【正文】 第三條 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：1. 定性指標中，打分項說明如下：A. 超過目標完成任務，達到非常滿意的工作效果B. 完成任務，達到預定的工作效果C. 未完成任務，但接近預定的工作效果D. 遠未完成任務，未達到預定的工作效果2. 定量指標分為兩類1) 質量類指標（例如開箱合格率、采購合格率、全年有無重大安全事故等），打分項說明如下：A. 達到預定的指標量D 未達到預定的指標量2) 其它類指標(例如市場占有率等)，打分項說明如下：A. 超出預定的指標量B. 達到預定的指標量C. 完成預定指標量的90%以上D. 完成預定指標量的90%以下第四條 有否決性指標的，如果否決性指標未達標則此項考核指標得分為0，其整體績效考評為不合格。 表1421考核表及填表說明表14211 總經(jīng)理年度董事會考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位績效任務績效序號指標完成情況ABCD1重要任務完成情況1定性指標定量指標管理績效1預算控制2關鍵人員流失率3全員勞動生產(chǎn)率考核人 簽字：年 月 日表14212 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 □年度績效序號指標完成情況ABCD任務績效1重要任務完成情況1定性指標定量指標周邊績效1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質量管理績效1費用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人 簽字：年 月 日表14213 中高層管理人員周邊績效同級考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度 □年度周邊績效序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性2響應時間3解決問題時間4信息及時反饋5服務質量考核人 簽字：年 月 日表14214 中高層管理人員能力考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位□季度考核□年度考核能力指標要素ABCD能力素質人際交往能力建立關系團隊合作解決矛盾敏感性影響力團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力領導能力評估反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和決策能力準確性效率計劃和組織客戶服務能力*了解客戶需求*客戶管理Δ談判能力*市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日注：*只對營銷部經(jīng)理評價；Δ只對營銷部經(jīng)理、生產(chǎn)中心經(jīng)理和采購部經(jīng)理評價。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結果。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。5) 被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。3) 考評雙方每個月未就本季度計劃進行一次回顧與溝通。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、員工申述和總結等工作。生產(chǎn)人員進行月度考評。1. 通過對員工在一定時期內擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2. 保障組織有效運行；3. 給與員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第三條 自學員收到培訓通知當日起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠職論處。第二條 明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。第三條 凡參加外派進修培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由公司人力資源部進行資格審查及依核決權限核準，并簽定員工培訓協(xié)議書。第四節(jié) 培訓內容第一條 外派培訓的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。3. 參加各種管理培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。第八條 營銷人員培訓方式：1. 專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，為企業(yè)開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務做準備。第三條 技術人員培訓內容：本工作崗位必須了解的理論、專業(yè)和實踐知識；為掌握企業(yè)已選定的新的技術發(fā)展方向采用的新技術所必需知識、技能；為掌握已決定進行的攻關課題、研發(fā)項目所需知識、技能。第四條 培訓方式1. 在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領導能力。第四節(jié) 執(zhí)行人員的培訓第一條 執(zhí)行人員是指基層各級部門負責人。第二條 崗位技能培訓主要包括決策人員培訓、組織人員培訓和實施人員培訓。第四條 部門交叉訓練須于新員工報到一個月內完成，交叉訓練完成后，新員工應向人力資源部提交一份交叉培訓報告。第二條 部門領導代表整個部門對新員工表示歡迎及介紹新員工認識部門其他人員，不少于2課時。第五條 人力資源部為每位經(jīng)過培訓的員工開具培訓證明，證明其培訓結果。第二章 職前教育管理辦法第一節(jié) 適用范圍本辦法適用于A科技股份有限公司（以下簡稱公司）全體新員工。第九條 對培訓項目的即時評估，從培訓主體方面要從四個方面進行評估：受訓者、培訓師、培訓經(jīng)理、培訓管理人員（培訓項目、受訓者和培訓者的評估表見附表）第十節(jié) 培訓的費用第一條 公司的培訓費用主要由直接費用和間接費用構成，其中直接費用包括：聘請培訓師的費用、教材的費用，場所和器材的費用，學員的學費；間接費用主要包括培訓人員的工資。第五條 培訓期間人力資源部負責整個過程資料和數(shù)據(jù)的收集、整理工作，以此為依據(jù)對學員進行考核第六條 采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。第五條 計劃外培訓，如部門內部小規(guī)模培訓應由相關部門編寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。5. 光盤只讀存儲器：學員通過光盤只讀存儲器的形式進行學習的一種方式。適用于高層企業(yè)管理人員。采用此種方式時，培訓師要注意控制好討論的方向和討論的氣氛，不要使討論偏離預定的目標；不要使討論變成爭論。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。第五條 崗位輪換培訓：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。內部培訓又分為員工職前教育、崗位技能培訓和員工態(tài)度培訓。第四條 培訓活動結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常業(yè)務中。3. 員工態(tài)度培訓。2. 主動性原則：強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經(jīng)人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。 試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應聘申請。第三章 招聘程序第一條 招聘需求。內部招聘。為了促進公司目標的實現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。培訓制度規(guī)定了培訓的組織實施過程、職前教育管理辦法、崗位技能培訓管理辦法、外派培訓管理辦法等?？荚u制度規(guī)定了不同人員的考評主體、考評周期、考評內容、考評程序等。如因員工調動、退休、晉升等原因。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理辦公會審批。人力資源部根據(jù)職務說明書要求進行初步篩選。人力資源部通過與應聘人員面談,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。 用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高級管理人才和高級市場專家），可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試甄選小組的復試。第二節(jié) 培訓的目標與戰(zhàn)略第一條 培訓的目標是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力不足和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達到自我實現(xiàn)的目標。3. 三個面向原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎，面向企業(yè)、面向市場、面向時代。不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。第五條 員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，可做公假處理。第二條 職前教育：凡公司新入職人員均應參加職前教育，使新入職人員了解公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面內容。轉崗培訓可視為員工職前教育和崗位技能培訓的結合。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。此種方法適用于學員能力的進一步提高4. 研討班：研討班是由專家或高級管理人員就某一專題進行深入探討的方法。7. 游戲法：游戲法是指由兩個或更多的參與者在遵守一定規(guī)則的前提下，相互競爭并達到預期目標的方法。第十二條 媒體推動內容包括：（適用于學員不能集中，分散在各地的學習形式）1. 電話會議：利用電話進行學習的一種方式2. 基于互聯(lián)網(wǎng)的學習：通過遠程網(wǎng)絡教育的一種學習方式。第六條 外派培訓應該由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領導和公司領導審核批準后交至人力資源部備案。培訓結束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。公司的培訓投入要嚴格按照培訓計劃做到?？顚Ｓ茫坏秒S意克扣、挪用。第二節(jié) 目的與內容第一條 每位新員工均須參加公司舉辦的新員工培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部