外部競爭性與薪酬水平-免費閱讀
【正文】 授予 10年后 % 調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析 調(diào)查 數(shù)據(jù) 的核查 調(diào)查 數(shù)據(jù)的 統(tǒng)計 分析 調(diào)查 報告 的撰寫 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析 ? 不存在最好的分析方法。 授予 2年后 % 168。 %基本年新 168。 無固定模式： 年 月 168。 授予 7年后 % 168。 年 168。 提供 168。 沒有 168。 授予 4年后 % 168。 股份金額 168。 其他： 168。 期權(quán)授予頻率 252。 沒有 168。 沒有 168。 沒有 168。 沒有 個月 168。 有 168。 從調(diào)查的方式上來看， 薪酬調(diào)查可以分為正 式的薪酬調(diào)查和非正 式的薪酬調(diào)查兩種類 型。組織經(jīng)營戰(zhàn)略對組織確定薪酬水平的影響 是非常明顯的。 工作競爭理論 在既定 工資 水平下，勞動者是根據(jù)個人 的 資格來競爭工作崗位的。 甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。 ? 組織規(guī)模類似的雇主。此外，這種薪酬水平還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點，良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a。 薪酬領(lǐng)先型策略的不足： 采取薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。第五章 外部競爭性與薪酬水平 ?學(xué)習(xí)目標 通過本章的學(xué)習(xí)，明確薪酬外部競爭性及其影響以及影響薪酬水平?jīng)Q策的因素，掌握薪酬調(diào)查的方式及其數(shù)據(jù)的處理。這是因為，組織支付較高的薪酬雇傭了大批有能力的員工，但是，組織如果不能通過工作的組織與設(shè)計使優(yōu)秀人才得到合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉(zhuǎn)化為高回報，那么高薪給組織帶來的就不是資本，而是一種成本負擔(dān)。 （ 4） 薪酬 競爭型策略 概念：薪酬競爭型策略是組織為了保持薪酬水平的競 爭力，將薪酬領(lǐng)先型與薪酬滯后型結(jié)合起來選擇的一種 薪酬水平?jīng)Q策類型。 （一）勞動力市場對薪酬水平的影響 產(chǎn)品或服務(wù)市場對薪酬水平的影響，其中產(chǎn)品或服務(wù)市場競爭力又 受產(chǎn)品或服務(wù)需求和競爭程度的影響。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率 工資 所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。 雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。如果組織選擇實施低成本戰(zhàn)略，那么組織必然會盡 一切可能去降低成本，當(dāng)然也包括薪酬成本。從調(diào)查的組織者 來看，正式薪酬調(diào)查 又分為商業(yè)性薪酬調(diào) 查、專業(yè)性薪酬調(diào)查 和政府薪酬調(diào)查。 沒有 個月 168。 有 168。 個月基本薪酬 168。 個月基本薪酬 168。 個月基本薪酬 168。 期權(quán)授予基準 252。 根據(jù)職位等級固定 168。 固定在每股 168。 授予 5年后 % 168。 請說明： 一年一次 年 月 168。 不提供 168。 授予時 % 168。 授予 8年后 % 168。 其他： 168。 股份數(shù)量 168。 授予 3年后 % 168。 ? 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準確性。 授予 9年后 % 168。 授予 1年后 % 168。 168。 一年兩次 年 月 168。 授予 6年后 % 168。 %股票價格折扣 168。 完全是隨機的 168。 有 168。 授予 3年后 % 168。 股份數(shù)量 168。 無固定模式： 年 月 168。有資格享受股票期權(quán)的員工類型 252。 有 168。 有 168。 有 168。 有 168。 沒有 個月 168
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