【正文】 從組織確立經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，規(guī)范的人力資源管理流程就開始了，這中間會(huì)有員工的招聘、人員的配置、績(jī)效的考核、薪酬的設(shè)定等等環(huán)節(jié)?！咀詸z】近段時(shí)間，在南方某些企業(yè)的招聘廣告里出現(xiàn)了這些語句：來自某某省的人員一律不考慮。人力資源招聘選拔技術(shù)任何一個(gè)測(cè)評(píng)工具，包括面試，都必須滿足效度和信度兩個(gè)方面的要求，而目前的測(cè)評(píng)手段還不太規(guī)范。人力資源管理機(jī)制人力資源管理機(jī)制是挑戰(zhàn)的內(nèi)容之一。（2）目標(biāo)是長(zhǎng)期的。（4）能力至上。表61 西方人力資源管理戰(zhàn)略三種模式名稱定義特點(diǎn)實(shí)施條件以美國(guó)為代表的勞動(dòng)契約型整個(gè)人力資源管理體系建立在以雇傭關(guān)系為基礎(chǔ)的契約之上，組織跟員工的關(guān)系完全是一種合同關(guān)系，或者說是一種契約關(guān)系，一切的制度都以這個(gè)契約為前提。（4）個(gè)人的發(fā)展是非常專業(yè)化的。（5）社會(huì)的文化必須是契約文化。（1）整個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)雇傭體系是自由的。這就是投資戰(zhàn)略。表5－1 西方人力資源管理戰(zhàn)略總結(jié)利用戰(zhàn)略就是怎么樣利用好每一個(gè)人，更多的是從挖掘現(xiàn)有人才的角度去思考問題。人力資源管理工作也是個(gè)技術(shù)性的工作，可以用流程來表現(xiàn)它的工作方式。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，當(dāng)金融人才市場(chǎng)放開后，國(guó)有金融行業(yè)中的高級(jí)管理人才，有三分之一將要流失。面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理【自檢】企業(yè)每年都要送兩位表現(xiàn)出色的一線員工去上學(xué)，你有什么看法？①企業(yè)總要對(duì)員工有一些獎(jiǎng)勵(lì)?！羰跈?quán)：企業(yè)要給職工一定的權(quán)利，使其自主做事?！翡浻茫阂豁?xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，涉及到人的測(cè)評(píng)，解決人盡其才、物盡其用的問題。塑造一套機(jī)制，對(duì)于國(guó)內(nèi)的企業(yè)來講，最關(guān)鍵的是兩點(diǎn)：◆一是能上能下◆二是能進(jìn)能出對(duì)于干部及其位置來講是能上能下，對(duì)于雇傭關(guān)系來講就是能進(jìn)能出。人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）作為企業(yè)來講，員工跟雇主這種心理契約需要重新塑造，這是整個(gè)企業(yè)內(nèi)部對(duì)于人的管理的所有政策和制度的最重要的基礎(chǔ)。 人力資源管理流程忠誠(chéng)于什么，是忠誠(chéng)于組織，還是忠誠(chéng)于職業(yè)?！敬鸢柑崾尽磕壳?，關(guān)于這兩種現(xiàn)象的評(píng)論非常多，總的來講，片面強(qiáng)調(diào)人的奉獻(xiàn)精神是一種不負(fù)責(zé)的表現(xiàn)，社會(huì)、組織都應(yīng)建立一種制度，讓貢獻(xiàn)多的人得到更多的報(bào)酬，用合理合法的途徑實(shí)現(xiàn)他們對(duì)利益的追求。人力資源管理實(shí)際上就是利用個(gè)人利益的追求從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的追求。圖42 外部影響四個(gè)方面如目前學(xué)校教育跟不上社會(huì)需要，教育部門要對(duì)學(xué)校的科目進(jìn)行調(diào)整。最后的結(jié)論就是一流的人才，一流的待遇。③人力資源部的人員必須是執(zhí)行公司制度的模范。變革的推動(dòng)者、組織管理和問題的研究者組織發(fā)展的過程中總會(huì)有一些變化，其中主動(dòng)的變化，或者加快變革需要有人來推動(dòng)；第二，一般來說組織內(nèi)部任何變革都會(huì)涉及到人的問題，人力資源管理者應(yīng)該能夠運(yùn)用他們的知識(shí)，就變革可能涉及到的一些問題提出建議和對(duì)策；第三就是管理的研究者，去做應(yīng)用導(dǎo)向的一種研究，更多是要把一些經(jīng)驗(yàn)性的東西上升到科學(xué)的高度，把一些感性的東西上升到理性的高度。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________為什么？關(guān)鍵是看他有沒有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。所以要考慮組織結(jié)構(gòu)部門的劃分跟人力資源配置的配套問題。④你有什么看法。本來小學(xué)生可以做的事情為什么非要用大學(xué)生去做呢？吸引當(dāng)然是很重要的一個(gè)方面，能夠把很多高學(xué)歷的人吸引過來，這確實(shí)是體現(xiàn)公司管理到位的一個(gè)指標(biāo)，或者說評(píng)價(jià)人力資源管理好壞的指標(biāo)之一，但不是唯一的指標(biāo)。所有的人力資源管理都是通過直線經(jīng)理來實(shí)現(xiàn)的，通過每一名員工來實(shí)現(xiàn)的。職業(yè)化的員工是為職業(yè)而從事工作的，不管給誰工作，他都認(rèn)為是為自己干活。另外，如何形成一種有利于人力資源開發(fā)，或者說成長(zhǎng)的機(jī)制，才是最重要的。職業(yè)化的第一個(gè)特點(diǎn)是以干此項(xiàng)工作為主，不論為誰干。人力資源管理職能的變化很多的人力資源管理的技術(shù)都是在這個(gè)階段出現(xiàn)的，例如工作的豐富化，工作的擴(kuò)大化，其主要指導(dǎo)思想就是怎樣真正地發(fā)揮人的專長(zhǎng)，而不是讓人被動(dòng)地去適應(yīng)工作。這是什么呢？就是習(xí)慣化。從以往人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是一種歷史的必然，基本上分為三個(gè)階段。對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，西方用了100年的時(shí)間，從18世紀(jì)初期興起的工業(yè)革命開始一直到現(xiàn)在。傳統(tǒng)管理不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展另外，還從專業(yè)的角度對(duì)傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的不同之處進(jìn)行了一一比較。●傳統(tǒng)管理技術(shù)陳舊，現(xiàn)代管理技術(shù)更新，日新月異?！駛鹘y(tǒng)管理只講政策性，現(xiàn)代管理是個(gè)人與集體并重?！駛鹘y(tǒng)管理注重其使用價(jià)值，是不是聽話，現(xiàn)代管理則注重其創(chuàng)造價(jià)值。就跟環(huán)境資源一樣，人力資源的破壞比物質(zhì)資源更容易。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來就是業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)?！敬鸢柑崾尽抗芾碚咦钪匾墓ぷ魇钦{(diào)動(dòng)人的積極性，使工作更加高效地完成。其實(shí)西方也有這樣一個(gè)階段，但是今天它更多的不依賴于某一個(gè)人。從管理者自身的角度來講，人力資源管理首先是管理者自身的一個(gè)自我超越過程，就此而言，我國(guó)企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的核心問題有兩個(gè)。因?yàn)樗且环N工具性的能力，所以對(duì)任何一個(gè)層面的管理者來說，它都是同等重要的。對(duì)管理者技能的要求因此他提出了第二個(gè)角度，叫做效果。②選擇專業(yè)技能強(qiáng)的人員，哪怕他的作法與團(tuán)隊(duì)有沖突。圖2－3 管理者分析：哪個(gè)輕，哪個(gè)重而這個(gè)輕重緩急和先后順序，除了工作本身有一些客觀標(biāo)準(zhǔn)外，每一個(gè)管理者在他日常的工作中，也應(yīng)該學(xué)會(huì)有所選擇。但怎么看并不重要，重要的是在這個(gè)組織里大家是不是有共識(shí)。對(duì)管理者素質(zhì)的要求【本講總結(jié)】本講講述了人力資源的總體概況，使你了解到人力資源管理是個(gè)行政管理的范疇?！咀詸z】公司關(guān)于人力資源管理的制度最近有什么變化？①公司加強(qiáng)了員工的培訓(xùn)。在企業(yè)中，雇主跟雇員到底是什么關(guān)系，它比個(gè)人與社會(huì)的關(guān)系還要進(jìn)一步，也就是相互之間的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)關(guān)系，這個(gè)關(guān)系理論界稱為心理契約。西方的經(jīng)濟(jì)體制是比較完善的，像大學(xué)教授絕對(duì)是賺不了大錢的，但也不是收入的低階層，劃為中層、中產(chǎn)階級(jí)是沒有問題的。從理論上來講，博士、教授對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)價(jià)值很大，一個(gè)教授每月收入一兩千元錢，扣除稅收和住房公積金，每月拿到手上僅有一千多元，這就是價(jià)格。③盡管我們是同學(xué)，但老板是我的領(lǐng)導(dǎo)。整個(gè)社會(huì)都處在一種浮躁?duì)顟B(tài)，浮躁到什么程度？浮躁到人人都想一夜之間就能背上一麻袋的一百元一張的票子，就是這種心態(tài)，使得人們急功近利急不可耐。（2）社會(huì)環(huán)境上述出現(xiàn)的問題，從社會(huì)的角度講，有如下特點(diǎn)：①轉(zhuǎn)型期的混亂。我們中國(guó)不提倡宗教，但要提倡法律和道德。從現(xiàn)實(shí)生活來講，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下他是信權(quán)的，覺得有權(quán)就有一切；剛改革開放時(shí)他開始信錢，后來他感覺到不是有錢就有一切，錢也不是萬能的。所以，凡是要通過別人去做工作，哪怕只是一個(gè)班組長(zhǎng)，也是管理人員；凡是要親自動(dòng)手做工作的，都算是技術(shù)人員。如果是通過別人去做工作，哪怕就是一個(gè)班組長(zhǎng)，那也是管理人員。②在經(jīng)營(yíng)中遇到障礙時(shí)才想起尋找解決問題的辦法。用現(xiàn)在總結(jié)出來的話來講，就是從土八路變成了正規(guī)軍，從游擊戰(zhàn)變成了陣地戰(zhàn)，這種轉(zhuǎn)變是對(duì)企業(yè)管理模式的一種挑戰(zhàn)，而這種挑戰(zhàn)最終體現(xiàn)在對(duì)人才的挑戰(zhàn)上。企業(yè)內(nèi)部的管理，離不開整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化背景，所以社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好壞在很大程度上制約著企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理。第1講 人力資源管理概述目前，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“微利時(shí)代”，逼著企業(yè)不得不學(xué)會(huì)去“賺小錢”，企業(yè)不得不重新思考自身的問題，那就是如何通過提高內(nèi)部管理的質(zhì)量、管理水平來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在同樣的條件下，為什么別人能生存下來呢？這是人的因素在起作用。③人力資源科學(xué)管理是企業(yè)正常發(fā)展的必要條件。管 理管理是一項(xiàng)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)的過程，管理是創(chuàng)造一個(gè)讓眾人心情舒暢的工作環(huán)境的活動(dòng)?，F(xiàn)實(shí)中存在著管理工作與技術(shù)研發(fā)工作于一身的現(xiàn)象，其區(qū)分時(shí)應(yīng)以其主要工作為主。圖1－2 信仰混亂的具體表現(xiàn)②沒有規(guī)矩?！臼吕壳皫啄暝?jīng)在報(bào)紙上看到一幅漫畫，說一位父親騎自行車帶著兒子過十字路口，十字路口是紅燈，父親沒有停就騎著自行車往前跑，兒子就說老師說了，要遵守交通規(guī)則不能闖紅燈，現(xiàn)在是紅燈。圖1－４ 中西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同制約變革就是在轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)型期的一個(gè)很重要的特點(diǎn)就是亂。社會(huì)的發(fā)展的這種狀況使人力資源管理“浮出水面”———社會(huì)轉(zhuǎn)型期的混亂人們通過捷徑可以暴富價(jià)值混亂體系普遍的浮躁現(xiàn)象我國(guó)的發(fā)展也好，我國(guó)的強(qiáng)大也好，不是靠一個(gè)海爾，也不是靠一個(gè)聯(lián)想就能夠?qū)崿F(xiàn)的。④你的意見。博士、教授，奮斗了四十年，絕對(duì)是有價(jià)值的，給企業(yè)做咨詢，提方案，也能夠直接去影響和幫助企業(yè)去實(shí)踐，價(jià)值很大，卻沒有對(duì)等的價(jià)格。我們國(guó)家現(xiàn)在還不是這樣，正在改革，這是一個(gè)新浪潮。中國(guó)的人力資源管理，企業(yè)的人力資源管理，甚至包括政府、組織的人力資源管理，現(xiàn)在正面臨的一個(gè)極為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，就是要重塑心理契約，就是相互之間承擔(dān)著什么樣的義務(wù)和責(zé)任。②這次獎(jiǎng)金只有正式員工才有。人力資源管理發(fā)展到今天，已在世界范圍興起了一股“熱潮”。身為公司主管，在用人的時(shí)候下邊的哪一種考慮比較重要？一種是新員工必須具備團(tuán)隊(duì)合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知識(shí)，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。圖2－2 不同國(guó)家有不同的百分率企業(yè)的不同發(fā)展階段應(yīng)該側(cè)重于考慮人的不同素質(zhì)。③完全可以具體問題具體分析。效率就把事情做對(duì)，就是說Ｄｏｔｈｅｔｈｉｎｇｓｒｉｇｈｔ；效果是做正確的事叫Ｄｏｔｈｅｒｉｇｈｔｔｈｉｎｇｓ。正因?yàn)樾枰紤]的問題不一樣，因此不同層次的管理者的素質(zhì)要求也不一樣，這是人力資源管理要解決的一個(gè)重要的問題。一說起溝通技能，很多人首先想到的就是表達(dá)能力，其實(shí)不完全是。我們要從實(shí)際的角度考慮問題，怎樣才能保證出類拔萃的領(lǐng)袖少犯錯(cuò)誤，而不是說怎樣取代這個(gè)領(lǐng)袖。他必須及時(shí)判斷事情的輕重緩急并及時(shí)做出決策。另外一個(gè)特點(diǎn)就是資源本身可能創(chuàng)造價(jià)值，但是這種價(jià)值的體現(xiàn)過程需要借助于人力，或借助于某一些手段，例如，教授講課，就有了貢獻(xiàn)，就對(duì)于這個(gè)組織有了貢獻(xiàn)。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在什么時(shí)候無意中一句話就把他傷害了，這個(gè)人的資源就沒了，就沒辦法再去用了，這也就是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個(gè)問題：沒有解決好員工的心態(tài)的問題?！駛鹘y(tǒng)管理是業(yè)務(wù)的附屬，現(xiàn)代管理人力資源應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之一，保證員工價(jià)值的提升。工作任務(wù)（范圍）不同●傳統(tǒng)管理常規(guī)而單一，現(xiàn)代管理靈活多變?！駛鹘y(tǒng)管理穩(wěn)定，現(xiàn)代管理不斷變革。隨著真正意義上的企業(yè)出現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)管理的問題逐漸得到人們的重視。而我國(guó)真正意義上的企業(yè)才用二三十年的時(shí)間，而競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手用了100年。圖3－2 人力資源管理思想發(fā)展進(jìn)程看一看下面的實(shí)例，便會(huì)領(lǐng)會(huì)以人為本的精神：【自檢】在中國(guó)的企業(yè)管理中，如何體現(xiàn)現(xiàn)代管理思想？①公司目前的經(jīng)營(yíng)狀況不太好，不能完全做到“以人為本”。核心員工與職業(yè)化這是在進(jìn)入人力資源管理階段后出現(xiàn)的新的概念。圖3－3 職業(yè)化的特點(diǎn)第二個(gè)特點(diǎn)是知道怎么干。在招聘前，首先用人部門要提出要求來，需要一個(gè)什么樣的人，需要具備什么條件，人力資源部門的人會(huì)在最短的時(shí)間、用最小的投入提供這個(gè)人。其次這也不是一個(gè)重要的指標(biāo)，重要的指標(biāo)應(yīng)該是怎樣使用這些人，博士、碩士都閑著不見得好，但有些公司就是這樣。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)最終的目標(biāo)是要盈利，人作為資源是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的手段之一。最后就是人力資源管理和組織戰(zhàn)略結(jié)合的問題。第４講咨詢者人力資源專業(yè)人員，應(yīng)該能夠?yàn)楦骷?jí)員工提供咨詢性的建議，當(dāng)然這些咨詢性的建議更多地集中在關(guān)于人的問題上，例如員工的情緒問題、員工的職業(yè)問題等等。圖４－1④其他的想法。勞動(dòng)力價(jià)格在很大程度上取決于勞動(dòng)力的供求關(guān)系、勞動(dòng)力市場(chǎng)本身是不是成熟、有沒有暢通的渠道等。新的勞動(dòng)階層的特點(diǎn)因此在制定人力資源管理制度時(shí)，一定要腳踏實(shí)地，面對(duì)現(xiàn)實(shí)，切實(shí)反映這些問題?，F(xiàn)代人是越來越忠誠(chéng)于職業(yè)，或者說對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)比對(duì)于組織的忠誠(chéng)要大，要優(yōu)先，要深刻?！颈局v重點(diǎn)】人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下）人力資源管理的基本流程面對(duì)ＷＴＯ的人力資源管理 人員優(yōu)化配置系統(tǒng)環(huán)節(jié)人力資源的優(yōu)化配置，也是一個(gè)系統(tǒng)工程，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出問題，都會(huì)對(duì)最終的效果產(chǎn)生影響。４．心理契約的建立企業(yè)與員工是雇主與雇員的關(guān)系，但大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的員工還不能接受這種觀念。圖44在上一講我們講了人力資源管理面臨挑戰(zhàn)的前四項(xiàng)，下面繼續(xù)講述后四項(xiàng)挑戰(zhàn)。【事例】2002年的４、5月份，中國(guó)的一個(gè)考察團(tuán)參觀了日本的松下公司，發(fā)現(xiàn)車間里掛了一個(gè)橫幅，這個(gè)橫幅上寫的是什么呢？?jī)蓞⒁桓娜Y(jié)合。這種機(jī)制可以增加工作動(dòng)力，循環(huán)反復(fù)就形成了習(xí)慣，能夠把普通的人變成能干的人，能夠給每一個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)?！臼吕吭趪?guó)內(nèi)的合資企業(yè)中就存在著文化的差異，外國(guó)人認(rèn)為中國(guó)人特別怕犯錯(cuò)誤，過于