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【正文】 淺析我國人力資源管理的現狀與對策[J].延安教育學院學報，2005（9）。我不是您最出色的學生，而您卻是我最尊敬的老師。只有高度重視和關心員工的職業(yè)發(fā)展前途，精心指導員工確定個人職業(yè)生涯計劃，設計好一個完整的事業(yè)發(fā)展階梯，才能使廣大員工覺得自己的利益與公司利益是一致的，個人的發(fā)展前途和公司發(fā)展前途是密切聯(lián)系在一起的。（四）留才——建立人才發(fā)展機制。任何組織應變的根本之道就是學習，一個企業(yè)未來唯一持久的優(yōu)勢，就是有能力比競爭對手學習得更多更好。要使薪酬具有最好的激勵效果，又有利于員工隊伍的穩(wěn)定，就必須進行高明的薪酬設計，在設計時盡可能多地考慮一些激勵性因素。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為公司的改革和發(fā)展作出積極貢獻，都是公司需要的人才。五是收入分配的不公平性。一方面，優(yōu)秀的高層次管理人員、技術人員和市場營銷人員十分短缺，另一方面，無法適應新形勢發(fā)展需要的低層次員工卻形成了大量冗員，人才短缺與人員“富余”的現象并存，人力資源的結構性矛盾突出。（四)提高人力資源管理者的素質③職位可控性，即指標內容是該職位人員控制范圍之內的，而不是該職位不能控制的，這樣才能公平、有效地激勵人員完成目標。第二，在招聘前要做好工作分析。具體地說，企業(yè)應設計適當的機會及渠道讓從事人力資源管理的經理能參與企業(yè)經營戰(zhàn)略決策的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，或至少能從人力資源配置的觀點提供看法和建議。．長城保險公司的概況。二．長城保險公司人力資源管理的策略(一)真正樹立以人為本的管理思想 (二)做好人員招聘工作工作分析具體說明了為成功地完成某項工作每個員工的工作內容、必要的工作條件和資格條件。第二，公正合理地評價工作業(yè)績。員工淘汰機制不能市場化，減員分流渠道不暢，這勢必影響人力資源的優(yōu)化配置，致使勞動生產率低下，企業(yè)與員工之間產生一種不對稱的淘汰，人才總體結枯的調整無法迅速進入市場調節(jié)的良性循環(huán)，三是人力資源開發(fā)的單一性。國有保險公司的收入分配仍以國家的工資總額計劃管理為基礎，薪酬水平在與外資保險公司和其他股份制保險公司的人才爭奪中缺乏優(yōu)勢。要堅持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。廣義來說，員工的薪酬可以劃分為兩人類：外在報酬和內在報酬。競爭對手能夠復制你的增長和加速策略以及采用的所有常規(guī)管理方式，但是他們不可能復制你們企業(yè)的創(chuàng)造力。人才是利潤最高的資本，能夠留住人才的公司才是最終的贏家。二是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。您治學嚴謹，學識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍?！ 5] 陳翠美。 [4] 李萬春。 偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻給一位平凡的人，我的導師。韓國著名企業(yè)家李秉哲把90％以上的精力都用在
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