人力資源管理學習的心得體會-免費閱讀
【正文】 部門人員可將大量時間用于激勵、考核、 培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。 人力資源管理學習心得體會 （二）人力資源管理之提升 隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績效。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情?；谶@ 兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。 有了基礎(chǔ)就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。因為機會不僅垂青有準備的人，更會被積極主動的人理所當然地帶走。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。 同時，知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借“勢”的能量轉(zhuǎn)換和增加。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的未來之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的幫助；教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統(tǒng)的了解，不再 覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。 員工激勵與實踐 激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才。 將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)?！奥┩袄碚摗睆娬{(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務(wù)；知曉人事法規(guī)與政策；掌握人事管理技能；親 和力強，易溝通。掌握的水準是，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平。 三、留人之 —— 雷尼爾效應(yīng) —— 以親和的文化氛圍吸引和留住人才 要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比，華盛頓大學教授們的工資要低 20%左右。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應(yīng)動態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟趨勢下的培訓理念更強調(diào)了育人的重要性。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。 二、用人之 —— 適才適所法則 —— 將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙? 要點：適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn) 經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作。 員工績效的考評 要想真正實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制。當然，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。我曾看到的一篇案例中提到“績效 +獎勵機制” —— 低標和高標的工資 標準制定，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭 PK 模式，在對抗中成長。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的 案例，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論” —— 一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制，因事設(shè)崗、“人崗匹配” ，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。同時，在福利制度上，體現(xiàn)留人的做法和愿望。 很喜歡袁淵老師不唯書、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識。 在《恰同學少年》一書中，湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。“沉得住氣是一種修養(yǎng)”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一 味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。 二、繡花理論 —— 在奉獻中發(fā)展 要點：主要是說在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個要點，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍 —— 品牌。 無論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動或很低的報
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