【正文】 下表是某一機(jī)械制造企業(yè) 2022年 1月至 3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表 。 5400萬元 ， 公司中推銷人員月工資 1860元 ，一年發(fā) 13個(gè)月工資 ， 公司為推銷人員花費(fèi)的總費(fèi)用如表所示(P256)(20分 ) (1)該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利是多少 ? (16分 ) (2)該推銷員月目標(biāo)銷售毛利是多少 ? (4分 ) 員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育費(fèi)住房費(fèi)用招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用532 151 59 13 28 10 7答： (1)推銷人員人工費(fèi)用總額＝員工工資總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)十住房費(fèi)用 +招聘費(fèi)用 +解聘費(fèi)用 (3分 ) 推銷人員人工費(fèi)用總額＝ (532+151+59+13+28+10+7)萬元＝ 800萬元 (3分 ) 推銷人員人工費(fèi)用率＝推銷人員人工費(fèi)用總額 247。 從而得出要素評(píng)估等級(jí)表 ， 見下表 。 職責(zé)的最高點(diǎn)值為： 800X32． 25％ ＝ 258。(P240) 問題： 現(xiàn)崗位 A的評(píng)價(jià)結(jié)果是：職責(zé)是第二等級(jí) ， 對(duì)決策的影響是第三等級(jí) ， 解決問題的能力是第三等級(jí) ， 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)是第四等級(jí) ， 問崗位 A的薪資是多少 ? 答： (1)對(duì)權(quán)重最高的要素職責(zé)賦值 100％ ， 則對(duì)決策的影響為 80％ ， 解決問題的能力為 70％ ， 知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為 60％ 。 4)戶口遷出所在的市 、 縣或者出境定居的 。 (P265) 問題： (1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額 (該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為 8％ )。 (2分 ) (3)獎(jiǎng)金分配方案： A煤礦員工人數(shù)多 ， 基數(shù)大 ， 如果將 15萬元分發(fā)下去 ， 每個(gè)員工得到的金額很少 ， 起不到激勵(lì)的作用 ， 因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金 ， 如建設(shè)員工俱樂部 。 (4分 ) 答： (1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因： 1)安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走 ， 得不到廣大基層礦工的認(rèn)同 。獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。(2分 ) 125個(gè)崗位，該企業(yè)人力資源部，按公司要求對(duì)員工的 2022年工作崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)，對(duì)于大型的企業(yè)應(yīng)采用哪種工作崗位評(píng)價(jià)方法。 從企業(yè)的角度來看 ， 當(dāng)員工創(chuàng)造的業(yè)績(jī) 、 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不變甚至下降時(shí) ， 要增加工資實(shí)屬無稽之談 ， 至少是缺乏理由 。 在薪酬方面 ， 國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資 、 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面 。 4)根據(jù)崗位 (能力 )評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí) 。 (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低 ， 原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案 ，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定 ， 一般是本著維持工資水平不下降的原則 ， 維持原有的工資水平 ， 薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定 。 對(duì)于公司的業(yè)務(wù)部門 ， 可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法 ， 使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn) ，也可以通過企業(yè)效益獎(jiǎng)促進(jìn)業(yè)務(wù)部門與其他部門的合作 。請(qǐng)為該企業(yè)設(shè)計(jì)能力工資制度。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。(P228～ 229) ， 為了更好地將崗位進(jìn)行優(yōu)化 ， 人力資源部對(duì)企業(yè)工作崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 最終選擇了排列法進(jìn)行員工崗位評(píng)價(jià) 。 (P246) 19． 簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)方法中因素比較法的步驟 。 (P222— 223) 10． 工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟是什么 ?(P224) 11． 簡(jiǎn)述工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類 。 A． 購買 、 建造 、 翻建 、 大修自住房 B． 離休 、 退休 ， 并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系 D． 戶口遷出所在的市 、 縣或者出境定居 E． 償還購房貸款本息或房租超過家庭工資收入的規(guī)定比例 81． 員工死亡后可由 ( )提取公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額 。 A． 能夠量化 B． 可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響 C． 可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整 D． 工作量較大 ，費(fèi)時(shí)費(fèi)力 E． 易于理解接受 73． 確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素大致有 ( )。 A． 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱 B． 明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) C． 涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有內(nèi)容 D． 明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象 E． 明確界定單項(xiàng)工資制度的范圍 64． 薪酬制度是否科學(xué)合理包括 ( )。 A． 確定工作崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素 B． 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征 ， 確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目 C． 對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別 ， 并賦予一定的點(diǎn)數(shù) ， 以提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確程度 D． 將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體 E． 為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí) ， 可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別 56． 國際勞工組織對(duì)人工成本的定義包括 ( )。 A． 質(zhì)量責(zé)任 B． 產(chǎn)量責(zé)任 C． 看管責(zé)任 D． 安全 、 管理責(zé)任 E． 消耗責(zé)任 48． 勞動(dòng)技能要素包括 ( )。 A． 按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 B． 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略 、 企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則 C． 確定獎(jiǎng)金發(fā)放的對(duì)象及范圍 D． 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法 E． 確保員工在生產(chǎn)上不出差錯(cuò) 42． 工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上 ， ( )。 A． 福利和保險(xiǎn) B． 外部收入和補(bǔ)貼 巳紅利和利潤 D． 獎(jiǎng)金 E． 津貼和補(bǔ)貼 ABCD(P212) BCDE(P212~213) DE(P213) 34． 日常薪酬管理工作具體包括 ( )。 A． 報(bào)酬 B． 收入 巳獎(jiǎng)勵(lì) D． 福利 E． 分配 26． 從廣義上來說 ， 薪酬包括 ( )。 ABDE（ P213） CD（ P229） CD（ P230） ABD（ P230） 1 影響員工個(gè)人薪酬水平的因素是 （ ） 。 精度要求高 A B BD (P224) ABCE (P242) 國家統(tǒng)計(jì)局對(duì)于工資總額有明確的規(guī)定，工資總額的組成包括（ ）。 女補(bǔ)貼 當(dāng)用因素比較法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)所采用的因素（ ）。 A． 其他人工成本 B． 管理成本 C． 企業(yè)成本 D． 總成本 68． ( )指企業(yè)利潤為零時(shí)的銷貨額 ， 是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn) 。 A． 社會(huì)心理要素 B． 社會(huì)公正要素 D． 社會(huì)趨勢(shì)要素 59． 關(guān)于權(quán)重系數(shù)基本理論以下錯(cuò)誤的是 ( ) A． 權(quán)數(shù) B． 權(quán)值 C． 權(quán)重 D． 權(quán)威 A(P222) A(P223) C(P226) A(P227) D(P228) 60． 總體加權(quán)的主要作用是對(duì) ( )進(jìn)行調(diào)整 。 A． 薪酬水平 B． 薪酬管理 D． 薪酬辦法 51． 企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持 “ 效率優(yōu)先 ， 兼顧公平 ， 按勞付酬 ” 的行為準(zhǔn)則 ， 才能有效地實(shí)施薪酬管理 ， 這體現(xiàn)的是 ( )原則 。 A． 工資管理 B． 支付能力 C． 控制管理 D． 工資總額計(jì)劃 C(P214) D (P215) C(P216) A(P217) 42． ( )是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度 ， 即測(cè)評(píng)得分可信賴程度的大小 。 A． 組織 B． 集團(tuán) C． 公司 D． 領(lǐng)導(dǎo) C(P209) A(P209) B (P209) D(P210) A (P210) 34． ( )是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào) 。 A. 人工費(fèi)用 /員工總數(shù) B. 薪酬水平 /單位員工銷售收入 C. 人工費(fèi)用 /增加值 D. 人工費(fèi)用率 /目標(biāo)凈產(chǎn)值 2 在推行福利制度時(shí) ， 必須考慮到社會(huì)保險(xiǎn) 、 社會(huì)救濟(jì) 、 社會(huì)優(yōu)撫的匹配 ， 這是 （ ） 。 A. 薪酬可以適當(dāng)拉大 B. 薪酬應(yīng)位于市場(chǎng)中上等水平 C. 薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤是不正確的 D. 拉大薪酬差距同其是背道而馳的 1 如果企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè) ， 工作業(yè)績(jī)完全取決于個(gè)人能力和主動(dòng)性 ， 那么薪酬管理原則 ， 是 （ ） 。 ，（ ）不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系之中。 %點(diǎn)處 B. 50%點(diǎn)處 C. 75%點(diǎn)處 D. 90%點(diǎn)處 為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（ ）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 對(duì)應(yīng)關(guān)系 崗位評(píng)價(jià)法中成本相對(duì)較低的是（ ）。 1 支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬 ， 體現(xiàn)了 （ ） 。 A. 主要因素 、 一般因素 、 次要因素 、 極次要因素 B. 高度相關(guān)或顯著相關(guān) C. 低度相關(guān)或無相關(guān) D. 質(zhì)量 、 產(chǎn)量 、 安全 、消耗 、 技術(shù) 2 崗位測(cè)評(píng)的信度是指 （ ） 。 A． 薪金 B． 物品 C． 福利 D． 薪資 31． ( )通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬 。 A． 25％ 和 90％ B． 50％ 和 90％ C． 75％ 和 25％ D． 90％ 和 50％ 39． 企業(yè)薪酬管理的原則將主要以員工的 ( )決定其薪酬 。 A． 人工成本 B． 勞動(dòng)報(bào)酬 C． 養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi) 48． 新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起 ( )日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記 。 A． 工作崗位評(píng)價(jià) B． 工作崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn) D． 工作崗位評(píng)價(jià)方法 56． 以下論述中 ， 不是工作崗位評(píng)價(jià)的原則有 ( )。 A． 排列法 B． 因素比較法 C． 分類法 D． 評(píng)分法 D(P229) A(P241) C(P241) C(P242) D(P243) 65． 人工成本的高低 ， 在很大程度上決定著產(chǎn)品成本和 ( )。 有條件的城市 ， 可以適當(dāng)提高繳存比例 。 保險(xiǎn) 崗位評(píng)價(jià)經(jīng)常使用的方法有（ ）。 支付形式設(shè)計(jì) 15.（ ）能夠適當(dāng)反映出崗位之間的各種差異。 A 從業(yè)人員年平均人數(shù) B 從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) C 企業(yè)成本總額 D 人工費(fèi)用比 AB(P222) ABC(P254) 23． 對(duì)于知識(shí)密集型企業(yè) ， 在薪酬管理時(shí)應(yīng)該 ( )。 A． 企業(yè)的薪酬策略 B． 產(chǎn)品的需求彈性 C． 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 D． 地區(qū)和行業(yè)工資水平 E． 企業(yè)工資支付能力 ABCDE(P210~211) ABCDE(P211) BCDE(P210) ABCDE(P211) 31． 在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下 ， 企業(yè)薪酬管理要做到 （ ） 。 A． 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) B． 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的 ， 以及已具備的關(guān)鍵成功因素 C． 明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要的是核心競(jìng)爭(zhēng)能力 D． 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施 E． 明確企業(yè)的使命 、 價(jià)值觀和經(jīng)營理念 39． 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考的因素包括 ( )。 45． 工作崗位評(píng)價(jià)要素可分為 ( )。 A． 反映工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn) ， 突出不同類別崗位的主要特征 B． 便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總 C． 使同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較 D． 使不同類崗位的同一要素的得分可以進(jìn)行比較 E． 使不同類崗位的不同要素的得分可以進(jìn)行比較 53． 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式有 ( )。