【正文】 □□□□□□□□□□□A B C DA B C DA B C DA B C DA B C DA B C DA B C DA B C DA B C DA B C DA B C D任職者素質(zhì)要求年 齡2535性 別不限職 稱—學 歷中?！究茖?業(yè)餐飲管理、酒店管理、旅游服務工作經(jīng)歷：1. 餐飲行業(yè)三年以上工作經(jīng)驗，擔任過領(lǐng)班、前廳主管等職務資格認證：1. 身心健康，能承擔滿負荷工作；2. 熱愛劉一手火鍋事業(yè)，具有高度的責任心和上進心；3. 嚴格遵守各項法律、法規(guī)，具有良好的品質(zhì)道德和職業(yè)素養(yǎng)；4. 學歷證書、相關(guān)培訓證書、健康證。3. 對退換菜有批準權(quán)。5. 對各種營銷方案、促銷計劃的執(zhí)行結(jié)果負責。21. 填寫下級的過失單和獎勵單,按權(quán)限內(nèi)程序作出處理。13. 每日檢查用餐預定情況，了解和掌握預定信息。5. 制定本部門培訓計劃，定期組織員工技能和素質(zhì)培訓?？茖W教育家, 2008,(5): 3435[7] 張正堂, 劉寧. :山西大學出版社, 2008[8] 劉聽. :中國人民大學出版社, 2010[9] 加思本文圍繞酒店薪酬體系設(shè)計，得出以下幾點結(jié)論：1． 薪酬體系設(shè)計，要從明確公司的付薪理念和薪酬政策入手，并應作為整個設(shè)計過程的指導思想；2．薪酬體系設(shè)計，既要考慮外部競爭性又要考慮其內(nèi)部均衡性，達到內(nèi)外部的一種平衡：3．薪酬體系設(shè)計中，職位評估至關(guān)重要，在進行評估時，要結(jié)合公司的實際情況，運用不同的評估方法對不同的職位進行評估，使評估的結(jié)果更加精確更具有說服力，為薪酬體系設(shè)計打好堅實的基礎(chǔ)。3．確定了酒店薪酬體系設(shè)計流程：薪酬管理原則、策略職位評估——薪酬分級與定薪——薪酬架構(gòu)設(shè)計——薪酬方案調(diào)整。,要及時的與酒店員工進行溝通,做必要的宣傳或培訓。而總經(jīng)理由于獲得信息有限，無法對所推存的人員有全面的了解。不僅如此，有效的考評體系還能幫助企業(yè)合理地配置人力資源，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，有效進行薪資和人員變動管理。 規(guī)范制度建設(shè) 人力資源管理的各項工作應是一個有效的閉環(huán)，在這個閉環(huán)中，人力資源管理的許多工作最終都反映在員工的薪酬上，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響薪酬整體的實施效果。因此，如何將所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效連接，是要解決的問題。 全面導入CIS，重新提煉和整合酒店理念，確定酒店作風，提煉企業(yè)精神，據(jù)此統(tǒng)領(lǐng)整個CIS編制與推行，在酒店高層領(lǐng)導與員工的參與下，建立國際酒店CIS體系，編制《國際酒店企業(yè)形象識別系統(tǒng)手冊，有效推動對外發(fā)展戰(zhàn)略，不斷增強酒店的整體實力。對員工提出的中肯意見和建議及時予以采納，并對較好的建議和意見給予適當獎勵，以此增進企業(yè)和員工的相互理解，得到員工的信賴和支持，保證薪酬體系的順利實施。其次，酒店應加大對新的薪酬體系的宣傳力度，讓員工充分了解全面薪酬體系的設(shè)計依據(jù)與優(yōu)勢，同時為員工提供溝通平臺，讓他們積極參與到薪酬改革的過程中來，這樣可以最大程度地消除員工的誤解和不滿。B：該部分薪金作為職級調(diào)整的依據(jù)，并根據(jù)公司現(xiàn)有相關(guān)的人事升遷制度進行調(diào)整。B：該部分薪金作為職級調(diào)整的依據(jù)，并根據(jù)公司現(xiàn)有相關(guān)的人事升遷制度進行調(diào)整。B：該部分薪金作為職級調(diào)整的依據(jù)，并根據(jù)公司現(xiàn)有相關(guān)的人事升遷制度進行調(diào)整。因此，在本次薪酬體系優(yōu)化設(shè)計中，山西國際酒店應該調(diào)整原來的薪酬結(jié)構(gòu)，依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，適當提高保障性報酬，控制福利方面的支出。進行同行業(yè)薪酬水平調(diào)查，主要是為了了解市場的薪酬水平，以保證薪酬設(shè)計的外部公平性和競爭性。因此，只能采用典型崗位典型評估的方法，由酒店薪酬領(lǐng)導小組與各個部門評出該部的典型崗位，其他崗位比照典型崗位進行評估。估制度，把績效的評估結(jié)果與薪酬分配聯(lián)系起來，建立起薪酬分配系統(tǒng)與績效評估系統(tǒng)的積極互動機制。體現(xiàn)“能者優(yōu)薪的價值導向，增設(shè)績效工資，將薪酬分配和月度、全年經(jīng)營狀況直接掛鉤。目前，酒店薪酬對于員工基本上不公開，因為有害怕員工互相對比產(chǎn)生心理不平衡的顧慮。對個人而言，薪酬的變動歸根結(jié)底看能力、看績效，也就是員工對飯店的貢獻。不容易對員工形成歸屬感。包括直接的現(xiàn)金福利和以服務形式提供支付兩類方式，包括工傷保險、醫(yī)療保險等各種保險，補貼、旅游、培訓考察、免費工作餐和住宿等。崗位工資是員工薪酬最主要的部分。山西國際酒店高層員工高中及以下學歷7人,占18%。 酒店總經(jīng)理下面設(shè)置了9個部門，分別是總經(jīng)理辦公室、保安部門、餐飲部門、財務部門、客服部門、銷售部門、工程部門、公關(guān)部門、人力資源管理部。如果缺少這類因素或者不完備，就會嚴重挫傷人們的積極性，使人們產(chǎn)生不滿情緒以致消極怠工。低層次的需求并不會因為高層次需求的發(fā)展而消失，它依然存在，只是它的激勵作用降低，其支配地位不再保持，高層次的需要取代它成為推動行為的主要原因。激勵功能更多的體現(xiàn)在激勵工資、成就工資中。 補償一保險功能,薪酬實際上勞動力這種生產(chǎn)要素的價格，是一種在勞動力市場上勞動力提供者與使用者達成的一種供求契約，用以補償員工的勞動付出。然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。借助專業(yè)機構(gòu)提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)成為越來越多企業(yè)的選擇，這樣能夠得到企業(yè)各個層級薪酬水平與行業(yè)水平的相對值，在制定薪酬水平時可以不至于脫離行業(yè)實際，避免招不到人才或者人工成本過高現(xiàn)象。 山西國際酒是五星級酒店,隨著市場競爭的越來越激烈,今后將面臨更大的挑戰(zhàn)21世紀的競爭主要是人才的競爭,而山西國際酒卻面臨著高層員工流動率較高!缺乏工作的主動性!協(xié)調(diào)性和創(chuàng)新性等問題,致使高層員工工作效率低,從而影響酒店的經(jīng)營與管理通過調(diào)查,發(fā)現(xiàn)導致這種情況的原因雖然很多,如員工的職業(yè)觀念的陳舊、社會對酒店工作的輿論、酒店個別管理人員對員工的尊重不夠、員工想尋求更好的發(fā)展機會、其他酒店/挖墻角等,但不可否認,薪酬問題是關(guān)鍵因素通過重點調(diào)查該酒店的薪酬制度發(fā)現(xiàn)該酒店的薪酬體系在設(shè)計上存在一些的問題所以解決酬體系設(shè)計問題成為山西國際酒目前應急需解決的問題本文正是以酒店為研究主體,旨在通過對現(xiàn)代人力資源管理理論,尤其是激勵理論和薪酬管理理論,分析山西國際酒現(xiàn)有的中高層薪酬設(shè)計體系存在的問題,再運用現(xiàn)代的，科學的方法,結(jié)合該酒店的實際給予該酒店一些合理的建議,使得該企業(yè)能夠重新建立一套適應該企業(yè)特點的、卓有成效的薪酬體系本文涉及薪酬體系的調(diào)查!研究!評價的過程,希望通過個案分析,對國內(nèi)其他相似酒店薪酬體系的建設(shè)和管理提供一定的參考和借鑒作用 目前國內(nèi)很多學者將激勵理論應用到酒店的薪酬管理中,當代激勵理論的展趨勢由注重內(nèi)容及過程向注重激勵機制的研究與設(shè)計發(fā)展越來越多的研究傾向于從管理的實踐出發(fā),強調(diào)針對時代的特點,針對主體的特點,特別是針對酒店工作的性質(zhì)和特點,設(shè)計相應激勵機制的薪酬管理體系但目前對于酒店薪酬研究問題還處于初級階段,沒有形成一定的理論體系和框架,運用激勵理論研高級管理人員工商管理碩士學位論文酒店薪酬體系的更是寥寥無幾因此,十分有必要運用薪酬理論對酒店的薪酬管理進行深入研究,進而建立起較為系統(tǒng)科學的理論與方法體系,以指導當代酒店的薪酬管理實踐因此,本文的研究目標是,從定量和定性兩個方面研究酒店提高員工努力度和薪酬設(shè)計關(guān)系的一般規(guī)律,豐富和完善現(xiàn)有的薪酬理論,為金融危機后經(jīng)濟復蘇時期的酒店改革和發(fā)展作一點有益的探索和嘗試山西國際酒店員工薪酬體系改進方案的實施必然會存在一些障礙,如觀念上的障礙、平均主義的障礙、績效評估的實際執(zhí)行情況、行業(yè)特點導致業(yè)務量有淡旺季差別等。其中，相比普通員工，酒店高層管理者的滿意度對于酒店的經(jīng)營更為重要，影響著企業(yè)戰(zhàn)略的實施與成敗，而影響高層管理者積極性的除了自身的工作成就感以外，很大程度上依賴于給予高層管理者的薪資水平，有吸引力的薪資水平對高層管理者有激勵作用，為酒店經(jīng)營水平起到正面作用。酒店戰(zhàn)略的實施很大部分依賴于高層管理者的思維和決策以及他們的管理能力，高層管理者發(fā)揮了主動性、積極性和能動性，酒店質(zhì)量就有所提升，酒店就會在激烈競爭中占有高端優(yōu)勢。 要素一：薪酬策略是否符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求。一般的設(shè)計原則為中層人員的固定薪酬比例較普通員工低，業(yè)務部門的固定薪酬比例較管理部門低。 所謂職位薪酬體系，首先對職位本上的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。這是由于企業(yè)通過支付給員工不同的薪酬來評價員工個人的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度及工作效果，合理的薪酬可以促進員工產(chǎn)生更高的工作績效，而更高的績效又會為員工帶來更好的薪酬。 需求層次理論 需求層次理論是美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛（Abraham H. Maslow）在 1943 年提出的。激勵因素是與工作本身有關(guān)的因素，如工作表現(xiàn)的機會、工作帶來的愉快、對未來發(fā)展的期望和工作上的責任感等，它會使人產(chǎn)生滿足感，能充分、有效、持久地調(diào)動人們的積極性，有很大的激勵作用。 酒店24層高的景閣擁有528套客房，新閣擁有142套客房。其呻管理人員54人，占員工人數(shù)的15％，這部分人員年齡普遍偏大，36歲以上的管理人員占到管理人員總數(shù)的％，從文化結(jié)構(gòu)上看。中高層管理人員流動率過高據(jù)統(tǒng)計2011年度山西國際酒店高層管理人員流動了將近31%,其中大部分都是山西國際酒店的優(yōu)秀管理人才,這會使企業(yè)人心浮動,增加員工流動率,影響企業(yè)運作。獎金是薪酬結(jié)構(gòu)中最具時效性、鼓勵性的部分。 (2)酒店屬于勞動服務行業(yè)，人力資源結(jié)構(gòu)失衡嚴重，酒店經(jīng)營服務急需的素質(zhì)高、懂外語、一專多能的人才吸引不進來，與此相對應的是大量的管理人員都是低學歷、低素質(zhì)的勞動者，無妨支撐酒店日常運作。由于職務崗位等級差異所形成的薪酬水平差距較大，而同級工資幅度太窄，員工過于關(guān)注如何由低級向高級跨越，當職務升遷的機會比較少時難免感到發(fā)展無望。在上世紀90年代，大部分酒店績效管理主要方法是設(shè)立挑戰(zhàn)性績效目標，設(shè)置相對較高的工資目標以激勵員工完成挑績效標，超過績效目標以內(nèi)部利潤為單元予以提成獎勵。表3 平均工資水平級別酒店同類酒店高管6221 5201中層2673 2742主管1616 1753員工1010 1178 福利政策主要分為貨幣支付進而非貨幣支付的形式，其中主要的是非貨幣的形式，主要包括為員工提供免費工作餐、人員的社會基本保險、醫(yī)療保險，住房公積金，為部分員工免費條件簡單的公寓。(3)在酒店薪酬體系的設(shè)計中,薪酬分配要與月度!全年經(jīng)營狀況直接掛鉤,增加績效工資的比例,使企業(yè)利益與員工利益相一致(4)突出“能者多得”的導向,在薪酬制定中充分的考慮到個人能力因素、個人能力因素的高低通過有效的考評來決定。本文以前廳部經(jīng)理為例,重新設(shè)計職務說明書。通過崗位價值評估，可以建立內(nèi)部一致的崗位等級，消除酒店內(nèi)部各種等級并存的現(xiàn)象，并且在此基礎(chǔ)上確立薪酬的內(nèi)部公平。不同的薪酬結(jié)構(gòu)對員工行為和企業(yè)發(fā)展有著不同的影響。C：實行年薪部分風險收入：年薪增值風險收入，如果所轄分店運行良好，效益增加，30%部分全額返還。C：實行年薪部分風險收入：年薪增值風險收入，如果所轄分店運行良好，效益增加，40%部分全額返還。C：實行年薪部分風險收入：年薪增值風險收入，如果所轄分店運行良好，效益增加，30%部分全額返還。，做好培訓與宣傳 改革是新舊體制轉(zhuǎn)換的過程，如果不被理解和