【正文】 對員工、部門的考核指標沒有形成相互支持、目標一致的體系。（3）公司的組織結(jié)構(gòu)體系以公司戰(zhàn)略意圖為基礎(chǔ)，在內(nèi)容上需要進行相關(guān)再設(shè)計。喪失了快速發(fā)展的機遇。公司對工程科的指標考核有利潤指標，會引起工程科注重項目的收益性，放棄市場部獲得的暫時性的低收益項目。為此，對公司績效考核指標的設(shè)置上應(yīng)該：（1）明確指標考核的中心問題及設(shè)立的依據(jù)原則。（4）造成這種現(xiàn)象的主要原因在于：公司的戰(zhàn)略支配性原則沒有完全體現(xiàn)，導(dǎo)致公司的組織架構(gòu)專業(yè)性不明顯。人力資源部匯總執(zhí)行。從對公司的主管的績效考核機制流程上看，其中不包括對員工績效考核效果的考核內(nèi)容，公司對主管的績效考核只限于主管本身。（3）公司薪酬結(jié)構(gòu)對于員工和主管的激勵作用的發(fā)揮，在很大程度上依賴于薪酬體系中的考核機制和指標設(shè)置科學(xué)性。主管的薪資激勵作用績效考核分數(shù)的準確性年度目標制定的科學(xué)性績效考核指標的科學(xué)性績效考核機制的合理性216。216。從調(diào)查及訪談的結(jié)果來看，公司崗位工資的設(shè)置可能存在依據(jù)的不準確性，本項目組崗位分析將為崗位工資的設(shè)定提供資料基礎(chǔ)。對公司薪酬分析的基本結(jié)論（1）公司的薪酬水平不能和公司的發(fā)展緊密聯(lián)系，對優(yōu)秀人才不具有強的吸引力。 公司主管人員月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力 公司的主管平均年薪在3萬元左右，在懷柔地區(qū)也處在中上水平，但相對于高薪單位的1015萬元的年薪額，公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不夠。 燃器具的銷售業(yè)務(wù)作為公司多元化發(fā)展的試點，作為公司現(xiàn)金和利潤的來源點。 作為公司的業(yè)務(wù)組成，灌裝站業(yè)務(wù)是獲利性業(yè)務(wù)，主要工作在于降低成本，獲得利潤。 我們的機遇如下： 全國類似經(jīng)營的企業(yè)只有6家左右，競爭的態(tài)勢并不嚴峻，如華生、新奧是大管網(wǎng)開發(fā)為主，中油翔科不具有設(shè)計施工及運營管理的整合能力。 服務(wù)部經(jīng)營的燃氣具業(yè)務(wù)也能為公司提供現(xiàn)金流入和利潤。第三部分 公司薪酬體系分析在以上的分析過程中，我們認為公司的薪酬體系設(shè)計應(yīng)該以公司的戰(zhàn)略作為基點，下面我們將從公司的戰(zhàn)略出發(fā)展開公司薪酬體系的分析。成本收益原則公司的薪酬成本、人工成本應(yīng)該和公司的總體收益相關(guān)，使員工的薪酬和公司的經(jīng)營狀況掛鉤，體現(xiàn)動態(tài)性的原則。公司良好的薪酬體制是保持員工工作熱情的物質(zhì)基礎(chǔ)，是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的物質(zhì)保證。第二部分 薪酬體系的診斷與設(shè)計的觀點及原則 薪酬體系作為公司各項管理體系之一，必須同公司的其它管理體系相互配合形成系統(tǒng)的管理體系結(jié)構(gòu)，為公司實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標，體現(xiàn)最高管理者對公司發(fā)展的戰(zhàn)略意圖服務(wù)的。企業(yè)文化建設(shè)仍沒有上升到企業(yè)核心價值觀的高度。二、公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程公司的部門及其職能（略）公司的部門業(yè)務(wù)流程（略）三、公司人力資源基本狀況人力資源基本情況（略）公司部門主管人員構(gòu)成狀況 （略）公司的人力資源流程基本狀況:公司在人力資源管理流程，即招聘、錄用、績效考核、培訓(xùn)各個環(huán)節(jié)上，都進行了嘗試性的實施，具有了形成整個體系的基礎(chǔ)。公司薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及分析公司薪酬機制的現(xiàn)狀及原因分析；公司薪酬指標體系的問題及原因分析。第二部分 薪酬體系診斷與設(shè)計的觀點及原則主要內(nèi)容為：薪酬體系在整個公司管理體系中的作用和地位；薪酬體系診斷與薪酬設(shè)計的基本原則。一、 公司的基本目標和質(zhì)量方針公司的基本目標：以3~4年的時間使企業(yè)達到中型企業(yè)的規(guī)模，用5年的時間使企業(yè)的銷售額達到1個億，10年的時間達到上市公司的標準。但公司的薪酬體系在體現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略和部門業(yè)務(wù)銜接以及考核指標設(shè)置的科學(xué)性上仍有有待于改進之處。公司的企業(yè)文化建設(shè)。公司薪酬的總體狀況和薪酬合理性是吸引人才的硬因素，是公司獲得一般人才的關(guān)鍵因素，也是公司獲得高級人才的基本條件。戰(zhàn)略的側(cè)重原則體現(xiàn)在對公司的不同部門有不同的資源投入比例，在薪酬體系設(shè)計上體現(xiàn)不同的指標設(shè)置標準和不同的考核辦法。短期激勵和長期激勵的原則公司對部門主管的考核應(yīng)該體現(xiàn)出短期收益和長期收益相結(jié)合的原則，公司部門主管在短期內(nèi)（一年）的收益可能具有波動性，而長期收益應(yīng)該體現(xiàn)公司的長期發(fā)展趨勢，年薪制和股權(quán)激勵相結(jié)合的原則。該項業(yè)務(wù)可以為公司提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，從而支撐發(fā)展性業(yè)務(wù)。 公司建站業(yè)務(wù)受氣源的限制。公司在懷柔地區(qū)的罐裝液化氣占到三分之一的市場份額，形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流來源，但發(fā)展的潛力有限；—，因為有獨家經(jīng)營權(quán)，所以并不需要作為資源投入的主要方向。基于以上兩點，必須樹立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競爭力公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。 公司部門主管間的收入差距分析姓名工資總額獎金總額工資獎金總額限額實發(fā)額唐建國299634000040000崔文漢258643000030000白玉強 118803000030000王志海119303000030000曹建強1817530000張智慧701420000從所得的數(shù)據(jù)來看，公司的部門主管之間在工資獎金總額上有一定的收入差距，差距的主要來源是部門考核目標形成的獎金差距，但由于收入限額的限制，主管的實際收入差距不大。 員工崗位工資占收入總額的比例關(guān)系從統(tǒng)計的結(jié)果來看，公司員工的崗位工資占工資總額的比例體現(xiàn)了崗位工資在員工個人收入中的作用。這些問題將在報告的下面部分將對此進行分析。（2）生產(chǎn)部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)分析生產(chǎn)部門員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下：員工收入總額=（工資福利總額40%+計件工資60%）績效考核分數(shù)+浮動工資 員工收入總額