最新銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效方案(5篇)-免費(fèi)閱讀
【正文】 五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)潛力、管理潛力、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行?？己酥黧w：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績(jī)以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書(shū)內(nèi)的工作資料。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決?？己似谌绻捎谔厥庠蛐枰雍蟮?，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推?？己瞬缓细裾邿o(wú)季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%。(二)計(jì)分說(shuō)明工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分。自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。二、考核原則公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。最新銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效方案(5篇)最新銷售團(tuán)隊(duì)薪酬績(jī)效方案(5篇)為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計(jì)劃類文書(shū)的一種?？己说囊罁?jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁?？己酥笜?biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。獎(jiǎng)懲計(jì)分：(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%。結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧潛力或
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