【正文】 s Shaanxi province pass through a stop on the ancient Silk Road, Gansu39。慕老師一絲不茍的作風，嚴謹求實的態(tài)度，踏踏實實的精神，不僅授我以文，而且教我做人，謹向我的指導老師慕艷芬老師致以深深的謝意。雖然在市場 經(jīng)濟 建立以后，薪酬管理的內(nèi)容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企 業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè) 人力資源管理 的一項非常重要的工作。但公司的薪酬管理制度沒有隨公司業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而變化。二是強調(diào)中小企業(yè)全體員工的績效意識，從而改變管理者的觀念。此外，企業(yè)可以采用“基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃”。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)，尋找個人發(fā)展的技術人員和管理人員，中 小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務，促進企業(yè)的發(fā)展。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇 過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標，所以一個公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。三是企業(yè)進入衰退期或面臨較大的競爭壓力，產(chǎn)品市場份額不斷萎縮，這個時候企業(yè)需要考慮盡力降低綜合成本，包括人員成本。 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) 企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學和不夠完善的地方，應該選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。因此，在中小企業(yè)的薪酬體系架構中，必須將程序公平視為公平原則的“上層建筑”，以此來作為整個薪酬體系架構的“靈魂”所在。對于重要的技術人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一 般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。在描述任職者所應具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設定為本科。 完善薪酬設計體系 使薪酬成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的杠桿 企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調(diào)整。從而導致中小企業(yè)在薪酬管理體系建設資金投入的減少。它可以使企業(yè)最大限度地利用內(nèi)部優(yōu)勢和環(huán)境機會，同時使企業(yè)劣勢和環(huán)境威脅的影響程度降至最低。在大多情況下，福利被認為是企業(yè)對人才的重視 。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后。公平理論告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。國內(nèi)中小企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有適宜的時機果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。另一方面是在具體操作時沒有嚴格按考核辦法執(zhí)行，在某些強制分等的情況下，考評人員隨意處置權很大，其判斷員工績效的高低的依據(jù)基本是企業(yè)管理者的主觀判斷或者是該員工與他關系的遠近。 薪酬管理缺乏公平性 職位價值沒有量化，缺乏內(nèi)部公平性 許多中小企業(yè)在薪酬的內(nèi)部公平 性方面存在問題。 薪酬設計忽視了工作評價環(huán)節(jié) 要設計出具有公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性的薪酬是一件比較困難的事，但有程序可循。 薪酬設計未考慮市場的競爭性 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。這些投資都有初始支出，希望未來獲得投資報酬。一旦認為不公平時，就會采取相應的行動，詳見表 11?；蛘哒f這種獎賞對個人是否具有吸引力。從激勵的角度來看，該理論認為所有人的行為背后都存在驅使其如此的內(nèi)在需要。重視共擔風險、長期目標導向的企業(yè)比較適合公開支付方式。而對于部門之間依賴性很強的公司，恰好相反。一般而言，部門獨立性不強的公司，其薪酬制度傾向于由總部統(tǒng)一制定；反之，由部門決定自己的薪酬制度。 （ 2）定量標準。通過借鑒國外中小企業(yè)的薪酬制度，結合我國中小企業(yè)薪酬制度的歷史演變，對金融危機下我國中河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 5 小企業(yè)薪酬制度的具體實施產(chǎn)生指導作用?！肮ば煦^”也與利潤分享“制異曲同工”。提出應把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、晉升機會、心理收入、生活質量和個人因素統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮。也就是隨著個人進步，工資會在同級不同檔次，或在不同級別之間變化。而這段時期薪酬管理強調(diào)員工主動性、協(xié)作性的發(fā)揮，一般認為，薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持 員工實施這些行動的管理流程（ Thomas ,1999）。詹姆斯 .河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 3 經(jīng)驗為基礎的方法。他認為生產(chǎn)產(chǎn)出的最大化依賴創(chuàng)建報 酬體系（如計件工資，計效工資），從而使經(jīng)濟收入（外在報酬）隨著產(chǎn)出水平不同而有所差異。 ②科學管理階段：圍繞工作標準和成本節(jié)約展開的薪酬政策。只有薪酬體制切合企業(yè)發(fā)展的實際，又能照顧到河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 2 人才對自身價值實現(xiàn)的期望值，才能更好的吸引人才、留住人才，中小企業(yè)才能長青長興。如何獲得人才、用好人才成為企業(yè)界的難題。s core petitiveness, and get more powerful development opportunity. This paper analyses the salary management, discusses the related theory of small and mediumsized enterprise salary management, the main problems existing in the financial crisis and put forward under the background of Chinese small and mediumsized enterprises should how to establish and perfect the mechanism of effective pensation management, in order to improve the efficiency of the human resource management, attract and retain foreign talent and promote the healthy and sustainable development of China39。但這次經(jīng)濟危機使大部分中小企業(yè)陷入生存危機，如果不對此高度關注并采取有效措施，就可能引起國民經(jīng)濟的較大波動，對和諧社會的構建產(chǎn)生威脅。 特別是在當前，美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機對我國中小企業(yè)來說，既是一種挑戰(zhàn)，也是一種機遇。s socialist modernization, to make greater contribution to the building. Keywords: financial crisis Small and mediumsized enterprises Salary management 河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 i 目 錄 前 言 .............................................................. 1 研究背景 ........................................................ 1 研究目的及意義 .................................................. 1 國內(nèi)外薪酬管理研究綜述 .......................................... 2 研究方法和思路 .................................................. 4 1中小企業(yè)薪酬管理相關概念的界定 ..................................... 6 我國中小企業(yè)含義的界定 ...................................... 6 薪酬管理理論綜述 ............................................ 6 薪酬管理的內(nèi)涵 ........................................ 6 薪酬管理的理論知識 .................................... 7 2 我國中小企業(yè)在薪酬管理存在的問題 .................................. 10 薪酬設計不合理、不科學 ..................................... 10 薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考 ................................. 10 薪酬設計未考慮市場的競爭性 ........................... 10 薪酬設計忽視了工作評價環(huán)節(jié) ........................... 11 薪酬管 理缺乏公平性 ......................................... 11 職位價值沒有量化，缺乏內(nèi)部公平性 ...................... 11 員工薪酬待遇低，缺乏外部公平性 ........................ 12 員工獎金沒有與個人績效掛鉤，缺乏個人公平性 ............ 12 薪酬管理制度混亂 ........................................... 12 薪酬制度不規(guī)范、彈性差 ............................... 12 薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整 ........................ 13 薪酬制度的透明度低 ................................... 13 家族式管理，薪酬管理理念滯后 ............................... 13 家族式管理 ........................................... 13 薪酬管理理念滯后 ..................................... 13 忽視非經(jīng)濟性報酬 的運用 ,沒有建立完善的福利體系 ............... 14 金融危機對我國中小企業(yè)薪酬管理的影響 ........................ 14 3 金融危機下完善我國中小企業(yè)薪酬管理采取的對策 ...................... 16 完善薪酬設計體系 ........................................... 16 使薪酬成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的杠桿 .......................... 16 引入工作評價環(huán)節(jié) ..................................... 16 以市場調(diào)查為薪酬設計的主要環(huán)節(jié) ........................ 17 保持薪酬管理的公平性 ....................................... 17 應用職位評價，對職位價值進行量化 ...................... 17 將程序公平視為公平原則的“上層建筑” .................. 18 將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面 ...................... 18 構建合理與科學的薪酬體系 ................................... 18 保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性 ............................... 18 根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng) .......... 18 加強薪酬管理系統(tǒng)的內(nèi)部透明性 .......................... 19 有效利用非經(jīng)濟性報酬來構建激勵性福利模式 .................... 20 河南理工大學萬方科技學院本科畢業(yè)論文 ii 建立以人為本的薪酬制 ,提高對薪酬管理的思想認識 ............... 20 4 實例分析 ......................................................... 21 結 束 ............................................................. 22 致 謝 ............................................................. 23 參考文獻 ........................................................... 24 附錄： ............................................. 錯誤 !未定義書簽。其中最為復雜和困難的就是企業(yè)如何作好人的激勵，如何用好薪酬激勵的手段，也就是如何進行