【正文】 ”一段時間礦里的安全事故仍然在不斷的發(fā)生，最終礦行政雖然采取了一些措施，進行了多方面的調(diào)整工作，總算把安全事故壓下去了，山花礦區(qū)從前那種人人講安全、個個守規(guī)程的景象不見了?！?　　過了一會，主管生產(chǎn)的馮副礦長說：“我原則上同意這個分配方案，這樣雖能鼓勵大家努力工作，只是工人這個檔次5元太少了，并且不論什么工種都是5元，這不太平均了嗎？我們既然反對平均主義，就要工人與干部都不能搞平均主義，最好把工人的獎金也來開檔次，否則工人的積極性怕是要受到影響，不利于今后工作任務(wù)的完成。獎金分配上嘛，應(yīng)該大家都有份，但是不能搞平均主義，因為每個人的貢獻有大小，我看工人和干部就該拉開距離，如工人只是保證自身安全，他們的安全工作面不大。大多數(shù)員工經(jīng)常因不清楚自己當(dāng)月實發(fā)工資的計算而打電話問人力資源部?！　〉镜男匠旯芾碇贫葲]有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，還是沿用以前的。 要求：　　1．坦丁姆計算機公司采用了哪些有效的激勵方法？　　2. 請剖析其激勵報酬制度，分析其起作用的動因。 　　詹姆士很注意利用經(jīng)濟因素來激勵員工，他定期地在員工中拍賣本公司的股票，目前，幾乎每個員工都擁有本公司的股票，極大地激發(fā)了大家為公司努力工作的熱情。同時也引出了負效應(yīng)：一些員工爭搶銷售，在一定程度上影響了團結(jié)；如來了顧客，兩人同時爭著上去迎接介紹情況；顧客要掏錢了，這個說是我先迎上去的，那個說是聽了我的介紹他才買的。1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。 　　北電網(wǎng)絡(luò)公司在中國的市場和銷售員工有500人，男女比例是6:4，管理人員和員工的比例是1:9，其中管理者中女性比例也很大，達到1/3。執(zhí)行內(nèi)部調(diào)度至少員工要在一個崗位呆18個月或24個月的時間，這樣使他對現(xiàn)有的工作有一個足夠的了解。北電網(wǎng)絡(luò)在激勵員工方面更注重員工的職業(yè)發(fā)展，例如讓員工去輪崗（Job Rotation），激勵他們繼續(xù)發(fā)揮自己的潛能。北電網(wǎng)絡(luò)公司許多不同級別的領(lǐng)導(dǎo)層是在評估中發(fā)現(xiàn)的，通過評估發(fā)現(xiàn)員工的這種潛能，員工有可能被選為發(fā)展下一代領(lǐng)導(dǎo)的計劃?！　。?[案例23] 北電網(wǎng)絡(luò)注重過程的考核　　一、考核不會讓你吃驚　　北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工考核主要分為兩個方面，一方面是員工的行為（Behaviors），另一個是績效目標(biāo)（Performance/Oute）。 ；工作成效明顯或群眾反映良好（滿分20分）。 　　一周之后，經(jīng)集團領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)，后勤部10位主管的獎金仍按最高等級發(fā)放。各科應(yīng)上報的一個月工作計劃和工作匯報都早早收到了。 　　李經(jīng)理再次強調(diào)管理人員考評的意見，他認為只有做到獎懲分明，打破大鍋飯，并把管理人員的獎金、提拔和晉升工資與工作好壞績效考評掛起鉤來，后勤工作才可能根本改觀。由于工作出色，經(jīng)理更信任他了，部門的許多事情都落在了他的頭上?！　∈赀^去了，小黃、小徐及小董三人，稱呼也變成了老董、老徐幾老黃。這種練習(xí)的機會就是組織一次向用戶介紹發(fā)現(xiàn)的問題，提出該公司的解決方案和爭取定貨的模擬用戶會議。對于學(xué)員們扮演的每一個銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評判?！　BM公司市場營銷培訓(xùn)的一個基本組成部分是模擬銷售角色。 　　在商業(yè)界中，人們必須學(xué)會合理安排自己的時間，他們必須明白：充分努力意味著什么？整個通宵是否比只學(xué)習(xí)到晚上10點好？課程開始之前，像在學(xué)校那樣，要對學(xué)員分班，分班時的考試是根據(jù)他們的知識水平?jīng)Q定的。　　此外，還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會議上，在經(jīng)驗豐富的市場營銷代表面前，進行他們的第一次成果演習(xí)，有時，有些批評可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強了信心，并贏得同事們的尊敬?！　∵@種人員的頻繁更換將會使公司的信譽蒙受損失，同時，也會使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害?！币螅骸　　∧阏J為導(dǎo)致案例中出現(xiàn)的問題的主要原因是什么？ [案例18] IBM的培訓(xùn)　　國際商用機器公司（International Business Machines Corporation，IBM）是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達到500億美元，利潤為70多億美元。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓(xùn)公司合作，組織了幾次大型培訓(xùn)。要求：　　請你對此發(fā)表看法。通過測試進一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個性特征，包括其基本智力、認識思維方式、內(nèi)在驅(qū)動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 　[案例15] 西方跨國企業(yè)招聘三部曲　　西方跨國企業(yè)招聘高級管理人員的工作，基本上是按下面三個程序進行。　　張飛的地位雖然次于關(guān)羽，但本領(lǐng)卻與關(guān)羽相差不多。這一發(fā)展過程既好比在企業(yè)經(jīng)營中用很少的一點本錢賺了大錢，又好像一個臨時成立的個體戶同仁組織和財大氣粗國家中央企業(yè)、地方企業(yè)平起平坐，共同瓜分市場。這種現(xiàn)象現(xiàn)在已經(jīng)嚴(yán)重到影響公司新項目的實施，而陳總和公司其它部門卻都認為這是人事部辦事不力的結(jié)果，要對此事做出解釋，并擬定出處理方案?！　≡谖ｋy之際，去年陳總經(jīng)理走馬上任，并通過多方關(guān)系爭取到了與一家日本大型公司合資生產(chǎn)彩電的項目，從此陳總確定了在公司的穩(wěn)固地位。對于一個跳槽的人，我們就要好好想想他為什么跳槽，并不是這種人都可以拿過來用。這位應(yīng)聘者說，自己與其它人相比不是很活躍，可以最合適的工作是財務(wù)，自信能做好這樣的工作。而7年前，這家公司還是一個虧損達5億元、年銷售只有幾千萬元的爛攤子。公司告知兩人一周后等待通知。 根據(jù)公司的安排，人力資源部設(shè)計了兩個方案：一是通過在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費用為3500元，優(yōu)點是：對口的應(yīng)聘人員的比例會高些，招聘成本低；缺點是企業(yè)宣傳力度小。機關(guān)進人，一把手同意的，二把手找借口否定；二把手同意的，一把手不贊成。難道你不能向上面反映一下，讓它推遲到下個月?” 要求：　　1．在修改職務(wù)說明以前，魏林力和王一輝忘了做什么?那個步驟為什么重要? 　　2．評析王一輝的這句話：“讓人們注意職務(wù)說明的存在會使一些人認為未被說明的工作他們可以不必去做。而且當(dāng)它們被發(fā)到員工手里時，我還會聽到各種意見。工作分析第三章 工作分析[案例8] 修改職務(wù)說明　　會計主管王一輝十分惱火地來找人事部主管魏林力，說：“魏主管，你發(fā)的這份文件要求我在2周之內(nèi)修改財務(wù)部全部10項工作的職務(wù)說明。2003年初，由于韓方高層領(lǐng)導(dǎo)人事變動，極大地推進了合作進程，4月，雙方正式簽署協(xié)議，設(shè)立合資工廠。更多的企業(yè)則是“軟硬兼施”，在推行合同制的同時，還通過提高技術(shù)工人福利待遇、為青年技工提供成材環(huán)境、填平職工身份鴻溝等辦法，使其物質(zhì)和精神的追求都能得到滿足，從而把心與企業(yè)合為一體?！　〕３Ｓ幸恍S長、經(jīng)理抱怨，現(xiàn)在社會上這么多人求職，可是企業(yè)要想找到上崗就能干的工人還挺不容易。可是現(xiàn)在有的企業(yè)干脆技能與工資脫鉤，容易挫傷青工的積極性。多年來，有些地方強調(diào)升級評獎向生產(chǎn)一線傾斜而忽視技工收入提高，致使技工收入低于一線職工。本公司一直未曾有意排斥婦女和下崗職工，只要他們來申請，就會按同一標(biāo)準(zhǔn)進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧?！比f杰聽后非常吃驚，難道就因為他是部門里最出色的人就不能被提升嗎？兩星期后，公司從外面招聘了一名現(xiàn)場工程師，萬杰不知道自己下一步該做什么？要求：　　你認為毛生的人事工作做得如何？你建議采取什么政策？第二章最近他聽說有一個現(xiàn)場工程師的職位空缺。例如，威廉?沃德是一個獲得歷史學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生，卻進入了福特公司的一個裝配廠，雖然現(xiàn)在福特公司不指望雇傭的新工人都是大學(xué)畢業(yè)生，但他們在工廠不斷發(fā)展之際無疑想招聘到一些可以節(jié)省培訓(xùn)和再培訓(xùn)費用的工人。這些考試包括數(shù)字、閱讀技術(shù)材料并回答問題，在各種手藝測驗中選擇一項。那種命令式的家長作風(fēng)被完全排除。這就是坦誠關(guān)系的妙用。士為知己者用，如果連坐下來聽聽對方的談話都做不到，那就更說不上使人才為你所用了。這樣一來，企業(yè)就會招攬更多的人才。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一定義?！　。ㄒ唬┳鹬孛恳晃宦毠ぁ　∵@個宗旨就像一條看不見的線，貫穿于福特公司管理企業(yè)的活動，同時也貫穿于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想，這個基本信念對于其他任何企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說都是不能忘記的，不但不能忘記，而且還應(yīng)該扎扎實實地將它付諸實施。與此同時工會也是福特公司面臨的一大難題，十多年前，工會工人舉行了一次罷工，使當(dāng)時的生產(chǎn)完全陷入癱瘓狀態(tài)。在以前裝配車架和車身時，工人得站在一個槽溝里，手拿沉重的扳手，低著頭把螺栓擰上螺母。而且，勞工契約要像兩家公司簽訂商業(yè)合同那樣，進行有效率、有良好作風(fēng)的協(xié)商?！　∩闲瞧?，小白主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 　　亨利二世說到做到，他啟用貝克當(dāng)總經(jīng)理，來改變他在接替老亨利時，公司職員消極怠工的局面。由于工作十分吃力，因而往往干得馬馬虎虎，影響了汽車質(zhì)量，工人格萊姆說：為什么不能把螺母先裝在車架上，讓工人站在地在上就能擰螺母呢？　　這個建議被采納，既減輕了勞動強度，又使質(zhì)量和效率大為提高，另一位工人建議，在把車身放到底盤上去時，可使裝配線先暫停片刻，這樣既可以使車身和底盤兩部分的工作容易做好，又能避免發(fā)生意外傷害。面對這兩大壓力，福特公司卻在5年內(nèi)扭轉(zhuǎn)了局勢。如果口是心非，受到懲罰的不是別人，只能是企業(yè)本身。并且要把這一定義處處體現(xiàn)在自己的行動上。一個會攬才的企業(yè)，總會比只知對財、物斤斤計較的企業(yè)興旺發(fā)達的?！　。哦灰??！　。ǘ┤珕T參與生產(chǎn)與決策　　這一點是福特公司在職工管理方法中最突出的一點。同時，這種職工參與管理制度，在某種程度上緩和了勞資間勢不兩立的矛盾沖突，改變了管理階層與工人階級涇渭分明的局面，大大減輕了企業(yè)的內(nèi)耗。隨后在分數(shù)較高而且有扎實工作經(jīng)驗的1000名應(yīng)聘者是進行初選 。　　同時福特公司正大幅度裁減管理人員，讓工人自己負起某種責(zé)任，好保證質(zhì)量，重新改進生產(chǎn)程序和改進產(chǎn)品?！　∈紫?，萬杰去找他的頂頭上司毛生，提出想調(diào)去擔(dān)任現(xiàn)場工程師的請求。人力資源計劃第二章 人力資源計劃　　[案例4] 五金制品公司的人力資源計劃　　馮如生幾天前才調(diào)到五金制品公司人力資源部當(dāng)助理，就接受了一項緊迫的任務(wù)，要求他在10天內(nèi)提交一份本公司5年內(nèi)的人力資源計劃。如今的事實卻是，銷售員除1人是女的外全是男的；中、基層管理干部除2人是婦女外，其余都是男的；工程師里只有3人是婦女；藍領(lǐng)工人中約有11%婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。一位曾獲全國車工第一名、全國“五一”勞動獎?wù)碌那嗄昙脊ふf:”現(xiàn)在不少企業(yè)實行崗位技能工資，技術(shù)等級不升，工資就不長?！薄　”本┦新殬I(yè)技能中心劉更酉認為，評定技師要求過高、審核過嚴(yán)，導(dǎo)致企業(yè)和工人雙方對評定技師的積極性都不高，也是技工流失的主要原因。天津一家食品公司為安裝設(shè)備想招兩名食品設(shè)備維修工，連續(xù)招聘了幾次。實踐證明，這種方法更加有效。隨即，人力資源部部長向集團總經(jīng)理建議，選派一批年輕干部進行韓語培訓(xùn)，卻即被老總訓(xùn)斥，“你早干什么去了？”要求：　　從三個案例中，你發(fā)現(xiàn)什么共同的問題，應(yīng)如何解決？ 　　你怎樣看待人力資源部在電子信息類企業(yè)中的作用？[案例7] 高科技A公司人才招聘　　A公司是一家知名的高科技公司，依托其雄厚的研發(fā)實力，業(yè)績突飛猛進?！?　　“對，有問題嗎?”魏林力問?！?　　“職務(wù)說明修改好后怎么還會有各種意見呢?”魏林力問道?！薄　?．請你給提供一些建議。提拔干部也是如此，到任三年，連提拔一個副科長都不能達成一致意見，至使上至廳領(lǐng)導(dǎo)下至一般干事，都被子劃成是某某的人，弄得人人自危，單位成了有名的“老大難”。另一個方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費用為8500元，優(yōu)點是：企業(yè)影響很大；缺點是不合格的應(yīng)聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。7年前巨額虧損的強生中國醫(yī)療器材有限公司通過加強人力資源管理大大改善了企業(yè)經(jīng)營狀況，其經(jīng)驗對那些想盡快擺脫困境的企業(yè)來說有所裨益?！　±顝娬f，乍一看，這位應(yīng)聘者由于話語不多，可能使自己失去就業(yè)機會，但在招聘者看來，他的簡短發(fā)言即反映了實在的信息：他在應(yīng)聘者前談了自己的“缺點”，顯示了他的誠實和勇敢；他知道什么工作適合自己，又顯示了很強的自我意識；在應(yīng)聘者都有在談自己的優(yōu)勢和理想時，他沒有人云亦云而堅持原則，這對財務(wù)人員來說是很重要的素質(zhì)。此外，企業(yè)的人才有兩類：一般性人才，就是哪個企業(yè)都要有的；還有特質(zhì)性人才，就是只這個企業(yè)需要的人。為了新項目能順利實施，陳總要求人事部經(jīng)理KENNY招聘100名大學(xué)本科生。要求：被試者小組討論，并有一人具體組織討論，根據(jù)上面內(nèi)容討論。這樣總結(jié)諸葛亮的成功經(jīng)驗，對于企業(yè)家來說，實在是很有現(xiàn)實意義。他快人快語的性格和暴露出懷疑諸葛亮能力的心態(tài)。 　　先初步面試。 　　目前，這類標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試主要有《16種人格因素問卷》、《時尼蘇達多項人格測驗》、《適應(yīng)能力測驗》、《歐蒂斯心智能力自我管理測驗》、《溫得立人事測驗》等等。第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā)　　 [案例16]