【正文】 針對舊績效考核體系中存在的問題，以及公司現(xiàn)狀和及未來發(fā)展方向，設計出新的績效考核體系，希望新體系更能發(fā)揮績效管理作用，提升員工與企業(yè)業(yè)績，成為實現(xiàn)企業(yè)目標的有效管理手段。 (7)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。 另 外，員工普遍認為績效的最終結果應該作用于薪酬的發(fā)放和職位方面的升遷，因此，公司應該尊重員工的意愿，對原先的薪酬做出相應的調(diào)整，具體安排可以參照下面方案：將考核結果按等級劃分，如 ABCD 四個等級，每個等級有對應的考核最終得分，如 A 級：月度考核在 85 分以上， B 級：月度考核在 75 分以上； C 級：月度考核在 65 分以上； D 級：月度考核在 65 分以下。 按出勤率、工作積極性、工作效率、遵守指示等分類 給予相應的評分。 管理學院畢業(yè)論文 16 只要企業(yè)的管理者把這三個主要因素抓住了，相信績效考核定會為該企業(yè)的發(fā)展提供新的動力、定會為該企業(yè)的發(fā)展帶來勃勃生機！ 針對三元不銹鋼廠績效評估方法改進的方案 考核原則 為充分發(fā)揮績效評估對公司的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各 部門工作的指引作用， 設計或改進 績效評估方案應遵循以下原則： 一 是 明確化、公開化原則。 (2)考核制度和標準。因此，企業(yè)員工的績效考核工作受到越來越多企業(yè)重視。 經(jīng)過數(shù)據(jù)的分析整理，可以得出以下幾個結論： (1)績效評估制定時，應該更加注重信息的準確性和及時性。 管理學院畢業(yè)論文 11 第四章 三元不銹鋼績效評估方法 影響因素分析 問卷設計 本論文采用不記名式調(diào)查問卷 ， 對三元不銹鋼廠的績效評估方案進行調(diào)查 分析 。 第二，績效考核不是以員工工作業(yè)績提升為導向。 三元不銹鋼廠績效評估方法存在的問題 我們知道，我國企業(yè)績效管理模式是從西方企業(yè)管理中引進的 ， 很多先進的國內(nèi)企業(yè)導入并試行以事業(yè)部制為基礎的經(jīng)營責任制度，構筑并以運營以 BSC(平衡記分卡 )技法或業(yè)績評價系統(tǒng)為基礎的績效管理系統(tǒng)。 管理學院畢業(yè)論文 9 第三章 三元不銹鋼績效評估方法 現(xiàn)狀分析 三元不銹鋼廠簡介 三元不銹鋼制品廠位于江蘇省興化市 ， 以生產(chǎn)彩色不銹鋼藝術板為主，老牌彩色不銹鋼板供應商，多年 來 ， 積累精湛的工藝 技術 ，是一家專業(yè)處理不銹鋼表面工藝彩鋼廠 。 (4)平衡計分卡法 (BSC, Balance Score Cards)。該法在美國一些企業(yè)較為流行，它綜合員工自己、上司、下屬和同事甚至客戶的評價結果對員工的工作業(yè)績做出最終的評價。對關鍵事件進行評定 ； 建立最終的工作績效評價體系。 。 (2)績效評估是以評估結果為導向行為，即最終要評價員工為公司貢獻了多少價值。 （ 3） 文獻調(diào)研法 。 胡利利等人認為目前對知識型員工 ， 如科研人員績效考評方法存在目的單一 、導向不盡合理 、 指標體系簡單粗放 、 方法片面僵化 、 操作程序粗糙 、 考評主體選擇問題等缺陷 ， 提出考評內(nèi)容要兼顧多個方面 ， 合理設置考評主體和選擇相應績效考評方法 ， 如平衡計分卡 、 關鍵業(yè)績指標 、 目標管理 、 行為錨定 、 量表考評 、數(shù)學分析等方法 [7]。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國內(nèi)一些 先進企業(yè)開始推行較為完整績效管理，例如：建立考核指標庫、確定考核標準、選擇合適的考核方法和考核周期等。 Corey（ 2020） 同樣認為 ， 對員工績效評價要素最少選擇 10 個至 14 個評價要素 ， 才能提高績效評價的準確性 [5]。M． Peiperl在《重新思考表現(xiàn)評價項目》書中比較詳細得介紹了績效的評價指標，同時也提出了如效率、彈性、競爭力和利潤等這些未來績效指標 [2]。梅隆大學的組織心理學家，科學研究 了 業(yè)績評價 問題 。 績效評估的重要性已經(jīng)被認識到，因此關于績效評估的研究也如雨后春筍般出現(xiàn)，關于績效評估的理論層出不窮。績效評估是進行員工培訓的依據(jù)，員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式 ,它可以使人力資源增值 ,是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務。s performance evaluation system, select a triple stainless steel plant research units and triple stainless steel plant employees aims to understand the pany39。 分析結果顯示，員工的年齡、工齡以及目前的職位都對其了解公司的績效評估有 一定的影響，并在一定程度上呈正相關關系。 當前，許多中小企業(yè)的觀念還比較落后，對績效評估認識的還不夠充分，經(jīng)常性的把績效管理跟績效評估等同起來，與中小企業(yè)的戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，有的時候甚至起到本末倒置的效果。在日新月異的知識經(jīng)濟時代激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)保持旺盛生命力和強大競爭力的關鍵。 管理學院畢業(yè)論文 3 國內(nèi)外研究綜述 國外研究綜述 在歐洲，首次應用了績效評估在工業(yè)中是在 19世紀早期。 1980年在《績效管理》一書中， J． Ivancevich、 J． H． Donnelly、J． C． Gibson等人指出 ， 績效標準應具備質(zhì)量導向、時間導向、成本導向這三種屬性 。 對于評價指標權重分配也有兩種觀點，而且提出了權重確定方法。 國內(nèi)研究綜述 員工績效評估作為識人的一種工具，早就被古人所認識。同年，金鍵在《中國人力資源開發(fā)》雜志上發(fā)表了“以目標管理實現(xiàn)績效評估’’的文章，具體分析了目標管理法的考核方法。問卷調(diào)查的目的主要是為了全面地了解和分析廠目前員工所在職位的任職條件及相關信息，從而進行后續(xù)的分析。績效評估是一種提升績效的管理過程，它是通過全面的、系統(tǒng)的、科學的進行觀察、分析、評估員工工作行為和工作業(yè)績，以及有效的反饋、指導、激 勵以來實現(xiàn)這一管理過程。其一般特征是在對員工進行相互比較的基礎上對員工進行排序，提供一個被考評者績效的相對優(yōu)劣的評價結果?？荚u期結束后，主管人員運用這些記錄資料對員工進行績效考評。行為觀察評價法的優(yōu)點在于：它能夠?qū)⒏呖冃д吲c低績效者區(qū)分開來；能夠維持客觀性；便于提供信息反饋；便于確定員工的培訓需求。凡 總分等于或高于 85分者予以晉升職務，低于 70分者要辭退。平衡計分卡主要從財務、客戶 、內(nèi)部流程和學習與創(chuàng)新角度這四個方面進行考核 [10]。人事管理制度比較陳舊，管理理念相對落后。 第三 ， 員工自己對績效考核理解不夠。因此，管理人員應在績效管理過程中， 不斷反饋信息 ，不斷與員工溝通探討，這樣才能發(fā)現(xiàn)問題解決問題，達到改進員工的績效，從而推動組織目標的實現(xiàn)。在問卷回收后，進行整理，針對不同的年齡、工齡以及所示職位分別作出歸類，繪制模型圖，以便能清晰簡明地了解所需要的信息，最終希望通過此次問卷調(diào)查并結合之前的大量參考文獻，作出一個完善的改進方案。 以上 都是三元不銹鋼廠績效評估方案未能全面合理實施并收到良好效果的原因，想要在目前的績效評估基礎上作出更加適用、更加完善的改進措施，就需要針對這些問題一一 下診。 影響考核的主要因素有三個： (1)人。 (3)對待問題的處理。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋 給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的方向。 (4)團隊合作精神 。 (4)匯總各項考核分值，該總分在 1100 分之間，依此劃分 ABCD 四個等級，考核表需附有總結性評語一項。 管理學院畢業(yè)論文 18 結 論 本文運用大學課程所學理論，并結合圖書館大量參考資料以及網(wǎng)上相關內(nèi)容對三元不銹鋼廠實際情況深入研究，設計了針對該廠員工的績效考核體系，在此過程中，主要結 論如下： (1)通過對公司績效考核體系分析，提出了公司績效考核體系的現(xiàn)狀和存在的問題。在此，謹對導師表示崇高的敬意和誠摯的感謝，也深深感謝江蘇大學工商管理學院的全體老師為我創(chuàng)造了一個良好的學習和研究環(huán)境，使我的論文能夠順利完成 ! 感謝在論文寫作過程中幫助我的朋友以及所有參與問卷調(diào)查的三元不銹鋼廠職工！ 本人雖然重新研究和設計了三元不銹鋼廠績效考核體系，但由于理論知識、實際操作等其他相關資料掌握有限，仍有很多東西值得我們作更進一步研究，因此文章難免存在某些不足之處，請各位老師賜教并提出寶貴意見。 (2)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果。 (2)各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。 (3)責任感 ?？冃гu估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。另外在