【正文】 6 附則 本規(guī)定由公司行政中心制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實施。 事故原因查清后，在交管部門做出處理意見后，公司可對責(zé)任司機(jī)進(jìn)行相應(yīng)的行政處理。 交通事故報告應(yīng)填具下列事項，勘查現(xiàn)場時尤應(yīng)注意： 肇事地點，時間、氣候。 委托司機(jī)代辦業(yè)務(wù)的部門，在車輛返回后，有關(guān)費用票據(jù)由委托人署名后方可報銷。 司機(jī)出車執(zhí)行任務(wù)，遇特殊情況不能按時返回的，應(yīng)及時設(shè)法通知車隊隊長并說明原因。 司機(jī)發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時要立即自行檢修。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足時，應(yīng)及時加油。 班車司機(jī)負(fù)責(zé)車內(nèi)及車外的清潔衛(wèi)生工作，保證每次出車清潔衛(wèi)生。 任何車輛未經(jīng)批準(zhǔn)，不準(zhǔn)私自外出，如發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)行為者，第一次對司機(jī)與用車人給予警告，第二次給予處罰 元，第三次提請公司予以除名。 本規(guī)定適用于公司全部客貨機(jī)動車輛（以下簡稱車輛）和司機(jī)管理。 凡涉及到的被調(diào)查人員經(jīng)查有出具偽證或有隱瞞、泄密行為，公司對其從重處罰，嚴(yán)重情形依法追究其法律責(zé)任。4 投訴處理 受理投訴人在調(diào)查取證過程中要本著快捷、保密、客觀的原則進(jìn)行，相關(guān)部門必須積極配合。 企業(yè)行政處分侵犯職工合法權(quán)益。第七條 本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。 附：《培訓(xùn)教育合同》培訓(xùn)教育合同 甲方： 乙方： 所在部門（公司）： 所在崗位： 培訓(xùn)教育時間：自 年 月 日至 年 月 日。 借用培訓(xùn)資料（物資）必須填寫《培訓(xùn)物資借用登記簿》，注明借出日期、所借培訓(xùn)資料（物資）名稱、借用部門、借用經(jīng)手人等。 其余的培訓(xùn)資料保存二年。 定期對培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。其中內(nèi)部評估是對培訓(xùn)過程本身的評價，包括培訓(xùn)課程的設(shè)計、培訓(xùn)的方式方法、受訓(xùn)員工反映和掌握情況等；外部評估是對受訓(xùn)員工回到工作崗位的跟蹤調(diào)查，包括經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的工作情況和經(jīng)濟(jì)效果等。 培訓(xùn)考評的方法： 現(xiàn)場操作。無正當(dāng)理由不參加考試者，取消補(bǔ)考資格予以記過處分。 參訓(xùn)員工的課堂紀(jì)律： 參訓(xùn)員工上課時須將手機(jī)、傳呼機(jī)等通訊器材關(guān)閉或改為振動式，或交給督課人員代為接聽、記錄。公司人力資源部須根據(jù)培訓(xùn)主辦部門提供的培訓(xùn)出勤資料進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計，并作為參訓(xùn)員工的業(yè)績考核依據(jù)之一。專家級培訓(xùn)師因特殊需求，由公司人力資源部專案審查，特聘專家或咨詢機(jī)構(gòu)人員。 培訓(xùn)期間的行政、后勤管理。 培訓(xùn)過程的管理。4 各部門的培訓(xùn)工作職責(zé) 人力資源部在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)： 公司培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)規(guī)定的制訂與修訂。 普通員工的培訓(xùn)： 普通員工的主要培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化、基本制度和管理規(guī)定、崗位技能、業(yè)務(wù)知識和作業(yè)規(guī)范等。B. 部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓(xùn)不定期舉行。：外派培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)。 在實際培訓(xùn)的實施過程中，若公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)項目未按原計劃進(jìn)行，由人力資源部組織調(diào)整和變更，各系統(tǒng)或部門自行組織的培訓(xùn)項目如有變動，應(yīng)及時將相關(guān)信息通知人力資源部。培訓(xùn)工作必須根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和人力規(guī)劃并結(jié)合公司實際情況進(jìn)行。 員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤管理制度》。 偽造或盜用公司印信嚴(yán)重?fù)p害公司權(quán)益者（同時移交司法機(jī)關(guān)處理）。 濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟(jì)損失者（同時移交司法機(jī)關(guān)處理）。 對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。 故意損壞公司重要文件或公物者。 培訓(xùn)考試無故曠考者。 員工有下列事件之一者給予記小過處分，同時給予300元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。 下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。 參加會議遲到者。 行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。 獎勵事項屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。 承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)。 通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。 其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。 物質(zhì)獎勵包括獎金、獎品。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達(dá)到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之外的獎勵。 本規(guī)定自頒布之日起施行。 若試用部門在員工試用 3個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。 安排入職培訓(xùn)(含軍訓(xùn))。 公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。 員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。 面試主考官負(fù)責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議： 面試合格，建議在崗位復(fù)試。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面。 通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等。 內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。3 內(nèi)部招聘 內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進(jìn)行招聘、篩選。 本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。5 年度績效獎金的計算辦法 年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的 %。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》）。 采購人員的績效考核 采購人員是指采購部人員。 生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況70%） 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。 機(jī)關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進(jìn)行。 本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進(jìn)行特別述職。 述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。述職過程是上下級雙邊進(jìn)行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。 首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時，當(dāng)實施吉林星云管理模式時，當(dāng)員工的崗位變動時，均需進(jìn)行首次述職。 本制度自頒布之日起施行。 探親假期間待遇：享受 60% 的基本工資，無績效工資?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準(zhǔn)。H． 住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動合同。未辦請假手續(xù)者視為曠工。b） 路途時間另計路程假。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 天。住院者以 天為限。 員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。 員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工: 凡遲到、早退超過30分鐘在2小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超過2小時者按曠工一天處理。丟失損壞考勤卡， 應(yīng)立即到人力資源部補(bǔ)辦考勤卡，同時交補(bǔ)辦費 元。 公司考勤員為人事勞資員。 本制度自頒布之日起執(zhí)行。 個人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。為員工提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉的工作餐。 試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基本工資原則只能發(fā)放基本工資的60%。 公司部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。 津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進(jìn)行制訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。總經(jīng)理的薪酬由董事會另行制定。 競爭性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引公司所需人才，同時留住人才。2 薪資結(jié)構(gòu) 薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻(xiàn)（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報。 津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵員工而設(shè)立的。特殊津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 元，如果超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會提出申請，由董事會負(fù)責(zé)審批。4 員工工資確定 公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。 兼職員工工資的確定： 兼職員工是指負(fù)責(zé)兩個崗位以上的員工。 成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。 公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。XZZD12考勤管理制度1 總則 為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。 公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進(jìn)行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。丟失考勤卡未在當(dāng)天提出補(bǔ)辦申請的全天考勤按曠工處理。 當(dāng)月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。 員工離職時，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。I． 產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）：a） 已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家計劃生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90 天（含產(chǎn)前休假 15 天）。C． 員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時間安排通知人力資源部備案。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進(jìn)行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。 休假期間待遇 每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負(fù)擔(dān) 50% 。 本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。 定期述職：每季度定期進(jìn)行，旨在考核直接下級的工作績效。4 述職主要內(nèi)容 首次述職 首次述職過程見《首次述職程序》。 直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進(jìn)行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。2 績效考核的原則 績效考核與述職相結(jié)合的原則。 機(jī)關(guān)人員的績效工資的計算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分80%+直接上級的述職評分20%） 營銷人員的績效考核 營銷人員是指公司營銷中心人員。 營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的 %。 完成或達(dá)到為100%，每超出或未達(dá)到10個百分點，增加或減少 %。 采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進(jìn)行。 人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下： 基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。 年度績效獎金的計算方法如下： 年度績效考核得分=季度績效考核平均分80% 年度獎懲得分=（100+獎勵分處罰分）20% 年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分 員工實得年終獎金=年度績效獎金基數(shù)年度績效考核總分（20%） 根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進(jìn)行提拔和晉升。 公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。 內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。 被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。 通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。 各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。 不適合崗位人選，建議考慮崗位人選或存檔。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機(jī)，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。 證明技能的其他證件。 新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。 人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。XZZD16員工獎懲制度1 總則 為明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。 當(dāng)員工的表現(xiàn)達(dá)不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。 行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。 全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。 全年累計獲嘉獎三次者。 連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。 凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。 以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。 未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。 本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。 培訓(xùn)曠課者。通報公司全體員工。 在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作且不聽勸告者。 攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。 年度內(nèi)累計記小過三次者。 損公肥私、泄露公司機(jī)密給公司造成較大損害者（同時移交司法機(jī)關(guān)處理）。 年度內(nèi)累計記大過三次者。5 附則