【正文】 發(fā)生于員工在職五年前后。試用期前后的新員工離職。他認(rèn)為，那些選擇離職的員工，到其他地方兜一圈后，很可能會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)的這家公司才最適合自己，企業(yè)如果能吸引這部分員工重返公司，他們將是最好的雇員。 一、什么是離職 離職是指員工根據(jù)個(gè)人意愿，并經(jīng)用人單位同意，或達(dá)到勞動(dòng)法規(guī)規(guī)定的時(shí)限，與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的行為。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。 外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃應(yīng)考慮到個(gè)人的差距，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)多樣性的獎(jiǎng)勵(lì)制度，以適應(yīng)不同團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的特點(diǎn)，趨利避害。任何獎(jiǎng)勵(lì)方案可以成功實(shí)施的一個(gè)重要原因，是它與企業(yè)的文化和財(cái)務(wù)資源能保持協(xié)調(diào)一致。如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效管理評(píng)審會(huì)需按考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以評(píng)定員工該月度績(jī)效考核成績(jī)。 12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核得過(guò)二次“C”或二次“F”的員工；進(jìn)入績(jī)效淘汰范圍的員工，公司將根據(jù)其績(jī)效綜合表現(xiàn)和績(jī)效改進(jìn)情況，予以培訓(xùn)、調(diào)崗、降薪、降職、辭退。 12個(gè)月內(nèi)累計(jì)考核分別得過(guò)“C”和“F”的員工；2) 三、績(jī)效淘汰員工績(jī)效表現(xiàn)符合以下條件者，將進(jìn)入績(jī)效淘汰范圍：1)二、員工職業(yè)生涯發(fā)展績(jī)效考核結(jié)束后，要將所有人員的績(jī)效分?jǐn)?shù)進(jìn)行體系分析，按照績(jī)效分?jǐn)?shù)大小進(jìn)行硬性排隊(duì)等分，將其按比例分類，如超級(jí)明星5%10%，中堅(jiān)力量25%35%，表現(xiàn)尚可者30%45%，績(jī)效不佳者10%20%，失敗者5%10%，并分別為這些不同績(jī)效表現(xiàn)者設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。人事行政部應(yīng)對(duì)員工當(dāng)月績(jī)效改進(jìn)重點(diǎn)的完成情況進(jìn)行抽查并做好記錄，并將抽查結(jié)果反饋給其部門(mén)負(fù)責(zé)人和總經(jīng)理。 一般每次面談時(shí)間不應(yīng)少于30分鐘。 針對(duì)具體的事情（如：?jiǎn)T工事實(shí)的想法、行動(dòng)、做法），適時(shí)使用不同的激勵(lì)方式（如：認(rèn)同、表?yè)P(yáng)、贊許、指出不足等），應(yīng)注意不同性格特征的員工采取不同方式進(jìn)行。所在公司人事行政部或投資公司人力資源部可以參加任何一級(jí)員工的績(jī)效面談。集團(tuán)公司人力資源部如有異議，則在收到結(jié)果的2個(gè)工作日內(nèi)做出批復(fù)，并退回所在公司重新考評(píng)；如己批復(fù)或超過(guò)2個(gè)工作日無(wú)異議，則各公司可自行按所抄報(bào)考核結(jié)果組織員工工資發(fā)放。不允許只打分而不作相關(guān)的事實(shí)說(shuō)明或描述的考核方式。例如：銷(xiāo)售顧問(wèn)的A卡聯(lián)絡(luò)工作，可以選擇A卡接觸計(jì)劃實(shí)施前和實(shí)施后進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)/績(jī)效記錄；服務(wù)顧問(wèn)接車(chē)臺(tái)數(shù)目標(biāo)，可以在每日下班前進(jìn)行當(dāng)日接車(chē)臺(tái)數(shù)、月度累計(jì)接車(chē)臺(tái)數(shù)進(jìn)行績(jī)效記錄，并對(duì)完成情況進(jìn)行輔導(dǎo)。由于受公司經(jīng)營(yíng)管理的需要，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，市場(chǎng)外部環(huán)境的重大變化，或其他不可抗拒因素等影響，必要時(shí)可對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修正?？己藘?nèi)容包括但不限于：部門(mén)目標(biāo)完成情況、部門(mén)管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：維修臺(tái)次、銷(xiāo)售臺(tái)次、流程遵守、部門(mén)合作滿意度等。3)綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。2)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)在同級(jí)崗位上的設(shè)置必須保持一致性。2)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)選擇財(cái)務(wù)類指標(biāo)不同。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)用來(lái)評(píng)估員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力。（三）開(kāi)除情況下的績(jī)效考核員工因故被公司開(kāi)除，該員工與主管領(lǐng)導(dǎo)簽訂的績(jī)效計(jì)劃同時(shí)終止，公司不向員工支付本考核期內(nèi)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)薪酬。（三）訓(xùn)練組織 以上內(nèi)容的訓(xùn)練由所屬公司人事行政部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。 與下屬溝通確定績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；7) 設(shè)計(jì)部門(mén)二級(jí)KPI，從部門(mén)職能響應(yīng)公司戰(zhàn)略和一級(jí)KPI體系；3) 指標(biāo)分解到部門(mén)，審核部門(mén)二級(jí)KPI，并確定KPI的權(quán)重；6) 協(xié)助集團(tuán)公司確定公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；2)以上考核比例為建議比例，并非完全硬性規(guī)定，但各級(jí)比例上下浮動(dòng)幅度不得超過(guò)5%。 因其他瀆職造成公司經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失在1000元以上的；13) 無(wú)正當(dāng)理由拒不服從工作安排，情節(jié)惡劣的；8) 有與同事打架行為，情節(jié)較輕的；4)B級(jí)員工：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并無(wú)有效投訴的。六、考核分類按薪資結(jié)構(gòu)劃分，分為點(diǎn)值人員考核和按量計(jì)提人員考核。新入職員工從下月一日起開(kāi)始參加考核。三、考核原則結(jié)合集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略原則：各公司績(jī)效考核的開(kāi)展需要貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略部署，將集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，促使每一位員工都為集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。第六部分 附 則一、本制度是某某集團(tuán)所屬各汽車(chē)4S店績(jī)效管理的基本原則與要求，各公司可在本手冊(cè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需要進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。第五部分 績(jī)效申訴一、申訴條件/申訴形式/申訴渠道如果員工認(rèn)為在考核過(guò)程中受到不公平對(duì)待，或認(rèn)為考核結(jié)果不客觀，有權(quán)對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，把工作業(yè)績(jī)、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景相互連結(jié)，從而強(qiáng)化提高績(jī)效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力提高能力，完成績(jī)效目標(biāo)。（其中，K1為部門(mén)考核系數(shù)，K2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)，K 3為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)系數(shù)，點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值的確定參見(jiàn)各司《薪資方案》）按量計(jì)提人員的績(jī)效考核等級(jí)原則上采用百分制，有突出表現(xiàn)者可酌情加分，但加分不得超過(guò)10分；月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金=月（年）完成目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效考核分?jǐn)?shù)K1K2K3/100（其中，K1為部門(mén)考核系數(shù)；K2為績(jī)效獎(jiǎng)金總額調(diào)整系數(shù)）。管理者有責(zé)任和有義務(wù)幫助被管理者落實(shí)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以使其績(jī)效得到切實(shí)的改進(jìn)與提高。每個(gè)考核周期結(jié)束后15日內(nèi)由人事行政部組織制訂《績(jī)效面談?dòng)?jì)劃/實(shí)施記錄表》（參見(jiàn)附件5），并抄送投資公司人力資源部備案。經(jīng)過(guò)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)的聯(lián)合評(píng)審，確定部門(mén)考核調(diào)整系數(shù)以修訂/調(diào)整考核結(jié)果。三、績(jī)效考核每一考核周期結(jié)束后5日內(nèi)，人事行政部組織各部門(mén)開(kāi)展上月的績(jī)效考核，各級(jí)主管根據(jù)日常績(jī)效記錄填寫(xiě)《績(jī)效考核表》。管理者不應(yīng)只注重最后的績(jī)效結(jié)果，也應(yīng)關(guān)注員工是如何做的。對(duì)于按量計(jì)提考核人員的績(jī)效目標(biāo)，其個(gè)人業(yè)績(jī)類目標(biāo)達(dá)成情況己納入按量計(jì)提考核核算體系，不再是考核的重點(diǎn)，在績(jī)效目標(biāo)里可不分配權(quán)重或只分配較小的權(quán)重；而其個(gè)人工作行為、工作態(tài)度和關(guān)鍵行為表現(xiàn)等作為考核重點(diǎn)，應(yīng)分配較大的權(quán)重。對(duì)于總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)公司董事會(huì)根據(jù)集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和所屬公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定總經(jīng)理的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。七、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配的原則績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重用來(lái)界定績(jī)效考核內(nèi)容中各部分的相對(duì)重要性。3)選擇的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)出整個(gè)部門(mén)的主要年度目標(biāo)，同時(shí)應(yīng)該注意指標(biāo)數(shù)量不應(yīng)太多。一般而言，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)的完成將促進(jìn)業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的完成，業(yè)務(wù)流程指標(biāo)的完成會(huì)促進(jìn)客戶類指標(biāo)的完成，而客戶類指標(biāo)的完成將對(duì)財(cái)務(wù)類指標(biāo)的完成產(chǎn)生直接的影響。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價(jià)值的能力，可顯示出策略和執(zhí)行是否改善了公司利潤(rùn)。（二）員工離職情況下的績(jī)效考核員工因故離開(kāi)公司，公司根據(jù)該員工截止到離開(kāi)公司當(dāng)日的工作表現(xiàn)，根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定的考核指標(biāo)和目標(biāo)計(jì)算該員工的績(jī)效考核分值并確定獎(jiǎng)懲方案，報(bào)送人事行政部按相關(guān)流程審批后向員工進(jìn)行支付。九、績(jī)效考核者訓(xùn)練（一）訓(xùn)練內(nèi)容績(jī)效考核者需要在績(jī)效考核指標(biāo)的分解、提煉方法，績(jī)效指導(dǎo)等與員工進(jìn)行溝通的方法，績(jī)效考核管理方法等方面接受訓(xùn)練。 負(fù)責(zé)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于價(jià)值和其他相關(guān)激勵(lì)；6) 負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效管理的宣傳、培訓(xùn)工作；2)注：符合“C”、“F”級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工，不論其它，可直接評(píng)定為“C”或“F”。 與客戶發(fā)生爭(zhēng)吵；或被客戶有效投訴，影響惡劣的；9) 員工有下列情況之一，將被評(píng)為“F級(jí)”員工：1) 無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；5) 按考核內(nèi)容劃分，分為業(yè)績(jī)考核和能力素質(zhì)考核。3)部門(mén)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理進(jìn)行考核并確認(rèn)考核結(jié)果,財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人按《中汽南方財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核，人事行政負(fù)責(zé)人按《中汽南方人事行政負(fù)責(zé)人考核規(guī)定》考核。定量考核和定性考核相結(jié)合原則：對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能進(jìn)行量化考核，以保證考核的客觀準(zhǔn)確性，對(duì)于無(wú)法進(jìn)行量化但需考核的績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)采用行為化的定性考核方法。通過(guò)考核使管理者和員工在目標(biāo)行動(dòng)上達(dá)成一致，有利于塑造高效率、高目標(biāo)達(dá)成率的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。通過(guò)考核把績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感。四、考核對(duì)象公司全體在編員工。主任主管級(jí)由部門(mén)負(fù)責(zé)人考核，總經(jīng)理審核確認(rèn)考核結(jié)果。 點(diǎn)值人員構(gòu)成（包含但不限于）：總經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理、售后服務(wù)部經(jīng)理、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、市場(chǎng)推廣人員等。由于考核周期的原因，本績(jī)效管理制度主要適用于對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工能力素質(zhì)的考核僅有涉及，根據(jù)考核體系實(shí)際情況集團(tuán)公司人力資源部將另行制定以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的《某某集團(tuán)公司員工能力素質(zhì)綜合考評(píng)管理規(guī)定》。 僅完成部分考核指標(biāo)；2) 未能及時(shí)解除事故隱患，造成公司1000元以內(nèi)經(jīng)濟(jì)或財(cái)產(chǎn)損失的；10) 工作質(zhì)量或效率低下，出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的；6)如所屬公司如有遺漏或瞞報(bào)，則集團(tuán)公司人力資源部可以根據(jù)相關(guān)事實(shí)直接評(píng)定，抄送所屬公司執(zhí)行即可，并將對(duì)故意瞞報(bào)人員擬處“C”級(jí)或“F”級(jí)考核，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。 負(fù)責(zé)組織實(shí)施4S店績(jī)效管理體系；3) 與部門(mén)負(fù)責(zé)人確認(rèn)考核周期內(nèi)的績(jī)效計(jì)劃；7) 根據(jù)審核通過(guò)的二級(jí)KPI體系與績(jī)效管理評(píng)審會(huì)確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃；4) 提出績(jī)效管理體系改進(jìn)建議提案并參與相關(guān)討論。（二）訓(xùn)練時(shí)間績(jī)效考核者為新員工時(shí)，需要在其開(kāi)始工作的初期組織對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)內(nèi)容和方法的培訓(xùn)。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。客戶類指標(biāo)客戶類指標(biāo)是檢視滿足客戶的核心關(guān)鍵方面，企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場(chǎng)為方向。五、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)選擇設(shè)定原則平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的選擇設(shè)定要以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，以公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基礎(chǔ)，以部門(mén)的使命與崗位職責(zé)的關(guān)鍵結(jié)果為中心。4)選擇營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)要特別考慮確定目標(biāo)值的難易程度，確?？蓪?shí)施性。在確定考評(píng)指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，有以下五項(xiàng)基本原則可供參考：1)對(duì)公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高?？己藘?nèi)容包括但不限于：公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成情況、公司管理改進(jìn)、個(gè)人素質(zhì)評(píng)價(jià)等；如：費(fèi)用指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)、客戶滿意度、業(yè)務(wù)流程改進(jìn)等?？?jī)效計(jì)劃應(yīng)在每個(gè)考核周期前3日內(nèi)制定。這樣既可以提醒下屬不斷探索具有更高工作效率的工作方式，也能避免有些下屬用影響公司整體利益的方式去完成自己的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效考核結(jié)果必須由直接主管與員工簽名確認(rèn)，如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，也應(yīng)先簽名，但可保留在規(guī)定時(shí)間進(jìn)行書(shū)面績(jī)效申訴的權(quán)利。（部門(mén)考核調(diào)整系數(shù)的確定參見(jiàn)《部門(mén)考核管理規(guī)定》）人事行政部根據(jù)績(jī)效管理評(píng)審會(huì)評(píng)審結(jié)果，制定《月度績(jī)效考核結(jié)果匯總報(bào)批表》（參見(jiàn)附件4）報(bào)總經(jīng)理簽批。由人事行政部安排當(dāng)月被評(píng)為“A、C、F”員工與其上級(jí)主管進(jìn)行正式的績(jī)效面談，并填寫(xiě)《績(jī)效面談表》(參見(jiàn)附件6)?！翱?jī)效改進(jìn)計(jì)劃”可以分若干個(gè)階段來(lái)完成，但一項(xiàng)內(nèi)容一般不宜超過(guò)3個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。各司也可根據(jù)實(shí)際情況另行制定績(jī)效考核結(jié)果與月（年）績(jī)效獎(jiǎng)金的掛鉤方式，并按流程報(bào)批后執(zhí)行。也使公司的人力成本向績(jī)效轉(zhuǎn)化、向人力資本轉(zhuǎn)化。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，主任主管級(jí)以下員工可在公布考核結(jié)果后3個(gè)工作日內(nèi)填寫(xiě)書(shū)面的《績(jī)效申訴單》（參見(jiàn)附件7）向所屬公司人事行政部進(jìn)行申訴，經(jīng)理級(jí)（含非部門(mén)經(jīng)理級(jí)）以上人員以書(shū)面形式直接向投資公司人力資源部進(jìn)行申訴。二、本制度由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋，報(bào)總裁層審批簽發(fā)后執(zhí)行。重視被管理者參與原則：?jiǎn)T工是績(jī)效管理的主體之一，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋的全程參與。試用期在三個(gè)月以內(nèi)的員工，其試用期考核結(jié)果不直接與工資掛鉤，但作為轉(zhuǎn)正考核的依據(jù)之一。1) 有下列情況之一，將被評(píng)為“C級(jí)”員工：1) 責(zé)任心不強(qiáng)，工作質(zhì)量低，經(jīng)常犯錯(cuò)或重復(fù)犯錯(cuò)的；9) 有與同事吵架/打架行為，情節(jié)嚴(yán)重的；5)八、績(jī)效管理機(jī)構(gòu)（一）績(jī)效管理評(píng)審會(huì)組成績(jī)效管理評(píng)審會(huì)由總經(jīng)理和各部門(mén)負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為績(jī)效管理評(píng)審會(huì)主任。 負(fù)責(zé)組織公司全員績(jī)效考核工作的開(kāi)展；4)十、特殊情況下的績(jī)效考核（一）職員崗位變動(dòng)時(shí)的績(jī)效管理職員崗位變動(dòng)后，其績(jī)效計(jì)劃需要隨之進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)新崗位的要求。若已經(jīng)結(jié)束的績(jī)效考核期的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未向該員工支付，公司仍需按照應(yīng)向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)金額向員工支付績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。三、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)的確定平衡計(jì)分卡的四類績(jī)效指標(biāo)通過(guò)兩層指標(biāo)體系進(jìn)行確定?？蛻纛愔笜?biāo)選擇原則1)選擇提高市場(chǎng)份額/提高銷(xiāo)售平臺(tái)滿意度/提高客戶滿意度/提高市場(chǎng)盈利的客戶類指標(biāo)。六、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)值確定計(jì)劃目標(biāo)值是指剛好完成公司對(duì)崗位某項(xiàng)工作的期望時(shí)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映某崗位某項(xiàng)工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。4)權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍。對(duì)主任主管級(jí)人員的考核，由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)目標(biāo)分解和主任主管級(jí)人員崗位CPI確定其績(jī)效考核指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值，并共同確認(rèn)績(jī)效計(jì)劃。一般由直接上下級(jí)之間進(jìn)行溝通解決。管理者應(yīng)對(duì)不同特點(diǎn)的員工，采用不同的績(jī)效輔導(dǎo)方法，基本方法有：個(gè)體定期報(bào)告法、個(gè)體不定期報(bào)告法、項(xiàng)目總結(jié)法、定期例會(huì)