【正文】 而傳統(tǒng)之績效考核制度，通常是在年度總結(jié)時，整個企業(yè)運用同一套評量標(biāo)準(zhǔn)，每年由主管根據(jù)部屬過去一年之表現(xiàn)進(jìn)行評核，而後再視公司營運業(yè)績表現(xiàn)，依考核結(jié)果決定調(diào)薪幅度。其中定期評估方式，對於組織管理較為簡易可行，而非定期評估之方式，則具有及時回饋員工工作表現(xiàn)之優(yōu)點。而員工在訂定個人年度目標(biāo)時，須與主管討論預(yù)期未來環(huán)境之可能變化、目標(biāo)之合理性與可行性、資源配置、衡量績效之方法等，經(jīng)由此一由上而下之目標(biāo)設(shè)定過程，正足以突顯出企業(yè)之績效管理制度具有規(guī)劃性及前瞻未來之特色。（三）有關(guān)各階層人員依照其所受訓(xùn)練及經(jīng)驗審定其資格?；仞來椖堪ǜ髟u核項目之「重要性」、「等級」及「考績等第」（不列出分?jǐn)?shù)），其餘仍有其人事機(jī)密性，不予公開。主管並應(yīng)於考評前確實作好「晤談」程序，與受考核者共同設(shè)定工作重點及績效目標(biāo)；再由主管評定各考評項目之「重要性」（以「好重要」或「重要」來區(qū)分）、等級（分為傑出、良好、達(dá)要求、再加油、待改善五級）及整體表現(xiàn)之「考績分?jǐn)?shù)」及「評語」；各評核項目並無權(quán)重配分，考績分?jǐn)?shù)由主管參酌各考評項目之重要性及等級逕予評定，於電腦上輸入評核資料後，傳送上級主管線上核定。而培育之主要工具，第一是主管與下屬之切磋；第二是下屬之自我學(xué)習(xí)；第三才是課程訓(xùn)練。三、績效與陞遷晉升則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新改造能力、個人道德與發(fā)展?jié)撃艿纫蛩?，與年資無絕對關(guān)係。（Successful）（S），小於或等於85％。：強(qiáng)調(diào)績效考核之溝通功能，而非傳統(tǒng)之由上而下之考核方式。（二）季激勵金：以個人為發(fā)放對象，並授權(quán)各主管自行訂定目標(biāo)，％供各主管統(tǒng)籌運用。 臺灣積體電路製造股份有限公司（簡稱臺積電）為加強(qiáng)公司內(nèi)部人員之管理與績效評估，臺積電對所屬員工之貢獻(xiàn)度及發(fā)展?jié)撃芴貏e重視。 級人數(shù)晉升年資一般晉升年資破格晉升科長71最少僅4年11年破格晉升經(jīng)理15最少僅7年20年破格晉升高級主管115年25年績效考核目的係為考核員工績效，直接影響晉薪、陞遷、教育訓(xùn)練與年終獎金。又該公司重視「人性」管理，強(qiáng)調(diào)以「員工」為中心，而非以「工作」為中心；除致力強(qiáng)化公司之競爭力外，亦努力讓公司成為員工心目中最佳僱主。（五）績效考核等第：分為「非常好」、「很好」、「需改進(jìn)或加強(qiáng)」三等級，常態(tài)分配比例分別為：「非常好」等級為15％－20％；「很好」等級為50％－60％；「需改進(jìn)或加強(qiáng)」等級為20％－30％。然而在重新定位、調(diào)整行銷策略後再出發(fā)，又重新活躍於國際商場上。年終考核係以平時考核為依據(jù)，評核結(jié)果作為晉升、調(diào)薪及年終獎金發(fā)放之依據(jù)；評核過程採複核制，力求公正客觀。其要點如下：一、績效薪酬制度臺塑公司為傳統(tǒng)製造業(yè)，所面對之經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定，較偏向傳統(tǒng)之管理模式，該公司績效待遇制度，除了建立在考核制度上之功績俸（功績加薪）外，獎金部分則可分為：；2. 建立在考核制度上之年終工作獎金。　第三章第四節(jié)其詳細(xì)情形如次：（一）績效管理制度係以行政命令訂定，而非以法律加以規(guī)範(fàn)，此係為賦予各單位運用上之彈性。以二○○一年為例，公務(wù)人員須運用一○○小時接受訓(xùn)練課程，學(xué)費由政府支付（註18）。公務(wù)人員之待遇將逐漸以個人績效為支給標(biāo)準(zhǔn)，凡表現(xiàn)優(yōu)異者，會得到較多之年終獎金及以功績?yōu)榛A(chǔ)之年度晉薪。而這也是新加坡發(fā)展及擢升公務(wù)人員之主要作法（註17）。各部會如果實際考列人數(shù)超過指導(dǎo)原則規(guī)定之比例，則需再提經(jīng)由四個部會及本機(jī)關(guān)次長共五人所組成之跨部會人事評議委員會議決之。（5）考核者對受考核者之瞭解程度、面談結(jié)果及人事部門之紀(jì)錄與所採取之行動。（一）考績種類：僅有年終考績一項。（3）所需經(jīng)費由公務(wù)機(jī)關(guān)年度人事費中調(diào)撥，不另增加人事費。：一般而言約為三個月薪資。一方面確立可行之績效目標(biāo)；另一方面可使員工及早發(fā)現(xiàn)自我缺失而即時補(bǔ)救，主管亦應(yīng)給予必要協(xié)助，以確實達(dá)到績效評估、有效促進(jìn)行政績效之提升。（三）機(jī)關(guān)首長應(yīng)考量下列標(biāo)準(zhǔn)﹐選派公務(wù)人員參加訓(xùn)練：1. 該公務(wù)人員現(xiàn)有可應(yīng)用於新職位之技能、知識與能力之程度；；。前三級等第，需作明確敘述，必要時並應(yīng)舉若干實例。卓越高級文官可獲得其基本薪之20％之一次獎金；傑出者更可獲得其基本薪35％之一次獎金。根據(jù)美國聯(lián)邦政府之規(guī)定，該俸表係以工作困難度、職責(zé)及績效表現(xiàn)區(qū)分為十五等級（Grade），每一等級又分為十個不同之薪俸級距（Step）；其中每一等級之第一、二、三薪俸級距必須是服務(wù)該機(jī)關(guān)滿52周以上者，方能評定；滿104周者則可晉級至四、五、六薪俸級距；158周後則晉級七、八、九薪俸級距。為了改善政府績效，小布?？偨y(tǒng)上任後提出有關(guān)績效管理議題之五項目標(biāo)（註11）：。（二）著重公務(wù)人員發(fā)展?jié)撃苤u鑑，靈活運用各項考評結(jié)果，作為未來人事運用措施之依據(jù)。而所提供之課程有以下五種：（一）針對需接受行政管理訓(xùn)練之科技人員所提供之訓(xùn)練課程；（二）針對財經(jīng)或社會行政部門工作之新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生身分行政見習(xí)官提供之訓(xùn)練課程。其中年資雖也是影響文官能否晉升之因素，惟在快速陞遷體系中，僅有科長級以下文官之晉升才將年資納入考量。大學(xué)畢業(yè)通過考試之行政見習(xí)官與具有大學(xué)學(xué)歷或任職兩年以上經(jīng)歷之現(xiàn)職執(zhí)行官多經(jīng)由此一途徑。（四）績效考核結(jié)果與績效獎金發(fā)放之連結(jié)：：由於英國係採績效報酬制度，已經(jīng)將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結(jié)。5－15％0－％：以每一單位人數(shù)之20％人員可以獲得。 英國（註6）英國政府為了提高政府機(jī)關(guān)之服務(wù)績效，推動三項改革計畫：（Modernizing Government）、（Public Service Agreement），英國政府公務(wù)人力資源管理趨向績效化?？冃Э己私Y(jié)果並應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，並運用以修正績效目標(biāo)或給予相稱之獎、懲。期使公務(wù)人員經(jīng)由高績效之激勵，而能達(dá)成上級所交付之組織目標(biāo)。其流程為：：組織成員建立組織願景之共識，並以整合之目標(biāo)長期推動願景之完成。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，僱主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)係，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。此理論認(rèn)為任何行為將由其結(jié)果所決定，當(dāng)員工之酬勞取決於員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強(qiáng)化行動與報酬間之關(guān)係。一完整之績效計畫應(yīng)係行為、成果與附加價值等三個依賴變數(shù)相互影響之聚合體（註2）。學(xué)界對績效管理雖定義不一，但部分學(xué)者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。第一章 結(jié)合績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………… 99一、增加訓(xùn)練時數(shù)………………………………… 100二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100三、以「使用者付費」之精神，提升訓(xùn)練效果… 101四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101五、主管人員全面接受目標(biāo)管理等訓(xùn)練課程…… 101第五節(jié) 檢討………………………………………… 76 63四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修…………………………………45一、績效薪酬制度………………………………………45二、績效考核制度………………………………………46三、績效與陞遷…………………………………………47 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………47第二節(jié)二、績效考核制度………………………………… 外國公務(wù)人力績效管理制度………………… 14第一節(jié) 綱前言……………………………………………………… 7第一章 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8第一節(jié) 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 臺灣國際商業(yè)機(jī)器股份有限公司………………47 一、績效薪酬制度………………………………………47二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)………………………48 三、績效與陞遷…………………………………………49四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修……………………………………49五、回饋制度之建立……………………………………49第三節(jié) 63 第六節(jié)一、績效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績制度尚待改進(jìn)………………………………78 三、績效未能結(jié)合陞遷………………………………83 四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修脫節(jié)……………………………83 第五章 連結(jié)績效考核與陞任遷調(diào)………………… 101一、修正陞遷項目及計分標(biāo)準(zhǔn)，使合乎績效導(dǎo)向…102二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速陞遷……………………102第六章 績效管理制度之內(nèi)涵第一節(jié)公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標(biāo)與期望。一、績效管理制度之相關(guān)理論有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（註3）： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。 ：公平理論是由Adams提出，該理論認(rèn)為僱主和員工之間是一種交換關(guān)係，僱主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時，員工將對其交換關(guān)係感到滿足。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，並從而衍生種種績效管理之激勵誘因制度設(shè)計與績效評估指標(biāo)之提供。：在組織中進(jìn)行向上及向下溝通，以期將組織目標(biāo)與個人目標(biāo)連結(jié)，使組織目標(biāo)、部門目標(biāo)與個人目標(biāo)趨於一致。其所包括之具體目標(biāo)應(yīng)為（註4）：（選出具有高績效特質(zhì)之公務(wù)人員）；，包括管理發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練等，以協(xié)助公務(wù)人員建立績效管理必要之技巧及態(tài)度；，以激發(fā)高效能；，以促使公務(wù)人員得以發(fā)展?jié)撃埽òüぷ鬏喺{(diào)）；；；，給予物質(zhì)或非物質(zhì)報酬；。：大部分之OECD國家近年來紛紛引進(jìn)績效薪酬制度，以作為績效管理之有效工具。至英國政府之公務(wù)人力績效管理制度之特色，分述如下：一、績效薪酬制度（一）績效待遇制度：早在一九八七年英國政府就針對第二級與第三級高級文官，實施功績俸與獎金制。二、績效考核制度：（一）適用對象與具體項目內(nèi)容：： A表（又稱為甲種考評報告表）：適用於書記官以上、副司、處長以下之文官；B表（又稱為乙種考評報告表），適用於助理書記官職級以下之人員。 務(wù)縱使績效報酬制度之實施細(xì)則，各部會與執(zhí)行機(jī)關(guān)間有所不同，但都由部會首長決定「績效俸」，凡屬於高績效者（傑出、甚佳、良好），獲得績效獎金；屬於低績效者（普通、欠佳），則維持原薪但無獎金，未來更有可能研究予以減薪。行政見習(xí)官在為期兩年至四年見習(xí)期間，應(yīng)接受個別指導(dǎo)，並至文官學(xué)院接受四至五個月之訓(xùn)練，最後再予以考核，視其才能與工作績效決定陞遷；另一部分則是來自外界之科長級候選人，需具有曾於事業(yè)機(jī)構(gòu)或商務(wù)機(jī)構(gòu)職位或曾於大學(xué)及其他專業(yè)領(lǐng)域服務(wù)過之資歷。四、績效與訓(xùn)練進(jìn)修英國主要之公務(wù)培訓(xùn)機(jī)關(guān)為文官學(xué)院。（三）針對即將晉升之高層管理職組之人員提供管理課程。（三）績效考核透明化：主管對於部屬工作績效進(jìn)行綜合評估後，仍會主動與員工進(jìn)行績效面談，共同討論評估之結(jié)果與改進(jìn)工作績效之方法，以落實績效考核之真正目的。晉薪俸級距之門檻為績效考核等第為「尚可」（Minimally Unsuccessful）；但如可取得「高品質(zhì)績效水準(zhǔn)」則更可跳（薪俸）級距晉級。二、績效考核制度為貫徹功績制績效管理制度之精神，美國人事管理局設(shè)定以下標(biāo)準(zhǔn)：，以提高績效考核之公正、客觀性；「績效標(biāo)準(zhǔn)」與「關(guān)鍵因素」；，以辦理績效考核；；；，應(yīng)予調(diào)任、降級或免職?？荚u等第如係前三級，可獲得晉俸；如為後二級等第，則考慮予以訓(xùn)練或重新指派工作。又近來美國政府鑑於公務(wù)人員之工作性質(zhì)之多樣性，如欲強(qiáng)制規(guī)劃一舉國通用之訓(xùn)練進(jìn)修計畫恐有實際困難，近期又提出「個人學(xué)習(xí)帳戶領(lǐng)航方案」（Individual Learning Account Initiative）（註14），簡稱ILA。其中包括（1）年終紅利（YearEnding Bonus）：應(yīng)公務(wù)人員過年需要所發(fā)給之紅利（相當(dāng)於我國之年終獎金），與員工工作績效無關(guān)，在十二月底發(fā)給，其額度為一個月；（2）變動薪資（Annual Variable Component）：需視當(dāng)年經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到預(yù)期成長率時，每位公務(wù)人員即可領(lǐng)取二個月變動薪資。（4）每年年終考績評估等級人數(shù)比例及紅利發(fā)給數(shù)額由公共服務(wù)署決定其指導(dǎo)原則，發(fā)由各機(jī)關(guān)作為處理準(zhǔn)據(jù)。（二）具體項目與內(nèi)容：包括「工作表現(xiàn)檢討與評估」及「潛能發(fā)展評估」二大項，由考核人員綜合考評之。：（1）整體評核內(nèi)容：包括每位公務(wù)人員能力之衡量及描述，如對於環(huán)境體察、現(xiàn)象詮釋、問題分析及判斷、前瞻性策略規(guī)劃與設(shè)計、決策效應(yīng)之研判及預(yù)估之能力。 （五）績效評估結(jié)果之運用：。新加坡公務(wù)人員之陞遷係以「績效」（Performance）及「潛力」（Potential）作為考量基礎(chǔ)。（三）強(qiáng)制退休或轉(zhuǎn)調(diào)（Flowing out）：新加坡政府認(rèn)為中層或基層公務(wù)人員中雖不乏菁英分子，但仍無法使其在退休前晉升至高職位。基此，新加坡政府於一九九五年起宣布公務(wù)人員培訓(xùn)政策，其特色為：（一）以組織需求為考量，兼顧個人利益：新加坡公務(wù)人員之訓(xùn)練係著重整體效益，換言之，不但是對個人有益，更需以國家、民眾利益為出發(fā)點；公務(wù)人員之訓(xùn)練是由主管與員工共同商討決定，訓(xùn)練結(jié)束後，由主管與人事部門共同檢討、評估、考核，並作為陞遷發(fā)展之依據(jù)。（二）工作表現(xiàn)檢討與潛能發(fā)展評估作業(yè)之規(guī)劃，精緻且完整。 小結(jié)綜觀英、美及新加坡等國家之績效管理制度，其中雖不免與其國家發(fā)展歷史及文化相關(guān)，但仍可歸納出部分共通之特徵及作法，茲分述如次：一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標(biāo)準(zhǔn)在有關(guān)績效、目標(biāo)與項目之設(shè)定過程中，鼓勵公務(wù)人員共同參與，有助於推動目標(biāo)管理之實行，並可貫徹組織目標(biāo)與落實績效改善；而在執(zhí)行績效考核時，經(jīng)由共同設(shè)定工作績效標(biāo)準(zhǔn)，除可以使辦理績效考核時有所準(zhǔn)據(jù)外，也可以訂立以公務(wù)人員能力所能及之合理目標(biāo)，進(jìn)行工作指派及傳達(dá)績效訊息。 我國民間企業(yè)績效管理制度政府之工作績效，由於不同於一般民間企業(yè)得以利潤具體呈現(xiàn)，且亦較強(qiáng)調(diào)其公平、