企業(yè)績效管理中存在的問題及對策-免費(fèi)閱讀
【正文】 建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。對考核結(jié)果必須展開面談，這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效評價(jià)階段，管理者不僅要對員工的績效進(jìn)行公正的評價(jià)，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績效評估方法，運(yùn)用合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長補(bǔ)短的原則，評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。第四項(xiàng)，使戰(zhàn)略成為每個(gè)人的工作：組織應(yīng)積極拓展績效管理的深度，將戰(zhàn)略層層分解至個(gè)人，讓員工的工作時(shí)刻為組織戰(zhàn)略的成功實(shí)施服務(wù)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，任憑長官意志得出評論，如進(jìn)行反饋勢必引起巨大爭議。多數(shù)員工產(chǎn)生了“被愚弄”的情緒。在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績效，幫助管理者提高管理水平，而且能夠有效的通過目標(biāo)分解和逐步逐層績效任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高每個(gè)員工的績效。［1］員工的工作績效，是指使他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。公司希望達(dá)到第二年實(shí)現(xiàn)銷售額翻番的目標(biāo)，因此，將其營業(yè)額的預(yù)測定位上一年的兩倍,并將這一銷售額自上而下,分配到每一部門,再由各部門分配到每位頭上,取消了原執(zhí)行的按銷售比例提成制度,改為未完成任務(wù)時(shí)只有極低提成,超額完成任務(wù)則有巨額提。很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)與相關(guān)的工作性不強(qiáng)，指標(biāo)不明確，含義抽象模糊，操作性差，憑經(jīng)驗(yàn)或主管意志來確定，不是以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，沒有從戰(zhàn)略的角度去理解設(shè)定考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒有有效承諾不能解釋公司戰(zhàn)略，指標(biāo)與指標(biāo)之間相互缺乏支持邏輯，用一些模糊不確定的指標(biāo)來考核指標(biāo)員工，導(dǎo)致考核者無法進(jìn)行正確、有效的準(zhǔn)確評估。，確?？冃Ч芾砼c戰(zhàn)略緊密鏈接第一項(xiàng)，管理團(tuán)隊(duì)推動
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