某企業(yè)銷售人員薪酬激勵方案再設(shè)計[文獻(xiàn)綜述]-免費(fèi)閱讀
【正文】 盡管歷來 對銷售人員薪酬激勵的研究 都不少，但都還是存在一定的問題，比如薪酬激勵形式單一、缺乏公平、片面注重個人或團(tuán)隊(duì)激勵等。 缺乏目標(biāo)激勵機(jī)制、科 學(xué)的業(yè)績評估以及有效的晉升機(jī)制。 （ 張四龍 ， 2020） 在 以委托代理模型為基礎(chǔ) 的薪酬激勵設(shè)計中， 提成在銷售人員總收入 中占一定的比例是必要的 。③ 確定方案的目標(biāo)現(xiàn)金薪酬總額 。 一般地，基本薪酬較低的方式，銷售業(yè)績主要取決于員工個人努力；而基本薪酬較高的設(shè)計方案， 銷售業(yè)績主要是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果。企業(yè)可以按員工銷售額度的完成量來衡量其激勵工資的價值，員工可以將其全部或者部分兌換成同等價值住房補(bǔ)貼，在企業(yè)建設(shè)住房或購買住房時，給獲得激勵性住房補(bǔ)貼的員工優(yōu)惠購房。 特別是消除了銷售人員對不同區(qū)域市場的偏好 ， 結(jié)合市場的實(shí)際情況和銷售人員的能力水平來評價銷售績效 ， 體現(xiàn)了公平公正的原則 。首先，高管們接受基本薪資，一般該基本薪資在同行公司中是基準(zhǔn)。另外， 他們 肩負(fù)整個企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理的重任，他們的忠誠對企業(yè)來說至關(guān)重要。 （ 王獲 、 陳巍 ， 2020） 根據(jù) 雙因素理論的啟示，在 低需求階段，堅(jiān)持物質(zhì)刺激引導(dǎo)，保健因 素支撐；在高需求階段，堅(jiān)持精神刺激同步，激勵因素提升。從激勵的角度來說。 其次，要有 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng) 。 為此，筆者查閱了大量的參考文獻(xiàn)及學(xué)者和專家的研究成果，并進(jìn)行了相關(guān)的梳理。企業(yè)的銷售人員和銷售工作是其與客戶聯(lián)系的紐帶與橋梁， 企業(yè)的產(chǎn)品依靠銷售轉(zhuǎn)換成價值， 為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤并達(dá)成利潤最大化的目標(biāo)，作為 銷售 的重要 實(shí)施者 ， 有人用“三分天下有其二”來形容銷售 人員 的重要性 。（ 孫燕 ， 2020） 銷售人員需要的素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員的素質(zhì)要求是綜合性的。 （ 張江山 ，2020） 薪酬除了工資等物質(zhì)刺激層次外，還有對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會、具有吸引力的企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作精神和企業(yè)對個人的表彰等，這些屬于非貨幣性的隱性薪酬激勵因素，對貨幣性薪酬激勵起到有利的補(bǔ)充。 （ Kristine M. Kuhn ， 2020） 激勵理論在薪酬上 的 應(yīng)用 需求層次理論解釋了人的需求的基本構(gòu)成和遞增規(guī)律，生存 保障的需求 成為首要需求，其他激勵因 素必須建立在保障得以滿 足的基礎(chǔ)上。 對于應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)成企業(yè)核心成員的人可以考慮采用職位 、 股權(quán)而非獎金來激勵 ； 對于一般層面的員工 ， 適當(dāng)?shù)氖?入方面的獎勵就可以達(dá)到使其努力工作的目標(biāo) 。因此對 中小企業(yè)對高層管理者的薪酬激勵主要從年薪收益激勵、股權(quán)收益激勵、工作發(fā)展激勵、保障收益激勵 這 四個方面來優(yōu)化。?如果銷售人員在三項(xiàng)任務(wù)上付出的努力互補(bǔ)且擴(kuò)大銷售額任務(wù)可完全度量，必對三 項(xiàng)任務(wù)實(shí)行正激勵。此類員工最看重提成和帶薪培訓(xùn)，但工作經(jīng)驗(yàn)較少， 無法獲取超額提成 ，此時 企業(yè)可采用預(yù)支帶薪培訓(xùn)服務(wù)的方式 。合同菜單中規(guī)定不同的基本工資、銷售定額及完成定額后相應(yīng)的提成比例，由銷售人員自由選擇合同。 提成辦法 可按基本提成規(guī)則來，也可以團(tuán)隊(duì)激勵，先計算團(tuán)隊(duì)提成總額，再進(jìn)行內(nèi)部分配，或者按滾動發(fā)放來支付。⑧ 設(shè)定績效指標(biāo)的預(yù)期值并確定激勵薪酬預(yù)期值 。 （ 張四龍 ， 2020） 銷售人員薪酬激勵的幾個不足點(diǎn) 期望理論認(rèn)為，人們選擇做或不做一件工作或者是否受到激勵，主要基于三個具體因素：對自己完成該項(xiàng)工作能力的知覺、期望和對獎賞的知覺或報酬的偏好 ， 員工會選擇導(dǎo)致最大報酬即他們最偏愛的報酬的行為。為了企業(yè)更好的生存和發(fā)展，銷售人員的潛能激發(fā)被更多的關(guān)注。 Compensation as a signal of anizational culture: the effects
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