【正文】 參 考 文 獻(xiàn)[1] [M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2007[2] [J].農(nóng)村金融研究,2011年08期[3] [J].南開管理評(píng)論,2002年01期[4] [M].銀行管理出版社,2005[5] [J].財(cái)經(jīng)科學(xué),2007年03期[6] 宋文武,[J].現(xiàn)代科學(xué)管理,2007年03期[7] [美]利布微觀：各機(jī)構(gòu)部門以及員工的績(jī)效情況績(jī)效情況報(bào)告定期績(jī)效報(bào)告預(yù)防性行動(dòng)報(bào)告企業(yè)重視團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。從最初的行長(zhǎng)目標(biāo)責(zé)任考核，經(jīng)營(yíng)管理狀況綜合考核，等級(jí)評(píng)定考核逐步發(fā)展到帶著重考核以利潤(rùn)為核心的經(jīng)營(yíng)及效益指標(biāo)，實(shí)行平衡計(jì)分卡和CSR績(jī)效考核的有效結(jié)合，從關(guān)注經(jīng)營(yíng)規(guī)模為主逐漸向關(guān)注經(jīng)營(yíng)質(zhì)量為主轉(zhuǎn)變，由經(jīng)驗(yàn)型，粗放型，數(shù)量型的績(jī)效管理逐步向集中型，科學(xué)型，質(zhì)量性的績(jī)效管理轉(zhuǎn)變。在人力資源管理過(guò)程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。員工低素質(zhì)勢(shì)必會(huì)影響銀行效益，同時(shí)由于在工作中，較為吃力，往往讓不少員工產(chǎn)生抵觸情緒，由此引發(fā)一系列的員工消極行為。這種激勵(lì)員工不斷奮進(jìn)的措施，能夠讓員工更加積極，也使得員工對(duì)銀行更加忠誠(chéng)。表51考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)普通卡組白金卡組業(yè)務(wù)處理40分，加15分20分，加7分品質(zhì)監(jiān)控40分50分，加8分現(xiàn)場(chǎng)管理15分15分客戶滿意度5分，加5分5分，加5分白金卡組有10分的上評(píng)。貸款客戶經(jīng)理：根據(jù)崗位職責(zé)的要求，貸款客戶經(jīng)理績(jī)效考核重視以下幾方面：（1）拓展新的客戶資源（2）營(yíng)銷相關(guān)產(chǎn)品。 以光大銀行天津分行衛(wèi)國(guó)道支行為例：光大銀行衛(wèi)國(guó)道支行的基本配置為，支行行長(zhǎng)1名，副行長(zhǎng)兼理財(cái)經(jīng)理1人，大堂經(jīng)理3名，柜員6人，會(huì)計(jì)1人，個(gè)貸部對(duì)私客戶經(jīng)理3名，對(duì)公客戶經(jīng)理2名，零售業(yè)務(wù)1名。如果把薪酬獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本壓力，而且對(duì)企業(yè)員工的心理影響力會(huì)逐漸減弱。通常會(huì)出現(xiàn)人在企業(yè)在，人亡企業(yè)亡的現(xiàn)象，一旦決策者做出了錯(cuò)誤的決定，就有可能導(dǎo)致企業(yè)的失敗。4銀行現(xiàn)行績(jī)效管理存在的不足及成因分析企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。員工可以通過(guò)申訴系統(tǒng)來(lái)反映自己對(duì)考評(píng)系統(tǒng)不同的意見，可以通過(guò)法定程序來(lái)實(shí)現(xiàn)分歧解決，實(shí)現(xiàn)考評(píng)者以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)。從績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)看，工作業(yè)績(jī)通常為短期成績(jī)，在考核指標(biāo)評(píng)價(jià)周期的時(shí)候需要重視短期，工作態(tài)度與工作業(yè)績(jī)指標(biāo)有直接的關(guān)系，因此評(píng)價(jià)工作表現(xiàn)指標(biāo)的周期也應(yīng)該縮短，工作能力的考核應(yīng)該以年度為考核依據(jù)，因?yàn)楣ぷ髂芰Σ⒎鞘嵌唐诰涂梢詫?shí)現(xiàn)的。表38不良事故考核表 級(jí)別 系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制取消考核和獎(jiǎng)勵(lì)年薪取消50%考核和獎(jiǎng)勵(lì)年薪取消20%考核和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級(jí)薪酬取消月獎(jiǎng)金取消50%月獎(jiǎng)金取消20%月獎(jiǎng)金信用卡部取消月獎(jiǎng)金取消50%月獎(jiǎng)金取消20%月獎(jiǎng)金 光大銀行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期以來(lái)光大銀行天津分行主要執(zhí)行以目標(biāo)考核為主的考核制度，從光大銀行天津分行的業(yè)務(wù)特點(diǎn)出發(fā)，把績(jī)效考核體系細(xì)化為三個(gè)方面，分別為業(yè)績(jī)指標(biāo)、表現(xiàn)指標(biāo)和能力指標(biāo)。在管理工作中，各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案，基本薪酬=基本月薪+績(jī)效工資。光大銀行天津分行在考核過(guò)程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評(píng)價(jià)。公司戰(zhàn)略公司愿景公司使命客戶類指標(biāo)：例如：客戶滿意度：市場(chǎng)份額：用戶數(shù)量：平均用戶收益。目標(biāo)管理是針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理，目標(biāo)管理的過(guò)程重點(diǎn)在于溝通，組織中領(lǐng)導(dǎo)者和員工一起協(xié)商，在溝通中決策出一段時(shí)期企業(yè)的總目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的性質(zhì)分配任務(wù)，以目標(biāo)作為組織經(jīng)營(yíng)，實(shí)施獎(jiǎng)懲狀況和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。四 循序漸進(jìn)的推行考評(píng)，力求穩(wěn)扎穩(wěn)打，實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)，盡量不和獎(jiǎng)金掛鉤，作為晉升依據(jù)的一部分而不是全部。2 商業(yè)銀行績(jī)效管理分析績(jī)效管理在人力資源管理中占有十分重要的地位，企業(yè)要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)最大價(jià)值，就是要通過(guò)績(jī)效管理的手段認(rèn)識(shí)員工最基本的需求，從中反映出員工績(jī)效和績(jī)效考核管理方法的持續(xù)改善?？?jī)效管理的意義在于能夠提高員工的工作思路，激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，能夠激發(fā)員工充分發(fā)揮出自己?jiǎn)T工的潛能，使之能夠增強(qiáng)員工的凝聚力，提升團(tuán)體績(jī)效。畢業(yè)論文中文摘要光大銀行天津分行績(jī)效管理分析摘 要：績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的重要環(huán)節(jié)。目前國(guó)內(nèi)外很多商業(yè)銀行在績(jī)效管理上存在不足，所以要想有效管理企業(yè)，必須使得績(jī)效管理與銀行的發(fā)展相適應(yīng)，從而能夠推動(dòng)商業(yè)銀行獲得全面發(fā)展?？?jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的載體，提升企業(yè)總體核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，績(jī)效管理考核方法有多種多樣，如何找到適合企業(yè)自身發(fā)展的考核方案，是順利實(shí)施績(jī)效管理的重中之重。五 對(duì)考評(píng)的結(jié)果能做出及時(shí)理性的審查和判斷。 企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境調(diào)查初步在高層設(shè)置目標(biāo)設(shè)置部門和員工的目標(biāo)可行性論證可行否？目標(biāo)確定目標(biāo)的實(shí)施目標(biāo)成果評(píng)價(jià)YN圖23 目標(biāo)管理法流程圖哈佛商學(xué)院羅伯特卡普蘭教授和復(fù)興方案公司的戴維諾頓于1992年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上聯(lián)名發(fā)表了關(guān)于平衡計(jì)分卡的一篇文章。內(nèi)部流程類指標(biāo)：例如：新項(xiàng)目完成周期律：業(yè)務(wù)差錯(cuò)率：新產(chǎn)品開發(fā)周期。由于各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)看待問(wèn)題的方式不同，產(chǎn)生意見分歧是難以避免的，但是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威較大，遵從下級(jí)服從上級(jí)的原則。月度考核分為五個(gè)等級(jí)，強(qiáng)迫分配考核結(jié)果，考核等級(jí)對(duì)應(yīng)的分配比例。在每一項(xiàng)指標(biāo)之下，設(shè)置三到五個(gè)主要的考核點(diǎn)。對(duì)管理層次的考評(píng)周期通常為一年或者半年時(shí)間，這是從整體上予以把握的，針對(duì)科研人員來(lái)說(shuō)，通常把主要成績(jī)作為考核依據(jù)。規(guī)劃預(yù)算管理體系，做好財(cái)務(wù)評(píng)估是建立規(guī)劃預(yù)算體系的關(guān)鍵部分，在個(gè)人績(jī)效評(píng)估中財(cái)務(wù)指標(biāo)也是最為重要的部分。作為我國(guó)第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長(zhǎng)于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。與人治相對(duì)應(yīng)的是法治管理模式。與此同時(shí)，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，使員工個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。主要辦理個(gè)人理財(cái)，儲(chǔ)蓄，活期寶，定期寶，周計(jì)劃，匯款，工程機(jī)械貸款，基金，匯款業(yè)務(wù)，代收代繳各種費(fèi)用等。大堂經(jīng)理：根據(jù)崗位職責(zé)的要求，大堂經(jīng)理績(jī)效考核重視以下幾方面：（1）對(duì)客