【正文】 費(fèi)錢費(fèi)力做市場、做銷售，在許多時候，賺回來的錢還不夠廣告費(fèi)。要么是業(yè)務(wù)人員的能力有問題，要么就是他們的工作心態(tài)有問題。（7）在大多數(shù)情況下，文員不會也不敢與主管過不去，而對于一般業(yè)務(wù)人員，出于收入待遇發(fā)展等方面的差異，文員卻容易出現(xiàn)敵對情緒。作為主管，在對內(nèi)部員工的態(tài)度問題上要一碗水端平，而且還要端的高、尊重所有的員工，是一個優(yōu)秀主管的基本行為準(zhǔn)則。按常理，駐外分支機(jī)構(gòu)的主管在發(fā)現(xiàn)員工這些行為后，對其進(jìn)行嚴(yán)厲教育乃至直接炒掉也不麻煩，畢竟主管多少還是有些人事權(quán)的。人都是要給自己找平衡的，如何平衡低收入和繁雜的工作付出之間的差距，有些文員采取正面的解決辦法，例如延伸發(fā)展、強(qiáng)化自己的專業(yè)度、成為專業(yè)的財務(wù)或是人事行政管理人員，或是換線發(fā)展，例如換到業(yè)務(wù)線上，轉(zhuǎn)身成為業(yè)務(wù)人員乃至業(yè)務(wù)管理人員。分支機(jī)構(gòu)的管理人員負(fù)責(zé)全面的管理工作，業(yè)務(wù)人員各自管理好自己的業(yè)務(wù)，后勤服務(wù)人員做好服務(wù)保障工作，大家分工明確，也沒太多扯皮的地方。如何確保這些分布在全國各地的分支機(jī)構(gòu)與總部保持一致，從而高度遵守執(zhí)行總部的要求與指令呢？簡單來看，這些駐外分支機(jī)構(gòu)就是企業(yè)的一線執(zhí)行部門，但是，只要是存在兩個人以上的地方，就會存在管理問題，就會產(chǎn)生政治。為了避免這種狀況，老板可考慮從外部再聘請一些專業(yè)方面的顧問，例如邀請其他公司或是政府部門的朋友來作為老板的顧問，這種掛名的顧問在許多老板那里都有。（4）與老板的親友提前見面，避免后期工作中出現(xiàn)障礙在中國，很多公司都是家族制的高層管理團(tuán)隊。前面已經(jīng)談到，老板應(yīng)提前明白自己的人力資源需求，早做準(zhǔn)備。由于這些空降兵多為高職務(wù)高能力，運(yùn)用得好發(fā)揮的作用很大，反過來負(fù)面的影響力也很大。工作二：建議離職員工自己在外面尋找接任者，畢竟離職員工了解企業(yè)情況，知道找什么樣的人比較適合該企業(yè)。滿足員工在自我價值上的被認(rèn)同感。這個利益因素不僅是金錢物質(zhì)上的東西，更多的還是精神層面上的。保持對員工及時的獎勵，哪怕只是言談上的精神獎勵，哪怕員工只有一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，保護(hù)員工的積極性，就是保護(hù)企業(yè)發(fā)展的推動力。形象地說，就是船小或是船破，抗風(fēng)險性能差，就需要船只的操作手更加小心謹(jǐn)慎地來操作船只。以企業(yè)贏利為導(dǎo)向，盡可能縮短過程與結(jié)果之間的關(guān)系。與其這么干耗下去，不如跳出來，利用自己的深厚經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識，再加上長期積累下來的各項資源，在這個虧損企業(yè)里搏一下。他們頭腦里沒有固定的框架，能用全新的思維模式來考慮問題，或是使用全新的切入角度。行為的反映、思想的反映、語言的反映，而這些反映，則構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的氛圍。而人的思想又由思維習(xí)慣所決定，一個人的思維習(xí)慣一旦形成后，往往是終身都很難改變的。對人才來說，發(fā)揮價值是要有前提的，上面所說的待遇、氛圍、個人感情利益等都是前提，并且是缺一不可的。那么，競爭來競爭去，究竟在競爭什么呢？一切問題，歸根結(jié)底都是人的問題。不過，現(xiàn)在畢竟是市場經(jīng)濟(jì)，競爭自然是難免的，抱怨和牢騷沒有用，還得想辦法分析出競爭的根源和解決方案，畢竟，生意還要做下去。這就像是一壺水燒到了99℃，可就是差那么一點(diǎn)點(diǎn)，沒有這個過程形式和包裝形式，員工就是不會領(lǐng)情。不然，員工就會從另外一個角度去面對，即以回避和推逶的角度來面對問題。第二步：學(xué)習(xí)與工作的同步在員工進(jìn)入正常工作狀態(tài)后，筆者還不斷提醒員工；你們大家處在學(xué)習(xí)狀況中，既然是學(xué)習(xí)，就得有個學(xué)習(xí)的樣子，得有教材和教員，得有授課和作業(yè)。第一步：入職說明在新員工入職時，明確地向新員工說清楚，本公司是個學(xué)習(xí)型的組織，員工進(jìn)入公司，不但獲得一份工作，更是獲得一個學(xué)習(xí)、鍛煉、成長的機(jī)會。甚至有許多老板覺得，自己簡直就是在給員工打工，可即便就是做成這樣，員工們照樣是不領(lǐng)情。經(jīng)銷商老板自己氣得不行，心想，你們這些員工怎么就一點(diǎn)不明白事理呢？我這是把我自己多年積累的生意經(jīng)驗(yàn)無償?shù)厮徒o你們，不斷提升你們的工作能力，說到底也是在提升你的個人價值，以后哪怕就是不在我這干了，出去換個公司打工，或是自己創(chuàng)業(yè)，這些所學(xué)到的東西都是大有幫助的啊，學(xué)點(diǎn)真本事，也好有個發(fā)展。如果員工在企業(yè)內(nèi)有歸屬感，覺得自己被尊重，則會更加熱愛企業(yè)并為企業(yè)工作。人人都認(rèn)為自己有一些獨(dú)特的思維與長處，認(rèn)為自己是最有價值的。并且，財務(wù)審查的權(quán)力和處罰措施也并不在其上級主管 手里。并且，財務(wù)人員可主動向業(yè)務(wù)人員講授如何識別假票據(jù)，明著是提醒業(yè)務(wù)人員當(dāng)心假票據(jù)，其實(shí)是從根本上遏制業(yè)務(wù)人員使用假票據(jù)。在企業(yè)內(nèi)部要始終強(qiáng)調(diào)：虛報、貪污企業(yè)的各項費(fèi)用，均屬于犯罪行為。這點(diǎn)，業(yè)務(wù)人員心里也很清楚。誰不喜歡那種被尊敬和景仰的感覺呢？既然當(dāng)了老師，就得上課，就得給員工（學(xué)生）傳授東西，牛人自然要把自己腦袋里的東西一點(diǎn)點(diǎn)展現(xiàn)出來。要想促進(jìn)公司的發(fā)展，就必須解決員工的專業(yè)知識和技能水平的提升問題。 在公司里，人和人之間的主要差別就是在腦袋里那點(diǎn)東西，也就是專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷、操作技能等。例如對新員工的負(fù)面影響，打擊員工的創(chuàng)新熱情，喜歡搞小團(tuán)隊，在小范圍內(nèi)搞一言堂，不利于公司內(nèi)部的整體團(tuán)結(jié)，不服從管理，做事以個人經(jīng)驗(yàn)為主導(dǎo)，排斥學(xué)習(xí)甚至破壞公司的學(xué)習(xí)氛圍，對新事物和新思想有著不少的阻礙作用，并且在很多時候，對老板的尊嚴(yán)和地位產(chǎn)生一些負(fù)面影響。于是，筆者提拔的這個小伙子也就較為順利地當(dāng)上了主管，與其下屬團(tuán)隊之間的關(guān)系也處理得不錯，幫筆者分擔(dān)了不少管理事務(wù)，基本上實(shí)現(xiàn)了提拔他的目標(biāo)和價值。利用人的平衡心理，預(yù)先把要提升的人選進(jìn)行冷處理，使大家對其產(chǎn)生同情，然后再提上來，利用前期積累的同情來抵消嫉妒。在確定的提拔人員還沒正式宣布前，矛盾和沖突還沒出現(xiàn)前，相關(guān)的工作就要開展了。對新領(lǐng)導(dǎo)交代下來的工作敷衍了事，或是發(fā)生沖突，導(dǎo)致新管理者的工作無法開展，個人威信無法樹立，有些抗壓能力差的新任管理者就會因此辭職。在每家企業(yè)的員工群體中，總會有些表現(xiàn)出類拔萃的優(yōu)秀份子。沒想到剛升上去，同事們就變得像不認(rèn)識自己似的，每次交代點(diǎn)工作下去，大家都像沒聽見，非得要自己再三強(qiáng)調(diào)。今天這個員工要辭職，明天那個員工鬧情緒……馬老板開玩笑說，以前是與客戶斗、與廠家斗、與同行斗，現(xiàn)在則是與下屬斗，怪不得說商場如戰(zhàn)場。沒辦法，“老大”們只有自己硬著頭皮來。在面對很多人進(jìn)行授課時，人的語言表達(dá)必然是有所精練的，對某個項目一兩年的研究，某項專業(yè)技術(shù)的核心點(diǎn)，其實(shí)三言兩語就說完了。然后很懇切地談到一個問題：目前公司里員工的專業(yè)技術(shù)水平參差不齊，極大影響了公司的發(fā)展。畢竟各位“老大”是很講究自己的形象（尤其是在下屬們面前的形象）的，若是被老板整得顏面盡失，下不了臺，很容易引發(fā)諸多的負(fù)面甚至是惡性的問題。無論是哪個方面的原因，這些喜歡拉幫結(jié)派的員工總是認(rèn)為自己要比其他員工厲害很多，有時候還會認(rèn)為連老板也不如自己。若是某位員工所從事的崗位或是其自身擁有的某項專業(yè)技術(shù)，在當(dāng)前還沒有其他員工可以取代時，這位員工的價值自然要比一般員工高出許多，也就容易受到老板和其他員工的禮遇。（4）直接打擊新員工對公司的信心，以及他們對工作的創(chuàng)造熱情。除了級別差距和隸屬關(guān)系帶來的集團(tuán)之外，同級之間也存在這樣的問題。從正規(guī)大企業(yè)空降到小公司的職業(yè)經(jīng)理人往往要花費(fèi)不少精力和時間，來適應(yīng)在這種內(nèi)部配合系統(tǒng)不健全的狀態(tài)下開展工作。經(jīng)常發(fā)生的情況是，職業(yè)經(jīng)理人到位以后，相關(guān)工作難度能得到一定程度的解決或緩解，老板也能放下?lián)铀煽跉猓茏匀坏鼐蛯β殬I(yè)經(jīng)理人的優(yōu)勢功能產(chǎn)生了依賴思想。在以激勵為導(dǎo)向的管理方式中，筆者不斷地問新任的業(yè)務(wù)經(jīng)理一個問題：“你想要什么？你在近期、中期所愿望的目標(biāo)是什么？”。管理難，難在哪里?在一次廠家安排的管理培訓(xùn)中，某管理專家談到一個管理導(dǎo)向的問題，給了筆者很大的啟發(fā)。當(dāng)即聘下，任命其為業(yè)務(wù)經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)管理工作，對其高度信任，高度放權(quán)，并對其許諾，只要效益增長明顯，什么要求筆者都可以滿足。但是，到1994年年底盤賬的時候，卻發(fā)現(xiàn)沒賺多少錢，那時候不肯承認(rèn)自己水平不行，只是覺得下屬員工不行。作為管理者，始終要用這樣一個問題來問下屬：“你想要什么”，而不是“我要你去做什么”。具備足夠洞察力的管理者，經(jīng)過觀察分析判斷，能夠從下屬的言行舉止中發(fā)現(xiàn)員工的欲望所在。這就在本質(zhì)上與下屬的實(shí)際需求產(chǎn)生了一定程度的對立，隨之而來的管理難也就是很順理成章的事情了。錢是基本的利益形式之一，也可以作為管理下屬的工具，但不是唯一的管理工具。許多管理者走入了一個看起來很正確的誤區(qū)，就是試圖去改造員工，按照自己的意識形態(tài)來改造員工，甚至強(qiáng)加許多道德層面的東西給員工。在自己的體力低潮期時不給自己安排出差或是市場走訪等需要體力付出的工作。甚至，那段時間，對自己的真實(shí)能力都產(chǎn)生了懷疑。到了企業(yè)，就得丟下一切以往的身份，專心致志地當(dāng)起員工。例如，體力、智力、情緒等周期性的生理變化是較為固定的，可以自查出來的，完全可以做到提前應(yīng)對。再者，人還有35%以上的盲聽率。培養(yǎng)幾個稱心如意的下屬實(shí)在太難了！執(zhí)行力總被大打折扣。從生理特性看人事管理絕大多數(shù)管理者都曾為下屬的管理問題發(fā)過愁、操過心、上過火、拍過桌子……這也難怪，管人，也許是世界上最復(fù)雜的事情了。也有的老板說，對下屬無須太善，該壓的要壓，該批的要批，老板就得要有老板的威風(fēng)，不拍桌子發(fā)火，他們就敢把你的話當(dāng)作耳邊風(fēng)。所謂盲聽率，就是當(dāng)面所聽到的話，有35%被當(dāng)場忘掉，常言說的左耳進(jìn)右耳出的確存在，這不僅是人的態(tài)度問題，也是正常的生理特性所導(dǎo)致的。為此，筆者專門做了份員工的生理周期表，輸入所有員工的生理周期數(shù)據(jù)，在需要時，可自動調(diào)出當(dāng)日各位員工在體力、情緒和智力方面的狀況，然后據(jù)此來進(jìn)行工作事務(wù)的針對性安排，如下圖所示。開始的時候，筆者這個員工當(dāng)?shù)煤苁。幪幉皇茴I(lǐng)導(dǎo)的喜歡，和同事們的相處也不甚愉快，這直接影響到在企業(yè)里的生存，再這樣下去，遲早得被人家攆出門，學(xué)習(xí)計劃也就泡湯了。后來自我反省一下，發(fā)現(xiàn)是陷入到當(dāng)局狀態(tài)中去了，筆者就是犯了當(dāng)年自己員工出現(xiàn)的問題，忽視了自己的生理性周期對工作狀況的影響。始終把握一個原則，就是把自己的最佳狀況展示在老板、同事和客戶面前。其實(shí)，這不但對管理工作無甚益處，有時還會適得其反。第一，管理者不是老板，不可能有足夠多的錢來管理下屬；第二，利非利，利益不僅僅是金錢利益，還有感情上的，例如被尊重、被承認(rèn)價值等。看看一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，其業(yè)務(wù)人員的效率之高，對業(yè)務(wù)工作的巨大熱情，連著名外企的業(yè)務(wù)人員也趕不上，原因很簡單，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采取的是一種很原始，卻很符合個人欲望的管理手段——承包。第三，下屬在實(shí)現(xiàn)自己欲望的過程中，是最投入的階段，這也是管理者想要的最佳狀態(tài)。只有明白下屬的欲望所在，才可能有的放矢地提升管理績效，而那種對下屬畫大餅式的遠(yuǎn)景式許諾，很難有產(chǎn)生驅(qū)動力的效果。于是，變本加厲地加強(qiáng)對下屬員工的管理，然而事與愿違，時至1995年年底，贏利狀況依然一塌糊涂。事情往往是一廂情愿，由于缺乏必要的監(jiān)督制度，手里又有一定的權(quán)力，業(yè)務(wù)經(jīng)理看到資金從手頭流來流去，私心不可避免地膨脹起來。原來的管理一直是以控制為導(dǎo)向，試圖對下屬實(shí)施控制，但是沒仔細(xì)考慮到下屬在面臨控制時的心理感受。在基本明確下屬的愿望所在后，我們再做一個理性的商議，作為老板，我能幫你實(shí)現(xiàn)什么愿望，而你又能給我?guī)硎裁葱б?，以互相的尊重為前提，清晰雙方的價值交換，從根本上調(diào)動起下屬的工作熱情和主動性，從而有效提升工作效能。但是若出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人鬧情緒或是突然離職的情況，老板短時間內(nèi)則適應(yīng)不了缺少職業(yè)經(jīng)理人的狀態(tài)，導(dǎo)致工作在短期內(nèi)陷入困境。其中也不乏一些職業(yè)經(jīng)理人因適應(yīng)不了小公司內(nèi)部配合系統(tǒng)效率低下的因素而離職的。尤其是一些資格較老的員工，喜歡自立門戶，聚集一些員工在自己的門下，形成一個個小圈子。解決問題首先要分析問題，為什么有些員工熱衷于“拉幫結(jié)派”呢？凡事總是有個根源的，除了職務(wù)上帶來的隸屬關(guān)系之外，在平級員工群中拉幫結(jié)派的員工是出于什么緣故呢？（1）拉幫結(jié)派，也得有個起碼的資格。個人價值的領(lǐng)先性，也是促使他們主動形成自己圈子的原因之一。人貴在自知之明，過高的自我定位是導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)幫派的核心所在。在這里，筆者建議大家換個角度來處理企業(yè)內(nèi)部拉幫結(jié)派的問題，不要用硬辦法，而是用簡便又安全的軟辦法來使得“老大”們喪失信心，從而瓦解幫派。作為公司的核心骨干力量，“老大”們要站出來給這些員工們當(dāng)老師，給他們系統(tǒng)地傳授相關(guān)專業(yè)技術(shù)，促使全體員工工作能力的提升。以筆者的經(jīng)驗(yàn)，許多有過二十年以上工作經(jīng)驗(yàn)的職員，一般也就只能講一天半，這里需要注意的是，老板給這位“老大”做的課程計劃可是長達(dá)兩三個月的，也就是說，在“老大”們最初幾次講課的時候一般還沒什么問題，但隨著課程的持續(xù)，“老大”們馬上就發(fā)現(xiàn)講不下去了，腦袋里那點(diǎn)東西都放完了，甚至連一些原本不打算講出來的內(nèi)容也都頂上去了。本來講課已經(jīng)捉襟見肘了，再加上寫教材，不是雪上加霜嘛？幾次課上過后，“老大”越發(fā)覺得麻煩大了，腦袋里已經(jīng)沒東西了，下面員工的注意力和興趣明顯在下滑，支撐“老大”自信心的那些資歷和專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢正在一點(diǎn)點(diǎn)喪失。當(dāng)然，生意的發(fā)展，也都是在克服了一個又一個的困難才得以前進(jìn)的。業(yè)務(wù)工作也是敷衍了事，開業(yè)務(wù)總結(jié)會時，總有那么幾個業(yè)務(wù)員與自己唱對臺戲，對自己提出的業(yè)務(wù)方案表示質(zhì)疑。從管理的角度來說，這些有能力的員工應(yīng)該得到提拔重用，給予其更高的職務(wù)和待遇，以便進(jìn)一步發(fā)揮他們的能力和專長，帶領(lǐng)團(tuán)隊來創(chuàng)造更大的業(yè)績，同時樹立正面形象的典范，促進(jìn)眾員工的上進(jìn)心。企業(yè)老板的本意是提拔使用這些有才能的員工，沒想到最后卻是損失。否則事情一旦已成定局，矛盾已經(jīng)激化，沖突已經(jīng)產(chǎn)生，則會事倍功半，有時甚至徒勞無功。這里，筆者舉個發(fā)生在自己公司里的案例：筆者在1998年開始做飲水機(jī)和5加侖塑料水桶的經(jīng)銷生意，在業(yè)務(wù)團(tuán)隊中看好一個小伙子，有心把他提拔上來當(dāng)這個業(yè)務(wù)團(tuán)隊的主管，但擔(dān)心其余的員工不服氣不接受，筆者便設(shè)計了一個事故。當(dāng)然，所謂這位小伙子在送貨過程中的貨物丟失和后來的賠款事件，都是筆者一手安排的。加之牛人們的人力資源成本和管理成本居高不下，管理這類人確實(shí)比較困難。牛人之所以牛，就是因?yàn)檎莆樟诉@些年積累下來的東西，比起一般員工來，要高出一大截，有些方面的專業(yè)知識，連老板也不見得有。否則，公司的發(fā)展就無從談起。首先可安排一兩個月的培訓(xùn)課（每一兩周一次，每次兩個小時），老板來制定課程綱要和授課計劃，讓牛人們上去當(dāng)老師，傳授自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)經(jīng)歷。那么，具體是哪些原因促使了業(yè)務(wù)人員敢于冒險，對企業(yè)的費(fèi)用款伸出黑手呢?（1）