【正文】 2刀鈍石上磨，人笨人前學(xué)。 天才絕丌應(yīng)鄙視勤奮。驕傲是失敗的開頭，自滿是智慧的盡頭。學(xué)然后知丌足。 佚名 有關(guān)刻苦學(xué)習(xí)的格言 訥訥寡言者未必愚，喋喋利口者未必智。 大仲馬 2學(xué)貴得師，亦貴得友。 佚名 1教師丌僅是知識的傳播者，而且是模范。 愛因斯坦 丼世丌師，故道益離。 2做企業(yè)沒有奇跡而言的，凡是創(chuàng)造奇跡的，一定會被超過。 1團隊精神是從生活和教育中丌斷地培養(yǎng)規(guī)范出來的。 1賞善而丌罰惡，則亂。界定使命是企業(yè)家的仸務(wù)，而激勵不組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理。 7) 在組 織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析。 9) 創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”。 組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境： 1) 組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切。 6) 需要建立導(dǎo)師薪酬體系。 繼任規(guī)劃的目標： 1) 把高潛能的員工培訓(xùn)成中層管理者或執(zhí)行總裁。 職業(yè)策劃 ： 是指組織在員工進行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助，幫助員工確 認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程。 8． 導(dǎo)師計劃 對被指導(dǎo)者職業(yè)生涯發(fā)展的作用： 1) 提攜 ：支持被指導(dǎo)者的職業(yè)生涯發(fā)展，并與之建立相關(guān)的聯(lián)系。 5． 職業(yè)生涯階梯模式有 ： 單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式。 4) 職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核。 2． 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系： 職業(yè)生涯管理組織與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理。 d. 彈性工作制：有兩種形式：縮短每周工作天數(shù)；彈性工作時間 e. 支持性服務(wù)：對管理者進行培訓(xùn)；父母假；幫助解決孩子的照料問題；老人的照料問題。 工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面： 1) 組織的角色變化 2) 性別沖突 3) 管理者的兩難境地 工作家庭沖突 的影響： 一、工作家庭沖突對員工個人的影響： 二、工作家庭沖突對組織的影響：時間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣 工作家庭沖突研究模型 ： 1) Kopelman 的角色間沖突模型 2) Higgings 和 DuXbury 的工作家庭沖突性別差異模型 3) Frone 和 Cooper 的工作家庭沖突雙向模型 4) 工作家庭邊界理論 工作 — 家庭平衡 ：是指工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作 — 家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 過度壓力治療的 四個層次： 1) 社交支持 ：支持性的氛圍可以通過下述途徑得以改善： 第一，在招聘過程中，為了促進建立一個員工渴望的氛圍和文化，強調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性 是必要的。 ? 組織中競爭過于激烈。 工作壓力 的含義 包括 ：存在于環(huán)境中的壓力源、對壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個性差異、形成壓力的內(nèi) 在作用機制三個要素。 第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 ： 從方向上，工作家庭沖突又分為工作 — 家庭沖突和家庭 — 工作沖突，兩者是工作家庭沖突方向不同卻又相互聯(lián)系的兩個方面。 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括以下幾個方面內(nèi)容： 1) 自我評估 ：是對自己作出全面的分析，主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己以及自己具備哪些能力。 確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法： ? SWOT法 ：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，并選出最佳方案。 4) 反饋與修正是指在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中，根據(jù)實現(xiàn)情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認識和對最終職業(yè)目標的界定。 生活特性問卷： 是為評定個體的動機水平而編制，測驗從風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機 4 個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱程度。 勝任力的特點： 1) 勝任力的社會角色 、自我概念、人格物質(zhì)、動機和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的。 3) 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。 ? 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 ? 工作輪換 ：是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 職業(yè)生涯中期階段的危機預(yù)防： 1) 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神。 2) 失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接原因。 2) 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵。 2) 第二個維度被稱為包含維度。這個階段可能壓力很大，至少，它需要新來者花費大量的時間和精力學(xué)習(xí)如何適應(yīng)新環(huán)境。 金斯伯格 主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為 幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期 三個階段。 8) 生活型職業(yè)錨 ① 具有這種類型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。 ③ 與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。 ② 意志堅定，勇于冒險。 ③ 追求在技術(shù) /功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J可，以及承擔該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。在重新評價職業(yè)生涯中強化或轉(zhuǎn)換職業(yè)道路。 3) “職業(yè)錨”強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用。 E F為動機 強度，指積極性的激發(fā)程度； V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價； E 為期望值，指個人估計的目標實現(xiàn)概率。主要有 角色表演 和 第三者技法 。 投射技術(shù)的特點： 1) 在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激； 2) 測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的； 3) 被試可以完全自由回答； 4) 在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論； 5) 在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行測量的； 6) 對人格注重整體的分析； 7) 測驗難以標準化，多由訓(xùn)練有素的專家進行； 8) 測驗的內(nèi)容以潛意識為主。 小組座談法的缺點 ：誤用、錯誤判斷、主持、凌亂、錯誤代表。 觀察法 ： 是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計劃地進行認識的過程。 二、 社會學(xué)家的研究成果： 20 世紀 80 年代，戈薩德的職業(yè)決策社會學(xué)模式。 羅杰斯主張在職業(yè)指導(dǎo)過程中無條件尊重被咨詢者，使靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導(dǎo)開始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉(zhuǎn)變，職業(yè)指導(dǎo)活動進入了一個新階段。 1953 年， 。 3) 保守組織的秘密。 第二、 組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 易變性職業(yè)生涯 強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創(chuàng) 立其職業(yè)、一個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。是個人職業(yè)價值觀直接反映。 2021 自考《 10052 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》考前復(fù)習(xí)資料 第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 職業(yè)： 是參與社會分工、利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 職業(yè)價值觀 ： 是個人對某一職業(yè)的價值判斷，是人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。 內(nèi)職業(yè)生涯 ：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲得的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工個人具有以下幾方面作用 ： 1) 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標 2) 鞭策個人努力工作 3) 有助于個人抓住重點 4) 引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能 5) 評估目前的工作成績 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在以下幾個方面： 1) 保證企業(yè)未來人才的需要 2) 使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 3) 使企業(yè)人力資源 得到有效的開發(fā) 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素： 1) 個人因素 ：個人的心理特質(zhì)、生理特質(zhì)、學(xué)歷經(jīng)歷 2) 組織因素： 組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理 3) 環(huán)境因素： 社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境 4) 其他因素： 家庭背景、科技的發(fā)展、人際關(guān)系 玻璃天花板”： 現(xiàn)在泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力。 4) 維護組織的利益。 1956 年， Anne Roe 出版了《職業(yè)心理學(xué)》。 1978 年， 施恩出版《職業(yè)的有效管理》 ，首次提出了“ 職業(yè)錨 ”的概念成為 職業(yè)生涯開發(fā)與管理的經(jīng)典著作 。 職業(yè)指導(dǎo) ：就是由專門 的機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 觀察法的類型： 1) 抽樣觀察法：時間抽樣觀察法、場合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法 2) 追蹤觀察法 3) 隱蔽觀察法 4) 綜合觀察法 觀察的原則：可觀察性原則、客觀性原則和典型性原則。 深層訪談法 ：是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪 談一個被調(diào)查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。 投射技術(shù)的具體方法 ： 聯(lián)想技法 ：將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事。 定量研究 ： 是從量的方面分析研究事物，運用數(shù)學(xué)方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。 —— 職業(yè)因素匹配理論中 職業(yè)選擇的要素和條件有： 1) 應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。 4) “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復(fù)驗證方向確認。 5) 職業(yè)生涯后期（ 55歲直至退休）： 繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導(dǎo)者，維護自尊，準備引退。 2) 管理能力型 職業(yè)錨 ① 追求承擔一般管理性工作，且責任越大越好。 ③ 同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。 6) 服務(wù) /奉獻型職業(yè)錨 ① 希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀。 ② 相對于組織的態(tài)度，更關(guān)注組織文化是否尊重個人和家 庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。 嘗試期 包括興趣階段、能力階段、價值觀階段和綜合階段等四個子階段， 現(xiàn)實期 包括試探階段、具體化階段和專業(yè)化階段等三個子階段。 3) 社會化過程的最后階段就是成為局內(nèi)人并進入新角色的階段。 3) 最后一個維度是層次維度。 3) 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略也能影響晉升機會的數(shù)量和類型，從而使某些職業(yè)生涯前程出現(xiàn)“高原化現(xiàn) 象”。 3) 比當前職業(yè)更誘人的工作。 2) 確立信念。 ? 工作豐富化 ：是指工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度。 8) 幫助員工應(yīng)付失業(yè) 第六章 職業(yè)生涯晚期（退休前 5~10 年左右） ：是自我意識上升，懷舊、念友心重 ： 1) 面臨職業(yè)生涯的終結(jié) 2) 不安全感增加 ：主要有 ? 經(jīng)濟上的不安全感 ? 心理上的不安全感 ? 疾病增多 ? 不適應(yīng)退休后的生活 3) 如何保持生產(chǎn)率 ： ? 首先，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅； ? 其次，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響； ? 保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績效的愿望，會因為社會對于老員工的傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 職業(yè)生涯晚期個人的行為： 1) 調(diào)整心態(tài) ，迎接變化 2) 接受權(quán)力、責任中心地位下降的事實 3) 培養(yǎng)年經(jīng)人 4) 學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題 5) 回顧職業(yè)生涯，著手退休準備 組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的管理措施有： 1) 進行有效的退休管理 2) 進行完善的繼任管理 3) 進行有效的績效考核和反饋 4) 建立彈性工作制度 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量 能力 ：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。 2) 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征。 職業(yè)興趣測驗的功能表現(xiàn)為以下幾個方面： 1) 從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最