20xx年華為(通訊公司)執(zhí)行力內(nèi)部培訓(xùn)教材-免費(fèi)閱讀
【正文】 下屬 B：（暗自思忖：怪不得我四個(gè)季度考核成績(jī)?nèi)味急人睢? ? 邏輯推斷傾向： 由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。憑個(gè)人印象考核下屬。 王五面對(duì)的行業(yè)同樣遭受?chē)?yán)重滑坡，他果斷采取了一系列補(bǔ)救措施，使他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)同行的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。 v透過(guò)這種做法，他 讓公司的每位員工都能明了公司的目標(biāo)與問(wèn)題，并熟悉新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ? 案例分析：?jiǎn)栴}何在？ 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 法則 之三： 操作層 制度層 理念層 ? 制度強(qiáng)化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 ?建立與企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向一致的考核評(píng)價(jià)體系 ?考核結(jié)果與薪酬直接掛鉤 法則 之三： ? 制度強(qiáng)化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 IBM公司為了提高客戶滿意度，請(qǐng)外部專家根據(jù)業(yè)界通用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)了一套非常規(guī)范的客戶滿意度調(diào)查表，但執(zhí)行效果不好，公司經(jīng)過(guò)討論修改后重新開(kāi)始實(shí)行。 態(tài)度三：這個(gè)事情我也有責(zé)任，防范分析不夠，沒(méi)預(yù)計(jì)到問(wèn)題這樣復(fù)雜。 ? 執(zhí)行力決定企業(yè)生死存亡 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 ?缺乏執(zhí)行力，戰(zhàn)略變形 ?缺乏執(zhí)行力，制度紙上談兵 ?缺乏執(zhí)行力，計(jì)劃打折或偏向 ?缺乏執(zhí)行力，企業(yè)喪失機(jī)會(huì) ?缺乏執(zhí)行力，組織失去生命力 ? 企業(yè)缺乏執(zhí)行力的后果 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 案例分析： 一個(gè)足球團(tuán)隊(duì) ,在良好的外部環(huán)境 和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)對(duì)頭的情況下 ,要想贏得比賽的勝利 , 需要具備哪些關(guān)鍵條件 ? 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 ?執(zhí)行是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的首要工作 ?合適的人，仍然是執(zhí)行的關(guān)鍵要素 ?執(zhí)行需要流程和制度的保障 ?執(zhí)行必須滲透到企業(yè)文化之中 ? 戰(zhàn)略執(zhí)行的基本要素 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 目錄 一、戰(zhàn)略貴在執(zhí)行 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 三、提升管理者的執(zhí)行力 約翰 .科特教授與其研究小組，用了 11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明： 重視企業(yè)文化 建設(shè)的公司 不 重視企業(yè)文化 建設(shè)的公司 公司總收入 增長(zhǎng) 682％ 166％ 公司凈收入 增長(zhǎng) 756％ 1％ 公司股票 價(jià)格增長(zhǎng) 901％ 74％ 員工增長(zhǎng) 282％ 36％ 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 ? 中西文化的差異 ?馬克斯 .韋伯：新教倫理與資本主義精神 ?孔孟：儒教 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 ? 企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)分析： 企業(yè)運(yùn)行的基本硬件系統(tǒng)： ——戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、流程、制度等 企業(yè)運(yùn)行的基本軟件系統(tǒng)： ——文化，以及由此產(chǎn)生的人的信念、理念與行為習(xí)慣 ? 企業(yè)文化 ——企業(yè)的社會(huì)運(yùn)行機(jī)制 企業(yè)文化： 企業(yè)的核心價(jià)值體系，企業(yè)的社會(huì)運(yùn)營(yíng)機(jī)制 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 二、打造執(zhí)行型的企業(yè)文化 ? 執(zhí)行型文化的六個(gè)基本要素 ?責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向 ?客戶第一 ?務(wù)實(shí)精神 ?速度 ?高標(biāo)準(zhǔn) ?團(tuán)隊(duì)協(xié)作 ?案例一： 某企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)強(qiáng)調(diào)要建立內(nèi)部“雙向溝通”的組織氛圍，但執(zhí)行效果不佳，因?yàn)楹ε乱庖?jiàn)觸犯領(lǐng)導(dǎo)，下級(jí)還是不愿意主動(dòng)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通？ ?案例二： 某企業(yè)的宣傳口號(hào)是“一切為了客戶”，但客戶還是抱怨不斷，客戶到公司訪問(wèn)時(shí)經(jīng)常需要自己打出租車(chē)，原因是公司的接待車(chē)輛都被公司領(lǐng)導(dǎo)的親戚們借走了。 不能原諒別人的人責(zé)任心無(wú)法生根。 v如果能夠做到，你就可以 創(chuàng)造一種執(zhí)行的文化 。高參與型低 高低關(guān)系行為 領(lǐng)導(dǎo)生命 周期理論高R4良R3中R2低R1準(zhǔn)備度高 準(zhǔn)備度低工作行為授權(quán)型告知型推銷(xiāo)型S3S4S2S1領(lǐng)導(dǎo)者行為被領(lǐng)導(dǎo)者行為三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力 ——情境領(lǐng)導(dǎo)模式 問(wèn)題討論： 對(duì)于以下四類(lèi)員工，一般情況下，應(yīng)該選擇采取何種管理風(fēng)格？ 剛剛?cè)胨镜男聠T工 能力很強(qiáng)，但工作熱情不足的老員工 能力突出、態(tài)度積極的骨干員工 度過(guò)入司的適應(yīng)期，希望尋求更大發(fā)展的員工 三、提升管理者的執(zhí)行力 ? 培養(yǎng)下屬的執(zhí)行力 ——情境領(lǐng)導(dǎo)模式 角色： 三名銷(xiāo)售人員：張三、李四、王五 結(jié)果： 張三、李四均 100%的達(dá)到銷(xiāo)售額目標(biāo)，而王五沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。 這就是如何建立一個(gè)偉大組織的全部秘密。盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常在評(píng)價(jià)之前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。但在與他人溝通協(xié)調(diào)方面的確還較欠缺，以后應(yīng)多注意點(diǎn)兒。順便說(shuō)一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點(diǎn)兒的衣服還買(mǎi)得起嘛！ 下屬 B：（茫然） …… 。 ? 輪流傾向： 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。 ? 中間化傾向： 不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。 目標(biāo)管理中的二大支柱體系： 目標(biāo)體系 +計(jì)劃體系 ? 計(jì)劃與分段過(guò)程目標(biāo)的確定 ——目的 三、提升管理者的執(zhí)行力 將數(shù)量性目標(biāo)合理分配到相應(yīng)的時(shí)間段 對(duì)質(zhì)量、成本目標(biāo)貫徹持續(xù)改進(jìn)的思想與維持水平的監(jiān)控 對(duì)跨時(shí)段項(xiàng)目設(shè)立分段過(guò)程目標(biāo)或關(guān)鍵監(jiān)控點(diǎn) 對(duì)無(wú)法設(shè)立明確的階段目標(biāo)的設(shè)定關(guān)鍵行為 /任務(wù)目標(biāo) 對(duì)管理項(xiàng)目的時(shí)間進(jìn)行合理分散，減少與業(yè)務(wù)重點(diǎn)的沖突 ? 分段過(guò)程目標(biāo)設(shè)定的基本方法 三、提升管理者的執(zhí)行力 組織計(jì)劃 項(xiàng)目計(jì)劃 個(gè)人計(jì)劃 公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 公司月度 /季度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 部門(mén)月度 /季度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 重點(diǎn)項(xiàng)目年度計(jì)劃 重點(diǎn)項(xiàng)目月度 /季度計(jì)劃
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1