【正文】 有人認為這是最理想的組織模型之一，但這種文化要求公平競爭，而且當不同群體爭奪重要的資源或特別有利的項目時，很容易產(chǎn)生惡性的政治紊亂。組織往往以企業(yè)家為中心，不太看重組織中的正式結構和工作程序。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨特的個性。只有當組織文化“適應”與企業(yè)環(huán)境時，這種文化才是好的、有效的文化。在會計、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機構、軟件開發(fā)、生物研究領域，這種組織比較普遍?！　【銟凡啃凸痉浅Ｖ匾曔m應、忠誠感和承諾。人際關系作為企業(yè)文化的構成部分，對企業(yè)產(chǎn)生決定員工發(fā)揮積極性、主動性，促進其自我完善與提高，由此也保證了組織任務的順利完成。良好的人際關系，使人心情舒暢，工作生活歡愉。；(6)管理幅度合理； (7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓。通過組織引導、激勵，實現(xiàn)個人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應擔當?shù)呢熑?，是人本管理的基本要求和準則。因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，是實現(xiàn)企業(yè)目標的必然要求和必要保證。先有對人的管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。管理者應圍繞已經(jīng)確立的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，促進全員形成正確的價值取向和系統(tǒng)的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強環(huán)節(jié)質量意識，正確處理好個人利益與集體利益、集體利益和社會利益的關系。管理者應該把每一位員工都看成是企業(yè)的主體，重在理解人，即以理服人，以規(guī)章制度約束人、規(guī)范人，讓每位員工能自覺遵章守紀。操縱和收買：操縱指的是暗地里施加的影響力，如歪曲事實、封鎖不受 歡迎的信息、制造謠言使員工接受變革。 。這樣才能使之保持一段相當長的時間。分權是授權的基礎，授權以分權為前提。從構成組織縱向結構的各級管理組織來講，管理層次是指從企業(yè)最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。 高度分權和高度規(guī)范化（4）非常規(guī)。其對應的組織機構特點是高度集權與高度規(guī)范化。當工作中遇到大量未曾預料的情況(即發(fā)生頻率高)，即經(jīng)常出現(xiàn)例外事件，則這種工作的多樣性就強。這類企業(yè)的制造過程的特點是長期生產(chǎn)標準產(chǎn)品和零部件。實現(xiàn)差異化的途徑多種多樣，如產(chǎn)品設計、品牌形象、技術特性、銷售網(wǎng)絡、用戶服務等。 （3）按組織的形成方式分類（正式與非正式組織）二、組織設計組織結構的含義組織結構是指組織的框架體系，是由工作崗位、權責關系、溝通渠道所構成的系統(tǒng)。非營利組織是指不是以營利為目的的組織，它的目標通常是支持或處理個人關心或者公眾關注的議題或事件。包括方向戰(zhàn)略和業(yè)務組合矩陣。風險性決策指方案實施可能會出現(xiàn)幾種不同的自然狀態(tài)，每種自然狀態(tài)下的后果即效益是可以確定的。包含兩層含義：一種是計劃制定的前提，即在預測之后才制定計劃；另一種是對已經(jīng)制定的計劃轉變?yōu)樗谕慕Y果的預測 ，即預測是未來的結果。（9步）描述組織使命、審視環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機會、確定組織目標、確定前提條件、制定備選方案、評估被選方案、挑選可行方案、制定派生計劃、編制預算補充：計劃的表現(xiàn)形式二、計劃編制的工具與技術（一）滾動計劃法滾動計劃法是一種定期修訂計劃的方法，按照“近細遠粗的原則”制定一定時期內的計劃，然后按照計劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，調整和修訂未來的計劃，并逐期向后，把短期計劃和中期計劃結合起來的過程。）（2） 損失控制：當公司認為自己可能已經(jīng)鑄成錯誤、希望提升公司公眾形象、改善與利益相關者的關系時，經(jīng)常使用該策略。管理者還必須學會運用公平的程序決定組織成員之間的利益分配。B個人主義觀，在不傷害他人的前提下，努力提高個人的利益。核心競爭力的定義是：“在一個組織內部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關于怎樣協(xié)調多種生產(chǎn)技能和整合不同技術的知識和技能”。進入壁壘的大小主要取決于行業(yè)內企業(yè)通常的規(guī)模經(jīng)濟的大小，產(chǎn)品的差異性，所需資本的大小，轉換成本的大小，分銷的難易程度等。這一學派重點研究決策理論。（5）社會協(xié)作系統(tǒng)學派社會系統(tǒng)學派的主要內容可以歸納為以下幾個方面：一、組織是一個是由個人組成的協(xié)作系統(tǒng)，個人只有在一定的相互作用的社會關系下，同他人協(xié)作才能發(fā)揮作用；二、巴納德認為組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)都包含三個基本要素：能夠互相進行信息交流的人們；這些人們愿意做出貢獻；實現(xiàn)一個共同目的。他們認為，由于管理全過程（計劃、組織、控制）的工作是一個合乎邏輯的過程。因此，他們重點分析許多組織管理人員的經(jīng)驗，然后加以概括和總結，找出他們成功經(jīng)驗中具有共性的東西，然后使其系統(tǒng)化、理論化，并據(jù)此為管理人員提供在類似情況下采取有效的管理策略和技能，以達到組織的目標。如直覺、經(jīng)驗、判斷、信仰等※顯性知識：是指可以用文字、數(shù)字、圖形或其他象征物清楚地表達出來的知識。）※知識：知識是一種包含了結構化的經(jīng)驗、價值觀、語境信息、專家見解和直覺等要素的動態(tài)混合體、它為評估和利用新經(jīng)驗與信息提供了環(huán)境和框架。X理論：（1）員工天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作。 ：X理論 Y理論 　　麥格雷戈歸納了基于對人性的不同看法而形成的兩種理論。3）在人力資源這一類因素中，有創(chuàng)造力的組織積極地對其員工開展培訓和發(fā)展，以使其保持知識的更新；同時，它們還給員工提供高工作保障，以減少他們擔心因犯錯誤而遭解雇的顧慮；組織也鼓勵員工成為革新能手；一旦產(chǎn)生新思想，革新能手們會主動而熱情地將思想予以深化、提供支持并克服阻力。能激發(fā)創(chuàng)造力的組織，可以不斷地開發(fā)出做事的新方式以及解決問題的新辦法。（2）管理最基本的形式是組織。（1）管理的目的是為了實現(xiàn)組織的目標。這種與生產(chǎn)力相聯(lián)系的客觀存在，具體表現(xiàn)在：①它是一種對人、財、物等資源加以整合與協(xié)調的必不可少的過程②它是社會勞動的必然要求，資源的整合利用與人的分工協(xié)作都離不開管理③管理有許多的客觀規(guī)律，必須遵守的客觀事實。管理者在協(xié)調他人活動時要進行各種管理活動和管理工作。有利因素有三類因素將有利于組織的管理創(chuàng)新，它們是組織的結構、文化和人力資源實踐。這樣，原舊式組織中一個工長的工作由八位職能工長分管，為此解決當時缺少綜合管理人才的矛盾。因此，對工作過程中存在的問題，應從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。2）如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。※知識型組織：可將知識型組織定義為：一種為適應知識經(jīng)濟的發(fā)展而形成的以知識為基礎的開放、互動的組織結構。德魯克，代表作《有效的管理者》。按權變的觀點，管理者可以針對一條裝配線的具體情況來確定一種適應于它的高度規(guī)范化的組織形式，并考慮二者之間的相互作用。系統(tǒng)的運行效果是通過各個子系統(tǒng)相互作用的效果決定的。（8）決策理論學派表人物有美國的赫伯特三、供應商討價還價的能力：供應商討價還價的能力會直接影響其自身利益和購買商的購買行為。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。管理倫理：勞拉?納什（Laura Nash）將其定義為：“研究如何將個人道德規(guī)范運用到商業(yè)企業(yè)的行為和目標之中。 （管理啟示：管理者應當對各個備選行動計劃進行比較和對照，分析每一個可選計劃給不同的利益相關者群體帶來的影響，然后采用最能有效的保護利益相關者權益的行動計劃。三、利益相關者是對組織的業(yè)績和資源配置方式有利益關系的個人和團體，組織應該對利益相關者關心的問題作出回應。許諾原理：是指在制訂計劃時要根據(jù)完成一定的計劃目標和計劃任務所需耗費的時間來確定合理的計劃期限。劣勢：一是確定滾動間隔期的難度較大；二是計劃編輯的工作量比較大（二）網(wǎng)絡計劃技術：:6點（三）零基預算法（四）項目管理（定義；分類）2．流程三、預測（一）預測的含義：即估計未來環(huán)境。計劃是未來活動的部署，（即要是將來怎么樣要采取什么措施），而預測是對未來事件的描述（即在一定條件下，采取或不采取措施會怎樣）。）三、戰(zhàn)略管理的過程 戰(zhàn)略管理的過程本質上是在充分占有信息的基礎上，制定關系組織未來發(fā)展方向的重大決策并將這些決策付諸實施的動態(tài)管理過程。（）（1）成本領先戰(zhàn)略（規(guī)模經(jīng)濟、以價取勝）（2）差異化戰(zhàn)略（以特取勝）（3）目標集中戰(zhàn)略（細分市場）三、職能層戰(zhàn)略（與職能相關）第三節(jié) 戰(zhàn)略制定的工具一、SWOT分析SWOT分析方法是一種根據(jù)企業(yè)自身的既定內在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在的企業(yè)戰(zhàn)略分析方法。 B政治目標組織——是指為了保證整個社會達到自己的目標而進行權力分配的組織，如政府部門 等。盡管質量、服務以及其它方面也不容忽視，但貫穿于整個戰(zhàn)略中的主題是使成本低于競爭對手。顧客的要求就是標準。她將被調查的企業(yè)，按照上、中、下三個等級來給公司的成功程度排隊，從而發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營成功的企業(yè)(處于平均成功程度以上的企業(yè))的組織結構，與其所屬的技術類型有著相互對應的關系，而經(jīng)營不成功的企業(yè)，通常其組織結構特征偏離了其相應的技術類型。反之，如果生產(chǎn)和主要憑人員的經(jīng)驗、直覺和判斷，難以分解為具體步驟、程序和建立標準的工作方法，則就是工作活動的可分解性低。其特點是多樣高，但可分解性也高。通過部門化，形成了組織的橫向結構。、適用情形直線制組織結構、職能制組織結構、直線職能制組織結構、事業(yè)部制組織結構、矩陣制組織結構、虛擬型組織結構 八、人員配置（即人力資源管理）的含義2人員配置的原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t（2）因材器使（3）動態(tài)平衡3 人員配置的內容（人力資源管理的幾大模塊的內容）第十章 組織權力與組織整合※※※一、權力1 權力的含義補充：權力分為職位權力和個人權力（領導的章節(jié)中領導力部分有提到）。我國地方各級人民政府均實行行政首長責任制。這一步驟的焦點在于創(chuàng)設變革的動機鼓勵員工改變原有的行為模式和工作態(tài)度，采取新的適應組織戰(zhàn)略發(fā)展的行為與態(tài)度。促進與支持：變革推動者可以通過大量的支持性措施來減少阻力，當員工感到恐懼和憂慮時，提供咨詢和心理輔導、新技術培訓、短期的帶薪休假。（1）創(chuàng)建優(yōu)良的組織文化。構建學習型組織，首先要培養(yǎng)管理者的學習能力，提高管理者的人格魅力和個人影響力。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀三十年代，真正將其有效運用于企業(yè)管理，是在二十世紀六七十年代。1．人的管理第一　　在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。能否處理好人與人之間的關系，對于企業(yè)發(fā)展和前途命運而言舉足輕重。為了自己需要和期望的實現(xiàn)，個人會做出努力，從而成為個人行為的內在驅動力。3．優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人　　在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)目標已不再困于追逐利潤最大化，而是拓展出新的目標容，即必須同時為企業(yè)的勞動者及其他有關方面的人的利益服務。不同的人際關系會引起不同的情感體驗。(4)人際關系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。在這里他們能不斷地成長、進步。招聘時，從各種年齡和經(jīng)驗層次的人中尋求有才能的人?！　。ǘ┌凑战M織文化對其成員影響力的大小　　哈佛商學院的兩位著名教授約翰?科特（John ）和詹姆斯?赫斯科特（James L. Heskett）于1987年8月至1991年1月，先后進行了四個項目的研究，依據(jù)組織文化與組織長期經(jīng)營之間的關系，將組織文化分為三類：　　　　在具有強力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調一致，組織成員有共同的價值觀念和行為方式，所以他們愿意為企業(yè)自愿工作或獻身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。在一個組織中，除了整個組織作為一個整體外，各種正式的、有嚴格劃分的子系統(tǒng)，或非正式群體，相對于組織來說也都能夠作為一個小整體。　?。ㄋ模┌凑諜嗔Φ募谢蚍稚ⅰ　】ㄌ刭囂兀–artwright）和科伯（Cooper）于1992年提出四種文化類型。　　　　也叫任務文化。在這樣的組織里，組織實際上服從個人的意愿，但是很容易被個人左右。在這樣的組織里，你是誰并不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什么位置，你和什么人的位置比較近，做每件事情都有固定的程序和規(guī)矩，人們喜歡的是穩(wěn)重、長期和