新勞動(dòng)合同法對人力資源管理工作的影響-免費(fèi)閱讀
【正文】 在這個(gè)過程中，我們會(huì)碰到如《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對新法時(shí)有失措之感。而《江蘇省勞動(dòng)合同條例》則是規(guī)定一般需要書面形式； 四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工且用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償； 五、新法規(guī)定非全日制用工單位 并沒有法定義務(wù)為勞動(dòng)者繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由非全日制用工勞動(dòng)者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納； 在人力資源管理這個(gè)問題上，筆者本人一向主張 “ 以己度人 ” 。 九、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣 《勞動(dòng)合同法》在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù) 派遣。即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資 3 倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資 3 倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年。 勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形（即勞動(dòng)者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動(dòng)合同無效的。新規(guī)定在上述條款的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。 三、對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定 《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。 《 新 勞動(dòng)合同法》對人力資源管理 工作 的影響 一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序 《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不 約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過 6 個(gè)月。 五、調(diào)整了違約金許可，并主張競業(yè)限制等 “ 意思自治 ” 為了防 止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金： 一、在培訓(xùn)服務(wù)期
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