【正文】 能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。附件三 考核指標(biāo)評定表附表31 管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時(shí)給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度ABCD下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附表32 管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間ABCD其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間ABCD盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題超出預(yù)期時(shí)間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時(shí)ABCD協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附表33 一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 。第七章 附則第三十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。（二） 工資升降。（三） 年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（二） 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（五） 審批 人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。表6 一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度上級（即部門正職）、同部門其他人員30%第二十三條 季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）（一） 第一季度考核：4月1日—10日；（二） 第二季度考核：7月1日—10日；（三） 第三季度考核：9月1日—10日；（四） 第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。每個(gè)部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。第十五條 實(shí)施考核即對員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一） 績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司考核指標(biāo)》。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效?！餀C(jī)密員工考核管理辦法 42 / 43目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 2第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 10第六章 申訴及其處理 12第七章 附則 13附件一 季度考核流程圖 14附件二 考核評分表及填表說明 14附件三 考核指標(biāo)評定表 25附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 33附件五 考核申訴流程圖和表格 41第一章 總則第一條 為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的發(fā)揮。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價(jià)值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實(shí)際以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二） 考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六） 考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟（詳見附件一）：（一） 啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。（三） 員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。 第二十五條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。（三） 部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。（四） 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。詳見附表49《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表》。第三十三條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性%2響應(yīng)時(shí)間%3解決問題時(shí)間%4信息反饋及時(shí)%5服務(wù)質(zhì)量%考核人 簽字：年 月 日備注：附表28 高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績效7%序號指標(biāo)權(quán)重評價(jià)ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字：年 月 日附表29 高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位評價(jià)能力30%指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練