情緒，就主動地打電話和他的好友以及親人溝通，以便能更好地幫助他。被辭退員工的心理調(diào)節(jié)1滿足情緒需要你的一個朋友失戀了，一個人在十分傷心地哭，如果這時你能真誠友好地拍拍他的肩膀?qū)λf“別哭了，咱出去兜兜風吧！”，他可能會接著哭、接著悲傷，因為這時的傷心哭泣對他來說是一個最簡單的情緒發(fā)泄需要，無論是他的好朋友還是他的父母，在這種時候最需要做的就是讓他盡情地發(fā)泄情緒，而你只需要在旁邊默默地滿足他的需要就完全夠了。◆職業(yè)發(fā)展需要要求人力資源管理人士在員工離職時，最好能根據(jù)你的考察和研究，為被辭退員工做一個客觀有益的職業(yè)生涯指導?！糇晕冶Ｗo型自我保護型的員工則認為失去工作僅僅是生活中的一小朵浪花而已，沒有什么大不了的，他會寬慰自己離開公司反而可能會遇到更好的機會。在辭退員工管理中，如果人力資源的從業(yè)人士在與員工談話之前就認為一定無法在良好的氛圍中進行談話，其結(jié)果必然也不會很好。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________何麻子聽說此事后假裝到公司參觀，并在參觀過程中故意提及和詢問了麥克的工作表現(xiàn)。只要人力資源從業(yè)人士能做到這些，相信任何員工都會從內(nèi)心油然而生著對人力資源從業(yè)人士產(chǎn)生感謝的心愿。1．員工靈魂的工程師如果一家公司沒有宣傳、企劃、事業(yè)文化等部門，那么，負責這家公司企業(yè)文化宣傳的一定是人力資源部。圖6－3 智商、情商與ＨＲ管理把情商、智商和人力資源管理分成了四個象限，這四個象限的內(nèi)容其實對任何一個人的人生都是有重要的指導作用的。要想使公司的核心競爭力在戰(zhàn)場上得到有效地提升，各個部門就要各盡其職。戰(zhàn)略伙伴的關系用一句俗話來形容就是“你的上司坐奔馳，你就要開寶馬，否則無效。所以，自我管理能使個人形成一種社會技能。被辭退的員工雖然離開了公司，但是還可能給公司帶來一些相關的業(yè)務量，所以，辭退員工時，要盡量使其得到公正、公平的尊重。這種聯(lián)系具體是指在每年春節(jié)時，把公司的賀年卡寄給被辭退的員工，讓其關注公司的發(fā)展，或在年度內(nèi)邀請被辭退的員工聚餐等等。社會關系風險是指財務人員走后，公司和政府的關系脫節(jié)，所以，財務人員走后，應及時地做好與政府相關部門的溝通，以防范社會關系方面的風險。例如吃中午飯時，公司要求你拿發(fā)票報銷，如果你吃飯的小飯店沒有發(fā)票，但是你還是拿收據(jù)入賬報銷了，收據(jù)入賬是不合法的。2．應對措施對辭退營銷人員可能帶來的風險，有以下應對措施：◆最好針對風險簽訂相關的協(xié)議。例如原來Ａ負責與政府聯(lián)絡，現(xiàn)在讓Ｂ負責與政府聯(lián)絡，這樣的隔離可能是兩三個月，甚至半年，這就是通常所說的關系隔離；工作隔離通常采用派遣某高層員工去參加培訓學習，在其培訓學習期間，將其權力移交給他人的方法來實現(xiàn)。公司高層的辭退管理高層員工的工資相對比較高，知名度比較大，針對現(xiàn)在獵頭公司非?；钴S的情況，你可以向獵頭公司推薦。這正像俗話所說的“時間是治療心靈痛苦的最好良藥”?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________最忌諱信息已傳出，但人事部門卻無相應行動，尤其是對待有不軌行為的員工，更應堅決實施。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退人員心服口服，同時也不影響公司的其他員工。總之，要辭退一位員工，一定要綜合以上五種因素，提前認真考慮，并綜合其它方面的標準才能決定一個人的去留。4．個人的影響力個人的影響力是指非團隊的影響力、非正式組織的影響力。有的價值看起來非常小，其實是不可或缺的，比如秘書崗位既沒有財權也沒有人權，但是不少公司的總經(jīng)理秘書卻是公司的第二把手，一旦失去一位秘書可能會連帶失去許多相關的秘密，連帶造成許多相關的、不應該有的其它方面的巨大損失。在眾多企業(yè)中，或多或少地還存在一些相互推諉的事情，在這些企業(yè)中，人際關系是第一位的。在這類公司中，辭退員工時，人力資源部經(jīng)理應站出來成為一位仲裁者。作為一名人力資源部經(jīng)理，首先要明確自己的工作定位，在任何情況下，人力資源部經(jīng)理都要服從公司高層領導的戰(zhàn)略決定，因為人力資源部經(jīng)理是總經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴。ＨＲ應扮演的角色【本講小結(jié)】同樣是解雇，有的公司因為解雇員工鬧上媒體或告上法庭者處處可見，為何有些公司，那些被解雇的員工，卻是“含著眼淚、帶著微笑”地離開了。制約辭退管理的因素辭退員工的管理標準4．嚴重違犯了公司規(guī)定的紀律者什么是嚴重違犯了公司規(guī)定的紀律，有時候很難衡量，對每家公司、每類員工而言要求可能都會不同，因此要盡可能地細化規(guī)定。美國公司有美國公司的企業(yè)文化，日本公司有日本公司的企業(yè)文化，新加坡、中國也都各自有自己的企業(yè)文化。如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此而損失10%的利潤。在很多情況下，一些很好的顧問公司就是因為員工被辭退，或是因員工主動辭職帶走了原始客戶的資料和技術資料，從而導致了前一家公司的倒閉，甚至破產(chǎn)。例如被辭退的員工是一位軟件工程師，他可能會帶走軟件，甚至帶走項目。怠工期間，他的職位責任就需要別人幫他替補；如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性的企業(yè)，可能還要支付事故成本。怠工成本如果人力資源部執(zhí)意非要解雇該員工，可能帶來很多麻煩。如果沒有提前一個月通知，公司要賠償該員工一個月的待通知資金，這是一個基本的過程。隨著人力資本理論的產(chǎn)生，對企業(yè)而言，員工關系管理的哲學基礎也相應的不斷地得到了發(fā)展。在重組的過程中，可能存在裁員和兼并。如果想增加員工對公司的價值，提高為公司所帶來的利潤率，只能推動員工本身，讓員工能動、直接地在公司服務，提高員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，因為滿意的員工并不一定敬業(yè)。這是一個不斷發(fā)展、完善的過程，后一階段不斷地克服前一階段的弱勢，逐步趨于完善。如果把資本用于人力資本概念，是指能給公司帶來剩余價值的勞動力成本。1．人力資本的提出與定義圖1－1 物質(zhì)資本與人力資本的關系社會的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)資本決定到人力資本決定的過程。勞動力成本包括員工的工資和薪酬福利。3．人力資本注冊2002年末，上海市和江蘇省相繼出臺政策，允許人力資本作價入股，直接參與企業(yè)的投資、注冊和經(jīng)營。怎樣做才能真正培養(yǎng)好并充分調(diào)動起全體員工的工作積極性和主觀能動性呢？最有效的辦法主要是：①公司的各級領導，尤其是高層領導成員必須真正做到關心和愛護全體員工，這就是說公司各級領導成員對全體員工的關心和愛護不能只停留在口頭上和空喊的口號上，而是必須真正落實到實處和自己的實際行動上?！魣F隊人力資本的“冰棒”理論所謂“冰棒”理論來自于小孩兒吃冰棒的故事。員工關系管理的哲學基礎經(jīng)歷了人事、人力資源和人力資本經(jīng)營等三個階段的管理。但是對于那些高層次的員工來說則需要一個準備期，因為如果你辭掉這位員工，那就意味著需要新進員工替補他的工作績效，否則，對于高科技企業(yè)來說，很可能無準備地突然辭退某個高層次的員工而造成某些科研項目的斷層。只要員工一上訴，公司就要為此而做出相應的經(jīng)濟賠償，而且還會造成很壞的社會影響。4．心理風險心理風險主要是指被辭員工是否會給公司其他員工帶來負面影響。【自檢】某家國有企業(yè)被外資企業(yè)并購了，這家企業(yè)要裁掉40名員工，這40名員工對公司決定的第一個反應是把石頭抬到生產(chǎn)線上，第二個反應是集體給總經(jīng)理寫信，并抄送人力資源部經(jīng)理，在信中他們寫道“要么你們把我們40個人搞定，要么我們40個人一起把公司搞定”。一般來說，當部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理形成了一個共同的決定要解雇一名員工時，雖然正式行動會在三個月之后，其實三個月之前你的面部表情已經(jīng)告訴這名員工，當員工感覺到自己即將被解雇時，首先的反應就是怠工。因為在這類企業(yè)中很容易發(fā)生事故，當員工處于怠工期，心不在焉很容易造成事故，這樣會給他個人以及公司都將帶來不應有的直接或間接的損失；員工怠工了，質(zhì)量自然會下降，數(shù)量也會自然下降。一旦一個項目被帶走，那么公司為這個項目付出的前期投入都會因被辭退員工的帶走此項目而化成泡影，代價真是相當之大。辭退成本凈現(xiàn)值，即相當于3～24個月的工資，就很可能搞垮一家企業(yè)，與企業(yè)的機會成本等值，企業(yè)對此一定要小心處理！公司人事部經(jīng)理王雷接到離職申請后，認為公司不可能給小朱漲200%的工資，因此就在辭職申請上簽了字，然后交給了公司總經(jīng)理。第3講 被辭退員工的標準不同國家、不同企業(yè)的企業(yè)文化之間存在著或多或少的沖突，有時沖突是相當大的。以帶來經(jīng)濟損失者為例，究竟2，000元，還是20，000元是一個重大的經(jīng)濟損失呢？公司在員工手冊和勞動合同中最好能做出明文規(guī)定，明確說明員工在給公司帶來多少經(jīng)濟損失的情況下才被認為是給公司帶來重大經(jīng)濟損失，要負被辭退的責任。部門經(jīng)理與ＨＲ的相關問題3．降低員工的流失率一家公司的戰(zhàn)略靠公司的核心競爭力來完成，公司的核心員工構(gòu)成了公司的核心競爭力。制約辭退管理的因素包括勞動法規(guī)、管理體系、人際關系、管理風格和公司的企業(yè)文化這五方面的內(nèi)容，從勞動法規(guī)到公司的企業(yè)文化影響越來越間接，但影響越來越大！這就要求每家公司都要熟悉辭退管理的標準以及制約因素。圖4－1 ＨＲ（人力資源經(jīng)理）應扮演的角色當公司高層領導做出辭退某位員工的決定之后，人力資源部經(jīng)理主要的工作就是審核該員工的實際工作績效是否達標，有沒有通過考評，此外總經(jīng)理的裁員決定也可能來源于公司的企業(yè)文化。當人力資源部經(jīng)理服從總經(jīng)理決策時，人力資源部經(jīng)理在辭退員工工作中扮演的就是殺手角色。有時候，人力資源部經(jīng)理可能會遇到一些雖然不懂中國情況，然而卻固執(zhí)己見的外籍總經(jīng)理，這時候，人力資源部經(jīng)理應學會采用迂回戰(zhàn)術來提醒總經(jīng)理，讓外籍總經(jīng)理意識到自己的錯誤。在這樣的公司中，人力資源部經(jīng)理就要設法成為各類關系中的平衡者。個人的影響力有大有小，都要引起關注。3．做好清晰的工作評估記錄清晰的工作評估記錄在辭退員工的過程中起著十分重要和必要的作用。5．熟悉勞動政策、法規(guī)一定要熟悉勞動法律法規(guī)、政策，只有掌握了大政方針，才能在具體工作中保證大方向不會發(fā)生錯誤，也才能為許多具體的工作奠定堅實可靠的基礎。否則，貽害無窮。第5講 如何體面地辭退員工及辭退不同員工的注意事項◆掌握員工的特殊資料在選擇有利的時機時，掌握員工的特殊資料是第一個需要特別關注的因素。2．暗示其辭職所謂的“暗示”辭職不是指人力資源部經(jīng)理或部門經(jīng)理通過舉出員工工作中犯過的錯誤，對將要被辭的員工進行猛烈的抨擊的方式來“暗示”其承認錯誤，主動辭職。同時，可以請獵頭公司打電話給這位員工，要求其寄一份簡歷。1．風險◆可能會影響公司形象。2．應對措施針對公司高層員工應做好以下應對工作，以減免風險：◆盡量保留高層員工的面子。◆逐步隔離風險。這件事情本身風險非常小，但是一旦財務人員與相關部門相互協(xié)調(diào)，把公司內(nèi)部的資料泄密，那么風險就會變得相當大了?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2．ＥＱ的構(gòu)成因素ＥＱ的構(gòu)成因素包括自我和社會這兩方面的意識、自我管理和社會技能?！羯鐣庾R社會意識是他人的意識，也就是他人對你的評價。辭退員工時的組織意識與換位意識”所以，人力資源部可以提出要求，但是一定要事先溝通聯(lián)絡，因為無論如何人力資源部都是作為公司的服務部門出現(xiàn)的。大家都知道在歷史上周瑜是屬于ＩＱ很高但是ＥＱ卻不高的人，所以他落得一個被氣死的結(jié)局；在歷史上同樣有ＩＱ一般但是ＥＱ很高的人卻非常成功，從商業(yè)角度來說，紅鼎商人胡雪巖就是一個很好的例子；對當今世界最富有的人比爾人力資源從業(yè)人士一定要努力地建立公司內(nèi)部的企業(yè)文化。哥頓感到事情重大，向總經(jīng)理匯報了基本情況，兩天后，哥頓接到了經(jīng)過董事會親自討論后形成的決議：將麥克留下來。人力資源的管理過程中，如果人力資源的管理人士不注意工作技巧，辭退員工Ａ時，就與其發(fā)生爭執(zhí)，結(jié)果造成了勞動爭議。按照馬斯洛的需要理論，當今我國社會已基本上解決了生理的和安全的需要。對被辭退的員工來說，最初都有一個心里難過的過渡時期，你要給他時間讓他充分地發(fā)泄自己的痛苦的情緒，慢慢地他就能夠接受事實了