盈藝紡織公司績效管理制度流程手冊-免費閱讀
【正文】 1 對本崗位業(yè)務(wù)知識一知半解，不努力學(xué)習(xí)，不虛心求教，影響工作。 附件一：績效管理流程圖 公司文化 目標：干什么 何時干 何地干 計劃：如何干 何人干 政策 程序 規(guī)章 戰(zhàn)略規(guī)劃 附件二： 盈藝紡織 有限公司年度目標 盈藝紡織 有限公司年度目標 序號 財務(wù)目標 績效目標 指標 備注 運營目標 績效目標 指標 備注 客戶目標 績效目標 指標 備注 學(xué)習(xí)與成長目標 績效目標 指標 備注 批 準 人： 批準日期： 附件三： 盈藝紡織 有限公司部門年度績效計劃 盈藝紡織 有限公司部門年度績效計劃 序號 關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 衡量標準 備注 未達到要求 達到要求 超過要求 1 2 3 4 5 6 7 8 制定人 職 務(wù) 所屬部門 制定日期 審 核 日 期 批 準 日 期 附件四： 盈藝紡織 有限公司部門月度績效計劃及考核表 盈藝紡織 有限公司部門月度績效計劃及考核表 第一部分：關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 衡量標準 初核 復(fù)核 未達到要求 達到要求 超過要求 1 2 3 4 5 第二部分：工作目標 權(quán)重 衡量標準 初核 復(fù)核 未達到要求 達到要求 超過要求 6 7 8 9 10 第三部分：工作態(tài)度 權(quán)重 衡量標準 分值 初核 復(fù)核 11 遵守制度 6% 自覺遵守規(guī)章制度、工作程序，有較強的自我約束力 3 一般能遵守規(guī)章制度、工作程序，有一定的自我約束力 2 自我約束力差，有違紀違規(guī)事件 1 12 敬業(yè)精神 8% 愛崗敬業(yè)，盡職盡責(zé)，積極改進工作，設(shè)法解決問題，不推諉，不等待，不計個人得失，主動圓滿完成 各項任務(wù)，成績突出 3 比較愛崗敬業(yè)，比較盡職盡責(zé)，比較積極解決工作難題，不推諉，不等待，不計較，能較好完成工作任務(wù)，成績顯著 2 愛崗盡責(zé)，工作比較努力，一般能完成上級交待的工作任務(wù)，成績一般 1 工作主動性較差，推諉，等待，患得患失，不負責(zé)任，不能完成工作任務(wù) 0 13 工作協(xié)調(diào)性 6% 有主動協(xié)調(diào)配合意識，顧全大局，服從調(diào)派，積極合作，不計得失 3 顧全大局，服從調(diào)派，主動配合其他部門完成任務(wù) 2 有全局觀念，按 要求配合其他部門工作，未發(fā)現(xiàn)因合作不善，影響工作的情況 1 全局觀念差，計較部門和個人得失，推卸責(zé)任，不服從調(diào)派，配合不利，影響工作 0 績效考核總分 綜合考評意見 被考核者 考核人 所屬部門 復(fù)核人 職 務(wù) 日 期 注： 被考核者如對考核結(jié)果存在異議，可在三日內(nèi)向人力資源部申訴。 第三十四條 考核內(nèi)容 1. 公司全年關(guān)鍵績效指標的達成率（ A 項） 。 第二十八條 年終考核結(jié)果與年終獎金 考核成績 考核成績含義 年終分值 薪級調(diào)整幅度 Ａ級 出色 年終標準獎金 2 倍 Ｂ級 優(yōu)良 分 分 年終標準獎金 倍 Ｃ級 可接受 分 分 年終標準 獎金 D 級 不良 年終標準獎金 倍 第二十九條 績效改進計劃 各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃。所以各級管理者在進行績效管理時需與下屬定期進行雙向溝通。 5. 年度個人績效分值 =∑月度個人績效分 值 /12權(quán)重 +能力 n分值權(quán)重 。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方的高度評價。交上級主管； 2. 上級主管據(jù)此作為了解下屬工作情況及績效考核的依據(jù)。 第五條 職責(zé)界定 1. 人力資源部負責(zé)制定及定期修訂績效管理制度； 2. 人力資源部負責(zé)組織績效考核，收集考核信息； 3. 人力資源部負責(zé)培訓(xùn)參與績效考核 的各級主管； 4. 人力資源部負責(zé)監(jiān)督及指導(dǎo)績效考核的實施； 5. 各級主管掌握考核的程序及方法并負責(zé)具體執(zhí)行； 6. 人力資源部對績效管理制度具有最終解釋權(quán)。 第三條 基本原則 1. 公平原則：考核標準公平合理，人人都能平等競爭； 2. 公開原則：考核實施公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法； 3. 公正原則：考核做到公正客觀，考核結(jié)果公正準確； 4. 差別原則：對不同部門不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義； 5. 常規(guī)原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作； 6. 發(fā)展原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展， 因此，管理者和被管理者都應(yīng)把通過績效管理提高工作業(yè)績作為首要目標。 第九條 崗位績效指標的制定 1. 各部門負責(zé)人將本部門的關(guān)鍵績效指標及公司的關(guān)鍵績效指標向部門內(nèi)員工宣布，與下屬進行溝通，提出要求及期望； 2. 各部門關(guān)鍵崗位員工根據(jù)本部門
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