【正文】 （ 2） 主動(dòng)關(guān)心人才，消除人才的后顧之憂 每個(gè)人的背后都是一個(gè)家庭，都有很多自己的事情和憂慮，人才也不利為。員工是有著豐富感情生活的高級(jí)生命形式，情緒、情感是員工精神生活的核心 部分。 2） 提升老板人格魅力 老板人格魅力的提升將會(huì)對(duì)留住人才起到意想不到的效果 。 同時(shí) ， 也可以利用節(jié)日及公司的各類紀(jì)念同搞一些文藝演出 ， 讓員工間多接觸 、 多溝通 、 多合作 ， 以增進(jìn)相互間感情 ， 使其相互認(rèn)同 、 相互補(bǔ)充 ， 營(yíng)造一種積極向上的工作氛圍 。 如果從 公司 的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè) 共同的愿景 ， 形成了共有的 公司 核心價(jià)值觀念 、 價(jià)值取向等外在表現(xiàn)形式 ， 那么這會(huì)在 公司 的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù) ， 使 公司 保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì) 。 通過(guò)將個(gè)體的利益和 公司 的利益統(tǒng)一起來(lái)的辦法 ，增強(qiáng)人才的責(zé)任心 ， 積極性和創(chuàng)造性 。 有效的績(jī)效反饋 ， 應(yīng)該包括觀察與討論兩個(gè)步驟 。 2） 考核與薪酬掛鉤 員工的薪酬 ， 尤其是浮動(dòng)薪酬發(fā)放 ， 只有以其考評(píng)結(jié)果為主要標(biāo)準(zhǔn) ，薪酬的作用才能得以體現(xiàn) 。然而香之源公司對(duì)流失人才并沒(méi)有進(jìn) 行跟蹤管理，因此，香之源公司也必須完善人才流失后的管理機(jī)制。對(duì)于無(wú)法挽留的員工，公司要安排離職面談。這一期間，公司應(yīng)以在職培訓(xùn)為主，通過(guò)工作輪換或其他形式的短期訓(xùn)練，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2）職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃使員工在公司內(nèi)部看到個(gè)人事業(yè)發(fā)展的前景、可預(yù)期的職業(yè)生涯，激發(fā)員工的奉獻(xiàn)精神。培訓(xùn)可以提高員工和香之源公司適應(yīng)環(huán)境變化的能力，在知識(shí)、能力、理念、素質(zhì)等方面跟上時(shí)代前進(jìn)的步伐。 4）重視內(nèi)部培 養(yǎng) 香之源公司獲取高端管理人才和營(yíng)銷人才的途徑有兩種：外部挖掘和內(nèi)部培養(yǎng)。 在招聘的時(shí)候要重視調(diào)查一下應(yīng)聘者的愛(ài)好特長(zhǎng)，把他的愛(ài)好和特長(zhǎng)與公司的崗位聯(lián)系起了，而不僅是應(yīng)聘人員是否具備特定工作崗位的要求。 第 24 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 有關(guān)研究顯示，幾乎 80％的員工流失與招聘階段的失誤有關(guān)。 針對(duì)香之源公司自身規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀鎖帶來(lái)的人才的流失的問(wèn)題，公 第 23 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 司目前的主要的措施是積極參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不斷充實(shí)自己，壯大自己的實(shí)力，完善內(nèi)部各項(xiàng)管理制度等，而針對(duì)公司薪酬制度和福利制度的原因在市場(chǎng)外部應(yīng)對(duì)措施中已做出了明確的對(duì)策建議，接下來(lái)需要需要香之源公司完善的是有關(guān)公司內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度，包括人才管理制度，績(jī)效考核制度和激勵(lì)機(jī) 制，公司文化建設(shè)和人際關(guān)系建設(shè)等。沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是很難留住人才和吸引人才的。公司 內(nèi)部建立薪酬體系的宗旨是吸引和留 住為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)所必需的人才，外部建立具有競(jìng) 爭(zhēng)性的薪酬體系是為了吸引更多的人才和預(yù)防同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖掘本公司 的人才。 香之源公司人才流失市場(chǎng)外部 環(huán)境 的對(duì)策 市場(chǎng)外部因 素對(duì)香之源公司人才流失的影響主要體現(xiàn)在市場(chǎng)主體之間的競(jìng)爭(zhēng)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)，針對(duì)這兩個(gè)影響因素香之源公司可以分別采取制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬機(jī)制和積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化兩種措施。 第 20 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） （ 2） 人才 流失會(huì)影響 香之源 公司 員工的士氣和凝聚力 。 在 人才成長(zhǎng)期內(nèi) ， 公司 主要是成本投入 。 （ 2）個(gè)人利 益驅(qū)動(dòng) 市場(chǎng)上充滿了形形式式誘惑，出 于對(duì)地位，金錢，權(quán)利等個(gè)人利益的追求 ， 同時(shí)由于香之源公司不能及時(shí)作出調(diào)整，滿足人才的基本需求， 使得很多人才一旦在香之源公司里無(wú)法滿足其中的需求，便會(huì)離職另謀符合自己的職位，這也是人才流失的一個(gè)原因。因?qū)T工的職業(yè)和道德素質(zhì)培訓(xùn)欠缺，員工對(duì)公司的欺騙行為和對(duì)客戶的不負(fù)責(zé)任的行為時(shí)有發(fā)生。工資制度對(duì)市場(chǎng)部員工的傾向性相當(dāng)明顯。 同時(shí)雖然 香之源 公司 在 2020 年之后， 迅速擴(kuò)張 了 規(guī)模，使得因規(guī)模帶來(lái)人才 流失的情況逐漸減少。 （ 2） 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才 隨著市場(chǎng)的發(fā)展，在醫(yī)藥行業(yè)的豐厚的利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)下，再加上入行門檻低，導(dǎo)致近幾年來(lái)，進(jìn)軍醫(yī)藥銷售行業(yè)的人越來(lái)越多，香之源公司所 面臨的 競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越強(qiáng)烈，無(wú)論是實(shí)力， 公司 文化，薪資待遇等都面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，員工大多數(shù)傾向于能提供良好的工作環(huán)境，良好的 公司 文化和較高的薪資待遇的 公司 ，再加上市場(chǎng)上挖墻角的越來(lái)越多，一旦香之源公司不能滿足員工的基本的要求和待遇，就會(huì)出現(xiàn)員工甚至是核心骨干員工流向別的 公司 ，成為自己的 競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手。 （ 4） 人才 的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展 1） 香之源生物公司 對(duì) 人 才 的培訓(xùn)內(nèi)容主要有 ： 公司 文化 ， 公司 制度 ， 服務(wù)意識(shí)培訓(xùn) ， 銷售管理與技巧 ， 其他常見(jiàn)問(wèn)題培訓(xùn)等 。 工齡工資即年資 ， 是根據(jù)員工工作年限的長(zhǎng)短而計(jì) 第 13 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 付的工資 。 但是這兩類 人才在 香之源 公司 近五年來(lái) 的發(fā)展過(guò)程中卻不斷流失． 由于核心人才，精英人才的不斷流失， 對(duì)公司的 發(fā)展形成了 強(qiáng)大的 制約 。 營(yíng)銷部的主要職能為 ： 組織研究 、 擬訂市場(chǎng)營(yíng)銷方面的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 ，組織編制年度營(yíng)銷計(jì)劃 ， 確 保完成銷售 目標(biāo) ； 負(fù)責(zé)新產(chǎn)品 、 新渠道的策劃和市場(chǎng)開(kāi)拓工作等 。 由于 OTC 藥品 和 保健品的 銷售行業(yè)門檻低 ， 只要幾千元便可以從廠家獲得代理 ， 然后進(jìn)行分銷 ， 自立門戶自己當(dāng)老板 ， 所以 香之源 公司 要 組建 自己的 團(tuán)隊(duì) 就 相當(dāng)困難 。 3） 公平理論 公平理論由斯達(dá)西．亞當(dāng)斯發(fā)展而來(lái)，這一理論認(rèn)為員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果 (所得 )與自己的努力 (付出 )進(jìn)行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關(guān)他人的所得一付出比進(jìn)行比較。高成就需要者未必就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；優(yōu)秀的管理人員也未必非要有高成就需要。 按照赫茨伯格的觀點(diǎn)， 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是互相獨(dú)立的，而且差異很大，因此試圖在工作中消除不滿意因素的管理者只能給工作場(chǎng)所帶來(lái)和平，而未必具有激勵(lì)作用。同時(shí)，一旦某個(gè)層次的需要得到實(shí)際性的滿足，他就不再具有激勵(lì)作用了。 隱性流失則是指企業(yè) 內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠 或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)， 從而影響企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，人 才隱性流失作為一種軟損傷， 其對(duì)企業(yè)的危害更大阿 。 據(jù)不完全統(tǒng)計(jì) ， 近年來(lái)我國(guó)國(guó)內(nèi) 公司 人才流動(dòng)率接近 50％ ， 而有一些 公司 人才流失率竟然 達(dá)到了 70％ ， 人才流失問(wèn)題已成為遏制許多 公司 繼續(xù)發(fā)展的瓶頸 。 如何減少民營(yíng) 公司 的人才流失 ， 已成為一個(gè)非常重要的課題 。 （ 7）建立以人為本的公司文化 ......................................................... 27 （ 8）其他對(duì)策 .................................................................................... 29 香之源公司人才人才自身因素的對(duì)策 ................... 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 （ 2）制定合理的人才招聘制度 ............................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 參考文獻(xiàn) ............................................................................. 錯(cuò)誤 !未定義書簽。 卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò) ：“ 帶走我的員工 ， 把我的工廠留下 ， 不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿野草 ， 拿走我的工廠 ， 把我的員工留下 ， 不久后我們還會(huì)有座更好的工廠 。從人力資源管理理論方面理解，人才包含著三種內(nèi)涵：首先，它是一個(gè)相對(duì)的概念， 人 才 第 6 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 是相對(duì)于一般人力而言的；其次，它是一個(gè)階段性的概念，不同時(shí)期、不同階段有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)；再則，它是一個(gè)層 次的概念，從類別上可以分為科技人才、管理人才等，從能級(jí)上可分為高級(jí)人才、 中級(jí)人才等 。尊重需要：內(nèi)容尊重要素包括自尊、自主和成就感等；外部尊重因素包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。他相信個(gè)人與工作的關(guān)系是一項(xiàng)基本關(guān)系，而個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定了任務(wù)的成敗。這三種需要中，成就需要被研究最多。有關(guān)目標(biāo)設(shè)置的研究表明，作為激勵(lì)力量，設(shè)置具體而有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)具有優(yōu)越性。業(yè)務(wù)上游為藥品生產(chǎn) 公司 ， 下游為藥品銷售終端 ， 即藥店 ， 診所和少量的醫(yī)院渠道。 圖 香之源公司的組織結(jié)構(gòu)圖 總的說(shuō)來(lái) ， 香之源 生物 公司 主要有五個(gè)部門 ： 綜合部 、 營(yíng)銷部 、 市場(chǎng)部 、 財(cái)務(wù)部 、 采購(gòu) 部 。 員工比例25歲以下2535354545以上 構(gòu)成比例大專以下大專本科本科以上 圖 2，不同年齡階段員工構(gòu)成比例圖 圖 3，不同學(xué)歷 水平員工 構(gòu)成比例 第 11 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 高管營(yíng)銷經(jīng)理骨干固定營(yíng)銷員普通流動(dòng)營(yíng)銷員后勤人員 男性女性 圖４，內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)員工 構(gòu)成比例 圖５，員工性別構(gòu)成比例 總的來(lái)說(shuō)，香之源公司的人才 以 2535 之間，大專學(xué)歷為主，普通營(yíng)銷人員占絕大多數(shù)。應(yīng)聘者 經(jīng)過(guò)人事部面試 ， 主管部門面試 ， 總經(jīng)理批準(zhǔn)即可進(jìn)入實(shí)習(xí)期進(jìn)行實(shí)習(xí) ， 實(shí)習(xí)期滿后轉(zhuǎn)正 。 特殊津貼包括手機(jī)費(fèi)補(bǔ)貼 、 司機(jī)里程補(bǔ)貼 、 差旅費(fèi)補(bǔ)貼等 。 市場(chǎng)外部因素 分析 （ 1）人才市場(chǎng)充滿機(jī)會(huì) 就業(yè)信息的透明化使得人才跨行業(yè)流動(dòng)的機(jī)會(huì)增加。 公司內(nèi)部 因素 分析 （ 1） 公司規(guī)模和發(fā)展現(xiàn)狀 香之源公司雖然是茂名乃至粵西地區(qū)最大的 OTC 經(jīng)銷商，近年來(lái)保持了較高的增長(zhǎng)速度，也得到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重視和認(rèn)可，但僅僅從 公司 規(guī)模來(lái)看，在行業(yè)內(nèi)并不占優(yōu)勢(shì)。缺乏人才管理制度是人才流失的主要因素。久而 久之就會(huì)選擇離開(kāi)公司另謀出路。當(dāng)今的人才渴求 公司的價(jià)值取向和自身觀點(diǎn)的統(tǒng)一，期望 公司 建設(shè)尊重知識(shí)、尊 重人才的工作氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。 最后 這一年齡段的人有一些特殊需要，往往注重的不是薪酬，注重的是自身個(gè)性的發(fā)揮，需要快樂(lè)地工作，往往不愿意讓公司的制度束縛他們的思想和行為，從而造成與公司傳統(tǒng)制度和文化的沖突， 當(dāng) 公司 不能滿足他們的需要時(shí)，他們就會(huì)選擇離開(kāi)。 管理人員的離職 ， 帶給公司 的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷 、 團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓 。 香之源公司的人才流 失大多是在本行業(yè)內(nèi)流動(dòng) ， 他們或是自己創(chuàng)業(yè) 、 自立門戶 ， 或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司 。 1） 讓薪酬體系富有 激勵(lì)性與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 香之源公司應(yīng)該構(gòu)建 具有內(nèi)部激勵(lì)性與 外部 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性 的薪酬體系。 2） 讓薪酬制度和福利制度在市場(chǎng)中彰顯個(gè)性化 從理論上講，薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各 第 22 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 種形式的酬勞或答謝，是一種公平的交換關(guān)系。香之源公司只能通過(guò)提升自己 公司 的知名度、塑造良好的 公司 形象，提升用戶滿意度和產(chǎn)品的美譽(yù)度來(lái)提升自己在人力資源市場(chǎng)上的影響力，達(dá)到吸引人才的目的。 3） 制定規(guī)劃階段 ： 根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果 ， 制定 公司 的總規(guī)劃和各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃 。 為了提高招聘的有效性，香之源生物公司需要建立一套嚴(yán)格的招聘錄用考查機(jī)制，挑選出公司真正需要的人才。工作分析不僅是招聘員工的前提條件，也為各項(xiàng)人事決策提供了可靠的科學(xué)依據(jù)，使每個(gè)員工都能明明白白，有條不紊地各負(fù)其責(zé)。 根據(jù)各項(xiàng)數(shù)據(jù)宣示，員工個(gè)人的發(fā)展前景是人才離職的重要原因。對(duì)骨干銷售人員來(lái)說(shuō)，主要是技能培訓(xùn)。因此公司應(yīng)將在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，既要進(jìn) 行專業(yè)技能培訓(xùn)，又要進(jìn)行公司文化和價(jià)值觀念的教育。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院教 授凱佩里認(rèn)為，任何 公司 的員工都可以分為三類，一是 公司 希望能長(zhǎng)期留住的員工，二是 公司 希望能在一段時(shí)期內(nèi)留住的員工，三是 公司 不必盡力挽留的員工 。 2）針對(duì)已離職的人才， 建立人才管理系統(tǒng) 香之源公司要想留住人才，得到人才不僅要在人才離職潛伏期內(nèi)進(jìn)行挽留還要建立起人才離職后的管理系統(tǒng)，以便日后人才的返聘。 第 29 頁(yè) （ 共 35 頁(yè) ） 1） 確定合理的考核標(biāo)準(zhǔn) 首先 ， 香之源 公司在所制定的 考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是可以達(dá)到的 、 易于了解的 、 明確且能衡量的 ， 不能籠統(tǒng)模糊的設(shè)定一些指標(biāo) 。 考核者在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)開(kāi)始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的溝通 ， 在整個(gè)考核流程中始終與考核對(duì)象保持聯(lián) 系 ， 考核的結(jié)果要及時(shí)反饋 ， 并指出不足以及改進(jìn)意見(jiàn) 。 因此 ， 創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì) ， 也是吸引人才的一種重要手段 。 （ 7） 建立以人為本的公司文化 1）公司 組織 文化 建設(shè) 公司要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展 ， 必須確立以人為本的價(jià)值觀 。 因此 ， 香之源公司 應(yīng)當(dāng)努力在員工同事之間 、 上下級(jí)之間建立相互信任 、 相互尊重的合作關(guān)系 ， 特別是 公司 各級(jí)管理人員要樹(shù)立誠(chéng)信 、 公平 公正 的形象 。 對(duì)于公司 ， 應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和地方的相關(guān)政策 ， 如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 、 《職工帶薪年休假條例》等法規(guī)條例 ， 及時(shí)足額支付工資 ， 繳納社會(huì)保險(xiǎn) ， 避免因不遵守國(guó)家規(guī)定造成勞資糾紛時(shí)的被動(dòng) ； 對(duì)于員