【正文】 有人認(rèn)為這是最理想的組織模型之一，但這種文化要求公平競爭，而且當(dāng)不同群體爭奪重要的資源或特別有利的項(xiàng)目時(shí)，很容易產(chǎn)生惡性的政治紊亂。組織往往以企業(yè)家為中心，不太看重組織中的正式結(jié)構(gòu)和工作程序。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性。只有當(dāng)組織文化“適應(yīng)”與企業(yè)環(huán)境時(shí)，這種文化才是好的、有效的文化。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍?！　【銟凡啃凸痉浅Ｖ匾曔m應(yīng)、忠誠感和承諾。人際關(guān)系作為企業(yè)文化的構(gòu)成部分，對企業(yè)產(chǎn)生決定員工發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)其自我完善與提高，由此也保證了組織任務(wù)的順利完成。良好的人際關(guān)系，使人心情舒暢，工作生活歡愉。；(6)管理幅度合理； (7)確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。企業(yè)人的不斷開發(fā)、完善與發(fā)展，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。通過組織引導(dǎo)、激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要，是以人為本的企業(yè)管理本應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，是人本管理的基本要求和準(zhǔn)則。因此，把對人的管理列為人本管理的第一位，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然要求和必要保證。先有對人的管理，才可能有對物的管理，只有管理好人，才能管理好物。它要求人們在管理活動(dòng)中堅(jiān)持一切以人為核心，以人的權(quán)利為根本，強(qiáng)調(diào)人的主觀能動(dòng)性，力求實(shí)現(xiàn)人的全面、自由發(fā)展。管理者應(yīng)圍繞已經(jīng)確立的共同愿景和目標(biāo)，建立起全面的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)全員形成正確的價(jià)值取向和系統(tǒng)的思維能力，從而提高工作效率，降低成本，增強(qiáng)環(huán)節(jié)質(zhì)量意識，正確處理好個(gè)人利益與集體利益、集體利益和社會(huì)利益的關(guān)系。管理者應(yīng)該把每一位員工都看成是企業(yè)的主體，重在理解人，即以理服人，以規(guī)章制度約束人、規(guī)范人，讓每位員工能自覺遵章守紀(jì)。操縱和收買：操縱指的是暗地里施加的影響力，如歪曲事實(shí)、封鎖不受 歡迎的信息、制造謠言使員工接受變革。 。這樣才能使之保持一段相當(dāng)長的時(shí)間。分權(quán)是授權(quán)的基礎(chǔ)，授權(quán)以分權(quán)為前提。從構(gòu)成組織縱向結(jié)構(gòu)的各級管理組織來講，管理層次是指從企業(yè)最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個(gè)組織等級。 高度分權(quán)和高度規(guī)范化（4）非常規(guī)。其對應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)特點(diǎn)是高度集權(quán)與高度規(guī)范化。當(dāng)工作中遇到大量未曾預(yù)料的情況(即發(fā)生頻率高)，即經(jīng)常出現(xiàn)例外事件，則這種工作的多樣性就強(qiáng)。這類企業(yè)的制造過程的特點(diǎn)是長期生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品和零部件。實(shí)現(xiàn)差異化的途徑多種多樣，如產(chǎn)品設(shè)計(jì)、品牌形象、技術(shù)特性、銷售網(wǎng)絡(luò)、用戶服務(wù)等。 （3）按組織的形成方式分類（正式與非正式組織）二、組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的含義組織結(jié)構(gòu)是指組織的框架體系，是由工作崗位、權(quán)責(zé)關(guān)系、溝通渠道所構(gòu)成的系統(tǒng)。非營利組織是指不是以營利為目的的組織，它的目標(biāo)通常是支持或處理個(gè)人關(guān)心或者公眾關(guān)注的議題或事件。包括方向戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)組合矩陣。風(fēng)險(xiǎn)性決策指方案實(shí)施可能會(huì)出現(xiàn)幾種不同的自然狀態(tài)，每種自然狀態(tài)下的后果即效益是可以確定的。包含兩層含義：一種是計(jì)劃制定的前提，即在預(yù)測之后才制定計(jì)劃；另一種是對已經(jīng)制定的計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)樗谕慕Y(jié)果的預(yù)測 ，即預(yù)測是未來的結(jié)果。（9步）描述組織使命、審視環(huán)境，發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、確定組織目標(biāo)、確定前提條件、制定備選方案、評估被選方案、挑選可行方案、制定派生計(jì)劃、編制預(yù)算補(bǔ)充：計(jì)劃的表現(xiàn)形式二、計(jì)劃編制的工具與技術(shù)（一）滾動(dòng)計(jì)劃法滾動(dòng)計(jì)劃法是一種定期修訂計(jì)劃的方法，按照“近細(xì)遠(yuǎn)粗的原則”制定一定時(shí)期內(nèi)的計(jì)劃，然后按照計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境的變化情況，調(diào)整和修訂未來的計(jì)劃，并逐期向后，把短期計(jì)劃和中期計(jì)劃結(jié)合起來的過程。）（2） 損失控制：當(dāng)公司認(rèn)為自己可能已經(jīng)鑄成錯(cuò)誤、希望提升公司公眾形象、改善與利益相關(guān)者的關(guān)系時(shí)，經(jīng)常使用該策略。管理者還必須學(xué)會(huì)運(yùn)用公平的程序決定組織成員之間的利益分配。B個(gè)人主義觀，在不傷害他人的前提下，努力提高個(gè)人的利益。核心競爭力的定義是：“在一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識和技能”。進(jìn)入壁壘的大小主要取決于行業(yè)內(nèi)企業(yè)通常的規(guī)模經(jīng)濟(jì)的大小，產(chǎn)品的差異性，所需資本的大小，轉(zhuǎn)換成本的大小，分銷的難易程度等。這一學(xué)派重點(diǎn)研究決策理論。（5）社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的主要內(nèi)容可以歸納為以下幾個(gè)方面：一、組織是一個(gè)是由個(gè)人組成的協(xié)作系統(tǒng)，個(gè)人只有在一定的相互作用的社會(huì)關(guān)系下，同他人協(xié)作才能發(fā)揮作用；二、巴納德認(rèn)為組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)都包含三個(gè)基本要素：能夠互相進(jìn)行信息交流的人們；這些人們愿意做出貢獻(xiàn)；實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同目的。他們認(rèn)為，由于管理全過程（計(jì)劃、組織、控制）的工作是一個(gè)合乎邏輯的過程。因此，他們重點(diǎn)分析許多組織管理人員的經(jīng)驗(yàn)，然后加以概括和總結(jié)，找出他們成功經(jīng)驗(yàn)中具有共性的東西，然后使其系統(tǒng)化、理論化，并據(jù)此為管理人員提供在類似情況下采取有效的管理策略和技能，以達(dá)到組織的目標(biāo)。如直覺、經(jīng)驗(yàn)、判斷、信仰等※顯性知識：是指可以用文字、數(shù)字、圖形或其他象征物清楚地表達(dá)出來的知識。）※知識：知識是一種包含了結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、語境信息、專家見解和直覺等要素的動(dòng)態(tài)混合體、它為評估和利用新經(jīng)驗(yàn)與信息提供了環(huán)境和框架。X理論：（1）員工天生不喜歡工作，只要可能，就會(huì)逃避工作。 ：X理論 Y理論 　　麥格雷戈歸納了基于對人性的不同看法而形成的兩種理論。3）在人力資源這一類因素中，有創(chuàng)造力的組織積極地對其員工開展培訓(xùn)和發(fā)展，以使其保持知識的更新；同時(shí)，它們還給員工提供高工作保障，以減少他們擔(dān)心因犯錯(cuò)誤而遭解雇的顧慮；組織也鼓勵(lì)員工成為革新能手；一旦產(chǎn)生新思想，革新能手們會(huì)主動(dòng)而熱情地將思想予以深化、提供支持并克服阻力。能激發(fā)創(chuàng)造力的組織，可以不斷地開發(fā)出做事的新方式以及解決問題的新辦法。（2）管理最基本的形式是組織。（1）管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種與生產(chǎn)力相聯(lián)系的客觀存在，具體表現(xiàn)在：①它是一種對人、財(cái)、物等資源加以整合與協(xié)調(diào)的必不可少的過程②它是社會(huì)勞動(dòng)的必然要求，資源的整合利用與人的分工協(xié)作都離不開管理③管理有許多的客觀規(guī)律，必須遵守的客觀事實(shí)。管理者在協(xié)調(diào)他人活動(dòng)時(shí)要進(jìn)行各種管理活動(dòng)和管理工作。有利因素有三類因素將有利于組織的管理創(chuàng)新，它們是組織的結(jié)構(gòu)、文化和人力資源實(shí)踐。這樣，原舊式組織中一個(gè)工長的工作由八位職能工長分管，為此解決當(dāng)時(shí)缺少綜合管理人才的矛盾。因此，對工作過程中存在的問題，應(yīng)從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。2）如果員工對某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)?！R型組織：可將知識型組織定義為：一種為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而形成的以知識為基礎(chǔ)的開放、互動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)。德魯克，代表作《有效的管理者》。按權(quán)變的觀點(diǎn)，管理者可以針對一條裝配線的具體情況來確定一種適應(yīng)于它的高度規(guī)范化的組織形式，并考慮二者之間的相互作用。系統(tǒng)的運(yùn)行效果是通過各個(gè)子系統(tǒng)相互作用的效果決定的。（8）決策理論學(xué)派表人物有美國的赫伯特三、供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力：供應(yīng)商討價(jià)還價(jià)的能力會(huì)直接影響其自身利益和購買商的購買行為。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。管理倫理：勞拉?納什（Laura Nash）將其定義為：“研究如何將個(gè)人道德規(guī)范運(yùn)用到商業(yè)企業(yè)的行為和目標(biāo)之中。 （管理啟示：管理者應(yīng)當(dāng)對各個(gè)備選行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行比較和對照，分析每一個(gè)可選計(jì)劃給不同的利益相關(guān)者群體帶來的影響，然后采用最能有效的保護(hù)利益相關(guān)者權(quán)益的行動(dòng)計(jì)劃。三、利益相關(guān)者是對組織的業(yè)績和資源配置方式有利益關(guān)系的個(gè)人和團(tuán)體，組織應(yīng)該對利益相關(guān)者關(guān)心的問題作出回應(yīng)。許諾原理：是指在制訂計(jì)劃時(shí)要根據(jù)完成一定的計(jì)劃目標(biāo)和計(jì)劃任務(wù)所需耗費(fèi)的時(shí)間來確定合理的計(jì)劃期限。劣勢：一是確定滾動(dòng)間隔期的難度較大；二是計(jì)劃編輯的工作量比較大（二）網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)：:6點(diǎn)（三）零基預(yù)算法（四）項(xiàng)目管理（定義；分類）2．流程三、預(yù)測（一）預(yù)測的含義：即估計(jì)未來環(huán)境。計(jì)劃是未來活動(dòng)的部署，（即要是將來怎么樣要采取什么措施），而預(yù)測是對未來事件的描述（即在一定條件下，采取或不采取措施會(huì)怎樣）。）三、戰(zhàn)略管理的過程 戰(zhàn)略管理的過程本質(zhì)上是在充分占有信息的基礎(chǔ)上，制定關(guān)系組織未來發(fā)展方向的重大決策并將這些決策付諸實(shí)施的動(dòng)態(tài)管理過程。（）（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（規(guī)模經(jīng)濟(jì)、以價(jià)取勝）（2）差異化戰(zhàn)略（以特取勝）（3）目標(biāo)集中戰(zhàn)略（細(xì)分市場）三、職能層戰(zhàn)略（與職能相關(guān)）第三節(jié) 戰(zhàn)略制定的工具一、SWOT分析SWOT分析方法是一種根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在的企業(yè)戰(zhàn)略分析方法。 B政治目標(biāo)組織——是指為了保證整個(gè)社會(huì)達(dá)到自己的目標(biāo)而進(jìn)行權(quán)力分配的組織，如政府部門 等。盡管質(zhì)量、服務(wù)以及其它方面也不容忽視，但貫穿于整個(gè)戰(zhàn)略中的主題是使成本低于競爭對手。顧客的要求就是標(biāo)準(zhǔn)。她將被調(diào)查的企業(yè)，按照上、中、下三個(gè)等級來給公司的成功程度排隊(duì)，從而發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營成功的企業(yè)(處于平均成功程度以上的企業(yè))的組織結(jié)構(gòu)，與其所屬的技術(shù)類型有著相互對應(yīng)的關(guān)系，而經(jīng)營不成功的企業(yè)，通常其組織結(jié)構(gòu)特征偏離了其相應(yīng)的技術(shù)類型。反之，如果生產(chǎn)和主要憑人員的經(jīng)驗(yàn)、直覺和判斷，難以分解為具體步驟、程序和建立標(biāo)準(zhǔn)的工作方法，則就是工作活動(dòng)的可分解性低。其特點(diǎn)是多樣高，但可分解性也高。通過部門化，形成了組織的橫向結(jié)構(gòu)。、適用情形直線制組織結(jié)構(gòu)、職能制組織結(jié)構(gòu)、直線職能制組織結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)、矩陣制組織結(jié)構(gòu)、虛擬型組織結(jié)構(gòu) 八、人員配置（即人力資源管理）的含義2人員配置的原則（1）因事?lián)袢说脑瓌t（2）因材器使（3）動(dòng)態(tài)平衡3 人員配置的內(nèi)容（人力資源管理的幾大模塊的內(nèi)容）第十章 組織權(quán)力與組織整合※※※一、權(quán)力1 權(quán)力的含義補(bǔ)充：權(quán)力分為職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力（領(lǐng)導(dǎo)的章節(jié)中領(lǐng)導(dǎo)力部分有提到）。我國地方各級人民政府均實(shí)行行政首長責(zé)任制。這一步驟的焦點(diǎn)在于創(chuàng)設(shè)變革的動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)員工改變原有的行為模式和工作態(tài)度，采取新的適應(yīng)組織戰(zhàn)略發(fā)展的行為與態(tài)度。促進(jìn)與支持：變革推動(dòng)者可以通過大量的支持性措施來減少阻力，當(dāng)員工感到恐懼和憂慮時(shí)，提供咨詢和心理輔導(dǎo)、新技術(shù)培訓(xùn)、短期的帶薪休假。（1）創(chuàng)建優(yōu)良的組織文化。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，首先要培養(yǎng)管理者的學(xué)習(xí)能力，提高管理者的人格魅力和個(gè)人影響力。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀(jì)三十年代，真正將其有效運(yùn)用于企業(yè)管理，是在二十世紀(jì)六七十年代。1．人的管理第一　　在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人的管理高于對物的管理，居于第一位。能否處理好人與人之間的關(guān)系，對于企業(yè)發(fā)展和前途命運(yùn)而言舉足輕重。為了自己需要和期望的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人會(huì)做出努力，從而成為個(gè)人行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。3．優(yōu)化教育培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人　　在以人為本的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)目標(biāo)已不再困于追逐利潤最大化，而是拓展出新的目標(biāo)容，即必須同時(shí)為企業(yè)的勞動(dòng)者及其他有關(guān)方面的人的利益服務(wù)。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。(4)人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率和企業(yè)發(fā)展。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。　?。ǘ┌凑战M織文化對其成員影響力的大小　　哈佛商學(xué)院的兩位著名教授約翰?科特（John ）和詹姆斯?赫斯科特（James L. Heskett）于1987年8月至1991年1月，先后進(jìn)行了四個(gè)項(xiàng)目的研究，依據(jù)組織文化與組織長期經(jīng)營之間的關(guān)系，將組織文化分為三類：　　　　在具有強(qiáng)力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調(diào)一致，組織成員有共同的價(jià)值觀念和行為方式，所以他們愿意為企業(yè)自愿工作或獻(xiàn)身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。在一個(gè)組織中，除了整個(gè)組織作為一個(gè)整體外，各種正式的、有嚴(yán)格劃分的子系統(tǒng)，或非正式群體，相對于組織來說也都能夠作為一個(gè)小整體?！　。ㄋ模┌凑諜?quán)力的集中或分散　　卡特賴特（Cartwright）和科伯（Cooper）于1992年提出四種文化類型?！　　　∫步腥蝿?wù)文化。在這樣的組織里，組織實(shí)際上服從個(gè)人的意愿，但是很容易被個(gè)人左右。在這樣的組織里，你是誰并不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什么位置，你和什么人的位置比較近，做每件事情都有固定的程序和規(guī)矩，人們喜歡的是穩(wěn)重、長期和