【正文】 同樣也不能將經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期易于解決的管理問(wèn)題作為標(biāo)尺，那些困難的問(wèn)題才應(yīng)該被當(dāng)做衡量管理中專業(yè)化程度的標(biāo)準(zhǔn)。在前面章節(jié)中，我已闡述過(guò)這個(gè)命題。因此，世界上不存在不發(fā)達(dá)國(guó)家，只是因?yàn)檫@些國(guó)家中存在不發(fā)達(dá)或不正確的管理，其中包括任人唯親和貪污*。大環(huán)境在行業(yè)間可能不盡相同，但在行業(yè)內(nèi)卻很相似。管理——對(duì)社會(huì)的組織、控制和指導(dǎo)——同樣決定著經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造，繼而影響社會(huì)的繁榮水平。然而，與其他職業(yè)相比，管理在某些方面還是有一些不同的，因此需要得到特別重視。 在管理文獻(xiàn)和管理培訓(xùn)中，這一點(diǎn)經(jīng)常被忽略，這正是它不受重視的一個(gè)主要原因。第一篇 管理是一種職業(yè)（3） 然而，我們是否能夠因?yàn)楣芾硎且豁?xiàng)能夠?qū)W會(huì)的職業(yè)而沾沾自喜？我們對(duì)特定的任務(wù)和職位就沒(méi)有其他要求了嗎，比如天賦？我們能對(duì)管理就此心滿意足嗎？哪怕只是偶爾，我們是否還要要求其他方面——比如領(lǐng)導(dǎo)才能？我先留著這個(gè)問(wèn)題，因?yàn)槠浯鸢敢蕾囉谖覀儗?duì)管理的理解。 人們必須像學(xué)外語(yǔ)或?qū)W體育等其他職業(yè)一樣來(lái)學(xué)習(xí)管理。直到現(xiàn)在，我們也沒(méi)有消除這種發(fā)展受阻，這就是管理者（哪怕是在他們地位非常突出的商界）沒(méi)有壓力去改進(jìn)管理的原因所在。我們?cè)谒麄兩砩鲜裁匆矊W(xué)不到，我們所能做的只是羨慕他們，感到驚奇，也許還要對(duì)其表示崇拜。德魯克（Peter），ZaungastderZeit，杜塞爾多夫/維也納1979年，第227頁(yè)及后續(xù)章節(jié)。斯隆，他于1920年在通用電氣公司從首席執(zhí)行官做起，直到1956年以董事長(zhǎng)身份退休。 即使在法律途徑只是被人們當(dāng)做最基本的方法時(shí)，想找到一個(gè)合適的人來(lái)完成管理任務(wù)也要費(fèi)盡周折。 管理成就生活第一篇專業(yè)化管理然而，更重要的是，不僅是答案，就連問(wèn)題本身都是錯(cuò)的。請(qǐng)參閱FriedrichAugustvonHayek，DieVerfassungderFreiheit，T252。本書的內(nèi)容及其建議是以這種基本理念為基礎(chǔ)的。有些體育運(yùn)動(dòng)在某些國(guó)家并不是很流行，這確實(shí)可以歸因于文化，所以，滑雪運(yùn)動(dòng)不是美國(guó)的傳統(tǒng)運(yùn)動(dòng)，而是奧地利和瑞士的傳統(tǒng)運(yùn)動(dòng)。這種類型的管理從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)，而其對(duì)立面，即“國(guó)內(nèi)”管理也從未出現(xiàn)過(guò)。 因此，我們沒(méi)有理由過(guò)分關(guān)注跨文化管理，卻忽視這樣一個(gè)顯而易見(jiàn)的事實(shí)——每一個(gè)國(guó)家都有自己特定的傳統(tǒng)和習(xí)俗相關(guān)文獻(xiàn)很多，例如PaulWatzlawick，Gebrauchsanweisungf252。另一方面，在各種文化的外部表現(xiàn)形式中，組織目標(biāo)如何確定、確定哪些目標(biāo)、如何檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否實(shí)現(xiàn)以及實(shí)現(xiàn)的程度，則有很大的差異。第一篇 錯(cuò)誤的理論與管理誤區(qū)（6） 正是因?yàn)檫@一點(diǎn)，好的、正確的管理才顯得如此重要。 最后，如果我們應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待的心理學(xué)被精神分析、神秘主義思想、新時(shí)代的形而上學(xué)和預(yù)測(cè)術(shù)等組成的怪異混合體取代了，并且不斷加入受到意識(shí)形態(tài)影響的生態(tài)學(xué)觀點(diǎn)和1968年左派運(yùn)動(dòng)以來(lái)的思想殘余，那就更糟糕了。在這種情況下，即使心理學(xué)得以正確應(yīng)用，也是無(wú)濟(jì)于事。 另一方面，商業(yè)部門也可以從非營(yíng)利組織中學(xué)到東西，例如，在管理良好的非營(yíng)利組織中最容易發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源管理——但是由于錯(cuò)誤觀念的盛行，人們遺憾地忽視了非營(yíng)利組織的管理長(zhǎng)處。 誤區(qū)四：管理是一個(gè)商業(yè)問(wèn)題 這個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)會(huì)對(duì)非商業(yè)組織產(chǎn)生不利影響，原因有兩點(diǎn)：第一，這個(gè)觀點(diǎn)導(dǎo)致了一種錯(cuò)誤假設(shè)：適用于企業(yè)的管理也適用于任何一家其他組織。這么多年來(lái)，只有幾個(gè)管理者回答對(duì)下屬的管理是最重要或最困難的——而根據(jù)傳統(tǒng)觀念，這樣的回答應(yīng)該是意料之中的。 誤區(qū)三：只有下屬才需要管理 這個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)和我們上面剛剛討論過(guò)的話題直接相關(guān)。 銀行里的高級(jí)外匯經(jīng)紀(jì)人，其重要性并不在于他手下有多少員工，對(duì)于跨國(guó)公司中的稅務(wù)專家、時(shí)裝公司中的首席設(shè)計(jì)師，道理也是一樣的。 毫無(wú)疑問(wèn)，高級(jí)管理者的管理當(dāng)然是管理，但它只是管理的一部分，而且很可能不是最重要的部分。 為了避免混淆，我必須表明：我并不懷疑優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)在過(guò)去和現(xiàn)在都是存在的，并且在某些情況下是需要的。這種做法是不恰當(dāng)或有害的，甚至是在假定沒(méi)有人會(huì)注意的前提下有意識(shí)地愚弄大家。大部分寫領(lǐng)導(dǎo)學(xué)書籍的作者沒(méi)有足夠的歷史知識(shí)和足夠的智慧來(lái)做到這一點(diǎn)，其他作者則是有意地繞過(guò)這個(gè)敏感問(wèn)題?！胰似穬?yōu)秀的人，這些也都是例外情況。在那個(gè)時(shí)代，這種需求通常只限于政治組織或軍事組織的最高層。對(duì)于人們私下為自己設(shè)置的挑戰(zhàn)，無(wú)論是什么挑戰(zhàn)，都沒(méi)有人會(huì)提出異議。在這類人中，即使不是所有，但也有一大部分不過(guò)是以自我為中心的人，他們掉進(jìn)了某種“自我實(shí)現(xiàn)”陷阱。過(guò)去經(jīng)常有這樣的例子，這些組織努力付出的結(jié)果非但沒(méi)有換來(lái)人間的天堂，反而得到了一個(gè)極權(quán)主義的地獄。 人們常常不理解以上這種觀點(diǎn)。每一個(gè)組織在建立時(shí)都有一個(gè)特定的目標(biāo)，它是圍繞著這個(gè)目標(biāo)而組織起來(lái)的。 這個(gè)理論的錯(cuò)誤并不在于它假設(shè)應(yīng)該讓人們感到滿足。 管理成就生活第一篇專業(yè)化管理不管用何種方法，也不管這種方法能否實(shí)現(xiàn)，組織在任何情況下都要為員工指出獲得幸福的道路。關(guān)于理想化管理者的觀點(diǎn)并非是影響我們正確理解管理的唯一錯(cuò)誤。 專業(yè)化管理是可以學(xué)習(xí)的 如果按照本章得出的結(jié)論，那些高效能的管理者依靠的不是他們的個(gè)人特征，而是他們的行為方式，那么，對(duì)于本書想要達(dá)到的目標(biāo)我們就可以抱有一定的樂(lè)觀態(tài)度了。我們不能滿足于一些基本的印象、一點(diǎn)道聽(tīng)途說(shuō)就匆忙地將他們歸類，盡管這種情況極為常見(jiàn)。非常明顯，人物傳記也有自己的問(wèn)題。特別值得注意的是，媒體上關(guān)于管理者的分析幾乎全部都是根據(jù)他們對(duì)提問(wèn)的回答而得出的。他們可以展示，但很少能夠描述說(shuō)明，這也不是對(duì)他們的要求。其次，他們最關(guān)注的是工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，因此并不關(guān)注具體的工作方式?！焙髞?lái)，我與他進(jìn)行了一次對(duì)話，我發(fā)現(xiàn)他已經(jīng)超過(guò)45歲了，到過(guò)美國(guó)四次、香港一次，能夠說(shuō)過(guò)得去的德語(yǔ)（但絕不是非常熟練）、日常的英語(yǔ)還能說(shuō)一點(diǎn)法語(yǔ)。但是，這些要求是如此地脫離現(xiàn)實(shí)，以至于在我看來(lái)，即使把它們作為一種長(zhǎng)期努力的方向也是不恰當(dāng)?shù)?。其次，我們可以看到高效能管理者在?zhí)行某些管理任務(wù)時(shí)會(huì)非常細(xì)致小心。跳高運(yùn)動(dòng)員必須會(huì)跳高，長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員必須會(huì)跑很長(zhǎng)距離。作為一個(gè)人，作為一類人，作為名人，他們之間的差異與其他人之間的差異一樣大。部分管理者是很有趣的人，另外一些管理者則讓人感覺(jué)很悶；部分管理者很有吸引力，另外一些管理者則毫無(wú)吸引力。另一方面，更多的管理者是內(nèi)向型的，有些人甚至很害羞。這種尋找行為就像是尋找宗教中的圣杯一樣難。 但是，在今天只能實(shí)現(xiàn)一般的業(yè)績(jī)已經(jīng)不夠了，還要超越一般業(yè)績(jī)。因?yàn)檫@個(gè)世界上沒(méi)有天才，只有普通人，盡管有些人可能覺(jué)得難以接受這個(gè)觀點(diǎn)。理想的管理者很可能就是這些研究中所描述的樣子。表面上看起來(lái)很合理的事物往往會(huì)誤導(dǎo)我們，我們可以從哥白尼和達(dá)爾文提出的理論中清楚地看到這一點(diǎn)。我舉的這些例子并非例外情況，我也不是有意找到這些例子以便滿足支持自己怪異觀點(diǎn)的強(qiáng)烈愿望。這簡(jiǎn)直可以稱得上是一份管理技能手冊(cè)。在最近一項(xiàng)研究中，用問(wèn)卷調(diào)查了德國(guó)的600家大公司，讓他們回答自己公司希望管理層具有哪些品質(zhì)。 全能的天才 經(jīng)過(guò)對(duì)此管理領(lǐng)域幾十年的實(shí)證研究，我們現(xiàn)在可以輕松地回答上述問(wèn)題了，并且這使它成了唯一的關(guān)注焦點(diǎn)。博爾曼（StefanBollman）博士，他們提供了很多支持與幫助。他是一個(gè)企業(yè)管理專家，一生從事管理實(shí)務(wù)研究，他對(duì)本書的初稿提出了專業(yè)意見(jiàn)，并幫助我把本書表達(dá)得更加清楚，更加容易理解，這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出普通朋友的幫助范圍了。他們幫助我找到當(dāng)前管理者與未來(lái)管理者之間的聯(lián)系。它們的管理必須是高績(jī)效的精確化管理。這些組織可以容忍和彌補(bǔ)管理上的錯(cuò)誤，本質(zhì)上它們還是在進(jìn)行簡(jiǎn)單管理，因?yàn)樗鼈兪欠浅７€(wěn)定的組織，并且所有的重要問(wèn)題都可以通過(guò)感官來(lái)感知——我們可以看到、聽(tīng)見(jiàn)和觸摸它們。書中還會(huì)提到，有些東西很大程度上被忽視或低估了，如信任的重要性與個(gè)人優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。他們既包括那些成功人士（已經(jīng)習(xí)慣于成功并且長(zhǎng)期被成功所眷顧的人），也包括那些失敗者（可能是個(gè)人原因，也可能是源于個(gè)人無(wú)法控制的外部環(huán)境原因，但又必須由自己承擔(dān)責(zé)任）。到目前為止，管理這種社會(huì)職能還沒(méi)有自己的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。同樣，我們也沒(méi)有必要接受那些不斷增加的、打著“管理”的幌子到處傳播的垃圾知識(shí)。 管理是一個(gè)社會(huì)最重要的職能，在發(fā)達(dá)國(guó)家是這樣，在發(fā)展中國(guó)家可能更是這樣。在現(xiàn)代社會(huì)，幾乎每一個(gè)人都會(huì)在組織里度過(guò)自己的職業(yè)生涯，歷史上從來(lái)沒(méi)有過(guò)這么多人都在進(jìn)行真正意義上的管理。它的基本內(nèi)容是如何在未來(lái)的組織中有效工作。 馬利克教授創(chuàng)立了“瑞士圣加倫馬利克管理中心”。 什么是好的與正確的管理？如何實(shí)現(xiàn)好的管理成果和人生計(jì)劃？馬利克教授通過(guò)多角度的正反論證，提出管理的關(guān)鍵在于其“生命能力和有效性”。 基于這樣的反思和認(rèn)識(shí)，以及我們親眼所見(jiàn)的世界范圍內(nèi)發(fā)生的一切，若要求得生存并進(jìn)而在一定程度上獲得成功，組織和個(gè)人都要尋求全面的變革，尋求過(guò)去不曾采用過(guò)的全新方法，并以此為基礎(chǔ)，制定計(jì)劃、做出決策、采取行動(dòng)，以期通過(guò)系統(tǒng)的、持續(xù)的最佳表現(xiàn)將可用資源轉(zhuǎn)化為成功果實(shí)。它是一種能力，它將正確和可靠的運(yùn)轉(zhuǎn)功能引領(lǐng)到各種組織機(jī)構(gòu)。其他因素，如人員、土地和資源，僅僅是附屬的條件，與管理相比較而言，明顯地要退居其次。專業(yè)的管理可以成就結(jié)果，獲得利益，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。在這樣一種程度上，成功是可以學(xué)習(xí)的。這種新方法、新思路的核心，便是歐洲著名的管理大師馬利克所倡導(dǎo)的“專業(yè)管理”體系。它和建筑師、律師、醫(yī)生所從事的工作一樣，是一門職業(yè)，而且是一門大眾化的職業(yè)——幾乎人人都需要掌握它，是一門可以學(xué)會(huì)的職業(yè)，因此它同其他職業(yè)一樣，也有其關(guān)鍵組成要素——原則、任務(wù)、工具和職責(zé)。兩年前在中國(guó)建立的“馬利克二十一世紀(jì)先進(jìn)管理與治理基金會(huì)”，是馬利克教授在中國(guó)的“大使”機(jī)構(gòu)，也是本書的引進(jìn)出版的發(fā)起機(jī)構(gòu)，本機(jī)構(gòu)還將針對(duì)中國(guó)讀者陸續(xù)推出其他書籍，以輔助和支持當(dāng)今歐洲大陸最重大的知識(shí)貢獻(xiàn)，幫助人們更成功地面對(duì)那些只能通過(guò)正確和好的管理來(lái)解決的挑戰(zhàn)——那些目前已顯現(xiàn)、未來(lái)可能更甚的各種挑戰(zhàn)。 這本書講的是所有組織（包括公司、各種其他機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織）都會(huì)經(jīng)常使用的知識(shí)和工具。隨著知識(shí)、信息和服務(wù)時(shí)代的來(lái)臨，未來(lái)從事管理工作的人員還會(huì)迅速增加，這方面的需求也會(huì)明顯擴(kuò)大。大量事實(shí)表明，導(dǎo)致所謂不發(fā)達(dá)國(guó)家身陷困境的真正原因，是管理不成熟，是由于管理不能發(fā)揮作用，或者發(fā)揮作用的方式不符合實(shí)際需要。 從歷史的角度看，管理學(xué)仍舊是一個(gè)非常年輕的學(xué)科——還不到100年，且大部分發(fā)展是第二次世界大戰(zhàn)后才出現(xiàn)的。由于專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的缺失，才使得各種垃圾看起來(lái)多多少少都是有一定效力的、正確的，或是可以接受的。這使得我能夠有機(jī)會(huì)了解那些優(yōu)秀的管理者——管理得十分到位的經(jīng)理人，以及一般的管理者——做不到這一點(diǎn)的人。與這些錯(cuò)誤相關(guān)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)就是：有些管理系統(tǒng)（包括人力資源系統(tǒng)）存在結(jié)構(gòu)上的缺陷，例如在績(jī)效評(píng)估、工作和崗位設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)與發(fā)展方面，等等。 在未來(lái)的新型組織中，信息和知識(shí)將會(huì)成為最重要的資源。這就需要達(dá)到目前管理領(lǐng)域的最高專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，甚至還要超越它。 圣加倫管理中心的同事們。 丹娜 弗雷德蒙德這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)所有能夠研究的東西都已經(jīng)研究過(guò)了。研究結(jié)果非常令人吃驚：能打造團(tuán)隊(duì)、有遠(yuǎn)見(jiàn)、會(huì)溝通、有領(lǐng)導(dǎo)魅力、忠于公司、有國(guó)際視野、關(guān)注生態(tài)環(huán)境和社會(huì)問(wèn)題、誠(chéng)信、具備跨文化管理能力、能用直覺(jué)進(jìn)行決策。為了增強(qiáng)實(shí)用性，此文章還提供了一份測(cè)試表，可以用它立即進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估。它們非常典型，代表了一種普遍的思維方式，它不但在商界影響甚廣，在其他社會(huì)領(lǐng)域中也相當(dāng)常見(jiàn)。第一篇 理想的管理者（2） 那么，從這種管理者要求中派生出來(lái)的是一種什么觀點(diǎn)呢？什么是理想管理者的基本形象呢？如果說(shuō)滿足這些條件的人實(shí)際上是一個(gè)全能的天才，這并不過(guò)分。答案沒(méi)有錯(cuò)，而是問(wèn)題問(wèn)錯(cuò)了。 根據(jù)第二個(gè)問(wèn)題，管理中的基本問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)是：如何讓天才做出驚人的業(yè)績(jī)？（這毋須多言）而應(yīng)當(dāng)是：如何讓普通人（因?yàn)槲覀冎挥衅胀ㄈ耍┳龀霾煌岔懙臉I(yè)績(jī)？ 在這方面，我所分析的并不是經(jīng)常說(shuō)的卓越績(jī)效問(wèn)題，自從彼得斯和沃特曼的著作湯姆這就是當(dāng)今管理悖論的核心，或者更通俗地講，這正是組織需要管理者的原因所在。他們之間的共性就是：作為個(gè)人，他們都有各自不同的個(gè)人特點(diǎn)。如果他們必須在三個(gè)以上的人面前談話，頭上就會(huì)冒汗。第一篇 理想的管理者（3） 關(guān)鍵因素是條件還是行為 我們還可以列出很多差異。他們并不符合管理者相關(guān)要求的標(biāo)準(zhǔn)模板，與學(xué)術(shù)上的理想管理者類型也毫無(wú)相似之處，但是，他們的行動(dòng)卻有著明顯的共性。教練聽(tīng)到“跳高運(yùn)動(dòng)員應(yīng)當(dāng)是什么樣的”這個(gè)問(wèn)題后會(huì)感到非常困惑。第三，我們發(fā)現(xiàn)在他們的工作方法中滲透著明顯的系統(tǒng)性元素，即專業(yè)化的技能性要素，而某些管理工具可以幫助他們做到這一點(diǎn)，他們能夠熟練地運(yùn)用這些工具，有時(shí)甚至就像大師一樣。我并不是在宣揚(yáng)降低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這并不是唯一的例子。他們不能用語(yǔ)言描述自己正確（甚至是高水平）完成的那些工作。通常，足球運(yùn)動(dòng)員無(wú)法描述他們是如何射門得分的，網(wǎng)球冠軍也不能說(shuō)明他們是如何打球的。盡管這些媒體的提問(wèn)方法根本達(dá)不到學(xué)術(shù)研究的水平，但是，它們對(duì)一般大眾產(chǎn)生了極大的影響，讓他們對(duì)管理者的形象（更準(zhǔn)確地說(shuō)是漫畫形象）有了一個(gè)認(rèn)識(shí)。首先，閱讀就非常耗費(fèi)時(shí)間。 不管我們對(duì)人類本性知道多少，有一點(diǎn)是肯定的：了解它們并不容易。確實(shí)，一個(gè)人無(wú)法通過(guò)學(xué)習(xí)而變得和另外一個(gè)人完全一樣，但是，在某種程度上，他們可以學(xué)習(xí)像另外一個(gè)人一樣采取行動(dòng)。還有其他一些錯(cuò)誤和明顯不正確的理論，這些導(dǎo)致了我們思維上的混亂和不正常的發(fā)展，特別是為定期出現(xiàn)的管理流行趨勢(shì)和江湖游醫(yī)式的管理觀點(diǎn)的傳播提供了沃土。稍微平和一些的版本則認(rèn)為：滿足員工是組織機(jī)構(gòu)非常重要的第二目標(biāo)。有誰(shuí)會(huì)反對(duì)這一點(diǎn)呢？其錯(cuò)誤在于它不是讓個(gè)人為自己的滿足負(fù)責(zé)，而是讓第三方為其負(fù)責(zé)——組織、公司或者是先前提到的國(guó)家和社會(huì)。企業(yè)的目標(biāo)可能是生產(chǎn)汽車、牙膏或服裝，或者提供銀行服務(wù)或保險(xiǎn)服務(wù)。時(shí)下流行的