【正文】 開展專項特色培訓，提升培訓科學化、精細化、專業(yè)化水平。透過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果： 構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè) 管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持潛力和服務(wù)水平。工人 1487 名，占 %。 11 月份舉辦一次學習心得征文比賽。 6 月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。 六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系，增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力企業(yè)勞動關(guān)系和諧，團隊合作意識強，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。 四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的儲備。根據(jù)在線學習視頻資料，安排各公司、部門按月組織員工進行務(wù)必數(shù)量的學習，并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行，由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓。資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書，是指引員工方向的指南針。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓，讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選優(yōu)秀導師，并給予頒發(fā)證書及獎勵。 2021 年的工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。 辦公室管理工作務(wù)必堅持寬嚴相濟的原則。 四、實施目標注意事項 :實施內(nèi)部溝通機制時，應(yīng)注意所有溝通機制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導致問題。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部 2021年不再有特例和尺度放 寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔任領(lǐng)導的職員抓起。 ③對所有新進員工，在正式上班前，不僅僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業(yè)文化的培訓。 ⑤其他溝通機制的完善。 ③建立民主評議機制。 ①人力資源部在 2021 年將加強人力資源部員工晤談的力度。包括 :建立公司內(nèi)部溝通機制 。 做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。 (3)新員工崗前培訓新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習 (4 個小時 )的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。 (1)晉升培訓管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者潛力的開發(fā)，透過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行潛力。各門店經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，透過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作務(wù)必的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的潛力。 ，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作 20XX 年度人力資源需求計劃匯總表。 (二 )、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。勞資關(guān) 系 (勞動糾紛次數(shù)、原因等 )。 (三 )、目標實施需支持與配合的事項和部門 :職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單 。在 4 月 15 日前完成匯總工作。組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并務(wù)必經(jīng)公司領(lǐng)導最終裁定。 (二 )、注意事項 :公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。人力資源部計劃從以下幾個方面開展 2021 年度的工作 :組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工 xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關(guān)。 針對文件的有關(guān)規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關(guān)兄弟單位進行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報公司領(lǐng)導。 對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并透過。 但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并透過筆試、面試兩種形式相結(jié)合與百余名應(yīng)聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應(yīng)公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。 6 月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。我們將先收集日?；径Y儀知識，匯編成冊，發(fā)給每個員工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。 五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場競爭力為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整，以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。 三、不斷完善績效考核，促進員工績效穩(wěn)步提升 2021 年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐漸適應(yīng)的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員工的績效面談，領(lǐng)導對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導，不斷改善績效，使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排，可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。 新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?；径Y儀常識等，由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季 度或月統(tǒng)一安排。為更好的進行集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。學習方式將實行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個人自學，外出考察、培訓等。為此將建立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶，一是企業(yè)文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開始 就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司 。 人力資源部工作計劃（四）： 2021 年是集團成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身 人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾， 2021 年我們將結(jié)合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每一項工作，最終完成 2021 年度總體工作目標，即人力資源管理體系基本建立完成 。 20xx 年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況，加強員工業(yè)務(wù)技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式 ，進行全面系統(tǒng)的對員工進行針對性的培訓，這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進一步的提升。因為組織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本基礎(chǔ)。做到每項工作均有職責人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標準。 五、內(nèi)部團隊建設(shè) 完成部門人 員配備：根據(jù)公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況， 2021 年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質(zhì)量、效率。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內(nèi)部傳播。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu) (基本 薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等 )、薪資調(diào)整標準等方案。從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。 全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。透過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作活力，更能體現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。 建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。 制度建設(shè)方面配合公司經(jīng)營政策對 20xx 年人員進行再次編制。 加強內(nèi)部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。 培訓方面： 組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。 抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。 考勤和勞 動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。 配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。根據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關(guān)系界定清楚，并把所有崗位的級別、職責、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設(shè)計“薪酬管理制度”帶給基礎(chǔ)依據(jù)。 建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內(nèi)部培訓、培養(yǎng)、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃。摸清人才需求狀況，確定招聘重點。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進行 對口崗位培訓，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關(guān)部門負責人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導審核透過。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的。 企業(yè)文化活動豐富化公司目前內(nèi)部活動基本為零， 2021 年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，透過組織不同類型的活動， 活躍內(nèi)部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。 建立詳細的公司人力資源檔案。做好每項工作的跟蹤落實和結(jié)果反饋，及時調(diào)整工作目標，不斷改善工作方法，確保年度目標的完成。 根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書20xx 年公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗 位目標職責書，來明確和細化崗位職責和目標任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料，并根據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀，來激發(fā)和約束每個管理人員和一線員工的職責心和緊迫感，年終將根據(jù)目標職責狀實際完成狀況進行年終考核。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要 。二是業(yè)務(wù)導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。年度將評出學習用心分子，并頒發(fā)證書。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。對于新入職員工的培訓資料，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成 PPT(2021 年 3 月 30 日前完成 )，培訓結(jié)束后進行書面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。 與外部培訓機構(gòu)合作，拓寬培訓渠道。 地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在 2021 年 1 月試行 。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。對考核優(yōu)秀的給予獎勵，對不合格的要 進行補考。 8 月物業(yè)公 司組織一次外出考察學習活動。 招聘工作中為了到達更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡(luò)招聘業(yè)務(wù)，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡(luò)的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選。 二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。 在 20xx 年組織了 4 次機關(guān)績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。結(jié)合公司實際狀況對勞務(wù)用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與 xxx 名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了 40 分的加分獎勵。 在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書， 公司才能去開展業(yè)務(wù)，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，透過職位分析既能夠了解公司各部門各職位的任職資格、工作資料，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。 4 月 30日前完成公司各職位分析草案。職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位