【正文】 將最后人選名單和對每個應(yīng)聘者主要相關(guān)資歷的簡述提供給其他面試者和高級管理人員作參考，如果你已決定最后人選，可以把這些應(yīng)聘者的材料歸檔，以備將來招聘時參考。小提示 85：為每一個應(yīng)聘者建立一份單獨的檔案。 縮減最后面試人選根據(jù)第一次面試記錄下的對每一位應(yīng)聘者印象，將最后候選人縮減到為數(shù)不多的幾個，一般說來一個空缺崗位需要三至六個最后候選人，然后進行第二輪面試。另外，留心你為應(yīng)聘者定下的測試本身是否帶有偏見，許多測試都是以某個社會階層作為參照而設(shè)計的。它畢竟是從多年的實踐中不自覺地總結(jié)出來的經(jīng)驗，直覺能夠有效地幫助你辨別出一個人的性格。這時不要錯過機會，當(dāng)即問他們是否對該工作真的感興趣，如果他們的回答是肯定的，當(dāng)場決定聘用他們。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑?，你會在何時通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。如果他們確實想了解你們公司的情況，至少會提出一個有關(guān)的問題。? 這種測試在工作關(guān)系不是首要考慮時最能體現(xiàn)其用途。 下的筆跡與平時可能有所不同。 為面試選擇適當(dāng)?shù)臏y試種類測試種類 需要考慮的因素能力測試測試應(yīng)聘者的綜合能力，如計算、寫作、口頭表達(dá)和推理技巧。 智力測試智商測試主要用來測試學(xué)齡兒童的智力。面試小組成員應(yīng)事先商定好各自提問的范圍，譬如你可以圍繞應(yīng)聘者的簡歷進行提問，你的同事則提具體的技術(shù)問題。為了真正有效地利用這種測試，需要首先明確工作崗位的具體要求和適合該崗位的性格特征。小提示 70：對定期使用的測試要不斷更新。 要點? 測試不能替代面試，它是對面試的補充。這時有的應(yīng)聘者會主動接受挑戰(zhàn)，有的就會被動防御?；乇軉栴}的應(yīng)聘者：這位應(yīng)聘者的神色表明他很不自在。如果應(yīng)聘者不敢下視你，表現(xiàn)他或她可能不自在。 要點? 緊張，打哈欠等不良習(xí)慣具有感染性，所以有時通過觀察應(yīng)聘者的形體語言就可以知道你自己的形體語言如何。在另外一些文化中，如果你靠得太近，會使人感覺到不舒服。面試者的眼神表示她對應(yīng)聘者的講話感興趣開放的姿勢表明面試者注意力集中放松的坐姿創(chuàng)造出放松的氣氛應(yīng)聘者的眼神傳達(dá)著自信自信的姿勢表明應(yīng)聘者胸有成竹解釋性的手勢表明思想放松腿部放松表明應(yīng)聘者不受拘束 留心應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的積極的形體語言露齒而笑是一種積極的形體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號。 察顏觀色注意觀察應(yīng)聘者講話時的形體語言，他們所講的與表現(xiàn)出的形體語言是否一致？譬如當(dāng)他們聲稱善于與人交際時，是否躬著背，擺出一副防御的姿勢？對應(yīng)聘者的眼神尤其要留心觀察，當(dāng)你期望他們直視你的時候，他們是否不自覺地躲閃？ 控制自己的形體語言注意自己的形體語言，不足之處盡量避免。 妥善對待應(yīng)聘者教育背景和受訓(xùn)資格相同的應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的性格也會迥然不同，有的會從容不迫，有的卻非常緊張。為了鼓勵應(yīng)聘者談?wù)撁舾械脑掝}，需要對他們的講話做出積極的反饋。 控制面試小提示 62：面試正式開始前，與應(yīng)聘者進行幾分鐘隨意的談話。判斷應(yīng)聘者能否適應(yīng)你公司的氛圍，查看他們以前工作過的公司的工作氛圍。 評價應(yīng)聘者的技能技能 評價技能的方法組織能力應(yīng)聘者是否表現(xiàn)出安排有序、有條不紊的辦事能力？詢 問應(yīng)聘者是否喜歡整潔，搞清楚他們?nèi)绾问褂梦臋n管理系統(tǒng)，如何可開始組織項目。即使應(yīng)聘者曾經(jīng)失業(yè)，也不一定說明他不是好雇員。? 面試中問的問題應(yīng)與應(yīng)聘者的簡歷相關(guān)。小提示 57：應(yīng)聘者是否有能力并且愿意做這份工作。小提示 56：面試時，盡可能自然一些。盡理量不要讓他們感到難堪，譬如，應(yīng)聘者穿著不太正式或?qū)⒖Х葹R到桌上時，要盡量淡化這些事情。25 / 48 問候應(yīng)聘者問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。 （胸部淺呼吸；膈部深呼吸。24 / 48 準(zhǔn)備材料面試時，你手頭需要有以下材料：? 工作大致范圍，具體職責(zé)。小提示 51：面試開始之前，衣服需穿周正，頭發(fā)要整齊。小提示 49：做一張面試事項明細(xì)表，隨身攜帶。防御坐姿：這位面試者采取的是防御坐姿。 注意事項1. 多一點好奇心，這可以幫助你更好地聆聽別人的講話。 練習(xí)使用形體語言學(xué)會使用正確的形體語言是面試準(zhǔn)備的一部分。如果應(yīng)聘者看到你在認(rèn)真聽他們講話，他們將把這看作是對他們的鼓勵，就會繼續(xù)說下去。 （側(cè)面而視表示不信任，將十指交叉緊握放在交叉的雙腿上是防御的姿態(tài)）小提示 43：只有想從應(yīng)聘者那里得到具體的回答時，才使用封閉型問題。使用封閉型問題可以核實一些不清楚的地方如“11 月 14 號你可來工作嗎？”封閉型問題用來核實應(yīng)聘者簡歷中的一些細(xì)節(jié)。小提示 41：對不同的應(yīng)聘者應(yīng)問不同的問題。選擇小組面試成員時，宜選工作種類與應(yīng)聘者申請的工作種類相同的雇員，因為這些雇員將與錄用的新雇員一同工作。一般說來面試不外乎以下內(nèi)容：? 介紹部分，包括面試者對公司背景的介紹、自我介紹、應(yīng)聘者自我介紹等；? 針對應(yīng)聘者簡歷中脫節(jié)之處的問與答；? 了解應(yīng)聘者的性格和做事方式；? 應(yīng)聘者詢問工作具體情況、待遇等。準(zhǔn)備一些諸如“如果……你將怎么辦？”的開放型問題，讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述如何應(yīng)對的方法。小提示 36：在面試之前，面試小組每個成員都要對面試目標(biāo)認(rèn)同。 不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面對面的坐比較正式，而肩并肩坐會創(chuàng)造一種更隨意、更合作的氣氛。 選擇面試地點18 / 48首先確定面試在哪里進行，在你工作的地方還是別的地方。安排充裕的面試間隔時間，因為讓應(yīng)聘者相遇是很尷尬的事情。? 該同事無權(quán)做最終決定，也無權(quán)與應(yīng)聘者談?wù)摴ぷ鞔觥? 留出時間讓應(yīng)聘者問問題，如可能，帶他們到辦公室轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。 選擇面試者有些情況下，最好能請相關(guān)部門的同事一起參加面試。 安排面試短時間內(nèi)面試所有列入候選人名單的應(yīng)聘者可能會比較困難。? 如果不能馬上聯(lián)系應(yīng)聘者的證明人，暫且相信他們。然后在應(yīng)聘者的條件與要求一致的地方打勾，打勾多的應(yīng)聘者即可列入面試名單。 確定面試人選對應(yīng)聘者進行評估之后，面試人選便可以確定。 拒絕應(yīng)聘者拒絕應(yīng)聘者時，宜使用禮貌、專業(yè)的口吻。例如應(yīng)聘者能夠講一種或多種外語的重要性如何？工作是否要求應(yīng)聘者具備電腦操作能力？你是否愿意14 / 48為其他方面皆優(yōu)秀的應(yīng)聘者提供電腦培訓(xùn)機會？能夠滿足所有標(biāo)準(zhǔn)的理想人選會非常之少，所以在選擇面試人選時應(yīng)留有回旋余地。2． 必要時與學(xué)校聯(lián)系核實某些應(yīng)聘者的學(xué)歷。小提示 22：注意簡歷中前后矛盾之處。仔細(xì)研讀每份簡歷，選出面試對象，為每位面試者準(zhǔn)備一些問題。一個有效的處理系統(tǒng)一開始就可以將應(yīng)聘者分為“面試” ， “尚可面試” ， “拒絕”三類。利用代理機構(gòu)代理機構(gòu)可以精簡出大量優(yōu)秀人選。? 需要建立起處理應(yīng)聘信的系統(tǒng)。 利用招聘代理機構(gòu)通過代理機構(gòu)招聘，可以省卻大量的諸如篩選簡歷、回復(fù)應(yīng)聘者之類的耗費時間的書面工作，尤其是在應(yīng)聘者眾多的情況下。小提示 15：如遇同事推薦的親戚參加應(yīng)聘，應(yīng)客觀對待。如有疑問，可請教律師。應(yīng)聘者須具備本科學(xué)歷，至少五年的相關(guān)工作經(jīng)驗，富有團隊精神，能夠承受工作壓力，精力充沛。 設(shè)計廣告廣告的設(shè)計和措辭影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。? 獵頭公司從招聘到雇員的工資員按百分比抽取一部分作為他們的酬金，雇員工資越高，他們索取的費用也越高。招聘方法多種多樣，可以在全國性報刊上刊登廣告，也可以借助專業(yè)的獵頭公司。 （教育和證書，經(jīng)歷、培訓(xùn)和技術(shù)能力，主要性格特點、特殊能力如駕駛，智力和情感因素） 自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫(yī)療保險、養(yǎng)老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？小提示 10：讓工作頭銜具有鼓動性，這樣可吸引人們前來應(yīng)聘。崗位描述應(yīng)將工作頭銜和上下級關(guān)系包括在內(nèi)。自由職業(yè)者自由職業(yè)者或短期合同工皆無固定工作，雇傭他們的費用最低。? 預(yù)算緊張迫使重新評估工資費用，使一些高級或初級職業(yè)多余。如果這一崗位的部分職責(zé)，由于結(jié)構(gòu)上的調(diào)整而變得多余時，可以考慮聘用臨時工。盡管她是個嫻熟的打字員，但她適應(yīng)不了電腦和日益加速的現(xiàn)代生活節(jié)奏。? 前雇員是能夠提供崗位要求的最佳信息源。這不僅可以重新審視所有工作崗位職責(zé)，而且對新的工作崗位要求可以有一嶄新認(rèn)識。小提示 4：空缺崗位出現(xiàn)時，與你的團隊一起審查所有的工作崗位描述。面試者必須清楚這種交流的目的，以確保時間用在介紹或獲得相關(guān)信息上。招 聘 必 備 手 冊1 / 48 目 錄1 引 言 ..................................................................32 第 1 章 準(zhǔn)備面試 ........................................................3 明確目標(biāo) ..........................................................3 確定崗位要求 ......................................................6 決定招聘方式 ......................................................7 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) .............................................10 評估簡歷 .........................................................12 評估應(yīng)聘者 .......................................................13 確定面試人選 .....................................................15 安排面試 .........................................................16 落實面試地點 .....................................................17 確定面試策略 ..................................................19 準(zhǔn)備面試問題 ..................................................20 訓(xùn)練聆聽技巧 ..................................................22 面試者的準(zhǔn)備工作 ..............................................233 第 2 章 進行面試 .......................................................24 開始面試 .........................................................24 綜合評價應(yīng)聘者 ...................................................25 控制面試 .........................................................28 解讀應(yīng)聘者的形體語言 .............................................30 進行測試 .........................................................33 結(jié)束面試 .........................................................364 第 3 章 分析面試結(jié)果 ...................................................37 記錄面試印象 .....................................................37 縮減最后面試人選 .................................................38 安排后續(xù)面試 .....................................................39 檢測應(yīng)聘者對工作的適應(yīng)能力 .......................................41 確定最后人選 .....................................................42 正確對待未錄用的應(yīng)聘者 ...........................................435 自我能力測試 ...........................................................452 / 481 引 言無論面試是你工作的重要組成部分，還是偶一為之的職責(zé)，你都會意識到它需要周密的考慮和計劃，復(fù)雜而又耗時。小提示 1：面試之前了解所有空缺崗位的要求。 評估空缺崗位要招聘到合適的人選，必須了解空缺崗位要求的個人能力和經(jīng)歷。面試者：面試者可以從該崗位現(xiàn)有雇員及其團隊那里獲得重要信息，一般說來面試者應(yīng)與以下人員接觸：現(xiàn)有雇員、下屬、同事、上級小提示 5：每當(dāng)一個空缺崗位出現(xiàn)時，都要重視審視它是否有存在的必要。