【正文】 ③ 提高高層管理人員權(quán)衡不同方案優(yōu)劣和內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)的能力。在實(shí)際實(shí)施過程中，由于管理是不斷循環(huán)的過程，因此這些職能并不是被嚴(yán)格分割開來進(jìn)行的，更經(jīng)常地是融合在一起進(jìn)行的。 （ 3） 良好的激勵(lì)措施和溝通渠道。模棱兩可的、具有威脅性的信息，可以促發(fā)和提高組織的沖突水平。 概念技能在組織高層管理人員制定戰(zhàn)略決策中的作用體現(xiàn)在哪些方面？ 答：概念技能是指綜觀全局，認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞罕企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力。它實(shí)質(zhì)上是一種上下級(jí)的關(guān)系。 （ 5）人力資源因素，在人員招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面鼓勵(lì)創(chuàng)新。 10. 答：根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以將計(jì)劃分成不同類型。內(nèi)部能力研究主要是分析組織內(nèi)部在客觀上對(duì)各種資源的擁有狀況和利用能力。因此，產(chǎn)品單價(jià)即使低于成本，但只要大于變動(dòng)費(fèi)用，企業(yè)生產(chǎn)該產(chǎn)品還是有意義的。市場(chǎng)前景由盈利能力、市場(chǎng)增長率、市場(chǎng)質(zhì)量和法規(guī)限制等因素決定，分為吸引力強(qiáng)、中等、無三種。 4. 答： 1）把公司分成不同的經(jīng)營單位。 3．答：這種方法主張，在確定經(jīng)營單位的活動(dòng)方向時(shí)，應(yīng)考慮該企 業(yè)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)地位和業(yè)務(wù)增長情況。 29．管理追求 1＋ 1＞ 2的協(xié)同效應(yīng)，影響協(xié)同的因素有哪些？ 29．答：協(xié)調(diào)，要素的質(zhì)量以及互補(bǔ)，相容的程度，內(nèi)外部環(huán)境，管理水平等。 23．怎樣正確認(rèn)識(shí) “ 中庸之道 ” 的二重性？如何消除其在歷史上的消極影響？如何繼承其在社會(huì)觀上的積極的一面？ 23．答：中庸之道是中國傳統(tǒng)文化中一個(gè)十分重要的獨(dú)具特色的關(guān)念，一方面以 “ 中和 ” 為最高原則，對(duì)立面的斗爭(zhēng)，主張維持現(xiàn)狀，否定變革，這在本質(zhì)上是反辯證法的；而另一方面，它反對(duì)過與不及，不走極端，重視和諧，又有辯證法的因素。 4）政府和社會(huì)的限制。 18. 簡(jiǎn)述反映企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的指標(biāo)。 有效的管理工作，就是要在適度的維持與適度的創(chuàng)新之間取得平衡。 11. 答：概念技能是指綜觀全局，認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之復(fù)雜性的能力。綜合管理人員是指負(fù)責(zé)管理整個(gè)組織或組織中某個(gè)事業(yè)部全部活動(dòng)的管理者。因此，必須將所服務(wù)的組織看作一個(gè)開放的系統(tǒng)，它不斷地與外部環(huán)境產(chǎn)生相互的影響和作用。 (3)管理工作要通過綜合運(yùn)用組織中的各種資源來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（管理工作與作業(yè)工作的區(qū)別） 2．答：作業(yè)人員是指在組織中直接從事具體的業(yè)務(wù)，且不承擔(dān)對(duì)他人工作監(jiān)督職責(zé)的人，他們的任務(wù)就是做好組織分派的具體的操作性任務(wù)。企業(yè)要根據(jù)外部環(huán)境和自身特點(diǎn) 確定其經(jīng)營活動(dòng)的基本方向和內(nèi)容。4）繪制公司的整體經(jīng)營組合圖。 1快速變化的環(huán)境中企業(yè)應(yīng)如何具體地確立自己的使命？ ：樹立正確的經(jīng)營理念；注重環(huán)境分析；跟蹤環(huán)境變化；科學(xué)的企業(yè)定位；富于創(chuàng)新。 ：計(jì)劃工作的程序一般包括五個(gè)階段：收集資料，確定計(jì)劃的基本前提條件；確定組織目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的總體行動(dòng)計(jì)劃；分解目標(biāo)、形成合理的目標(biāo)結(jié)構(gòu)；綜合平衡；編制并下達(dá)執(zhí)行計(jì)劃 有人認(rèn)為 “ 計(jì)劃沒有變化快，所以制訂計(jì)劃沒有意義 ” 。成熟期經(jīng)營活動(dòng)預(yù)見性大，可以制定長期的具體計(jì)劃 .衰退 期經(jīng)營目標(biāo)需做調(diào)正，計(jì)劃轉(zhuǎn)而為短期的指導(dǎo)性計(jì)劃。 A、 創(chuàng)造性進(jìn)行變革的良好的社會(huì)環(huán)境，激勵(lì)改革者。 成長期階段，隨著目標(biāo)更確定、資源更容易獲取和顧客的忠誠度的提高，經(jīng)營計(jì)劃也更具有明確性，計(jì)劃的期限也較短。世界網(wǎng)壇名將貝克爾之所以被稱為常勝將軍，其秘訣之一即是在比 賽中自始至 終防止過度興奮，而保持半興奮狀態(tài)。 點(diǎn)評(píng)：如果你所用的人都比你差，那么他們就只能作出比你更差的事情。 灑井法則 ：在招工時(shí)用盡渾身解數(shù)，使出各種方法，不如使自身成為一個(gè)好公司，這樣人才自然而然會(huì)匯集而來。 七、培養(yǎng) 吉格勒定理 ：除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉。 權(quán)威暗示效應(yīng) ：一化學(xué)家稱，他將測(cè)驗(yàn)一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋 15秒后，前排學(xué)生即舉手，稱 自己聞到臭氣，而后排的人則陸續(xù)舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實(shí)瓶中什么也沒有。 磨合效應(yīng) ：新組裝的機(jī)器，通過一定時(shí)期的使用，把磨擦面上的加工痕跡磨光而變得更加密合。 牢騷效應(yīng) ：凡是公司中有對(duì)工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。 提出者：德國動(dòng)物學(xué)家霍斯特 點(diǎn)評(píng)： 下屬的悲劇總是領(lǐng)導(dǎo)一手造成的。 盧維斯定理 ：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 （ 3） 可避免組織內(nèi)沒有提拔到的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員間的不團(tuán)結(jié)。 （二） 從內(nèi)部提升管理人員的缺點(diǎn) （ 1） 所能提供的人員有限。質(zhì)量預(yù)防成本是指制定質(zhì)量計(jì)劃、分析質(zhì)量缺陷和明確質(zhì)量要求等所需的成本，質(zhì)量檢驗(yàn)成本是指為確定質(zhì)量是否有缺陷所需的成本；質(zhì)量缺陷成本是指由于返工、報(bào)廢、擔(dān)保等所需的成本。由于自制零部件，供應(yīng)上 的靈活性受到損失，當(dāng)市場(chǎng)波動(dòng)時(shí)停止向外部供應(yīng)商下訂單比當(dāng)需求下降時(shí)降低生產(chǎn)水平更容易，從而外購可以降低投資風(fēng)險(xiǎn)。等等 22． 自制與外購分析 進(jìn)行決策時(shí)需要考慮若干因素 :首先 ,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)能力情況進(jìn)行財(cái)務(wù)分析 ,其次進(jìn)行其他方面的分析 ,如 :對(duì)供貨商的依賴性 。交貨期是指從用戶提出訂貨到交貨所經(jīng)過的全部日歷時(shí)間。它主張將企業(yè)利潤、消費(fèi)需求和社會(huì)福利三個(gè)方面統(tǒng)一起來。當(dāng)銷售而不是生產(chǎn)成為主要矛盾時(shí)，推銷觀念便應(yīng)運(yùn)而生。（ 1）企業(yè)的市場(chǎng)位置是否清楚？（ 2）企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力如何？（ 3）用戶對(duì)企業(yè)極其產(chǎn)品的看法如何？（ 4）企業(yè)的各種職能是否得力和很有效率？（ 5）企業(yè)的規(guī)模效益如何？（ 6）企業(yè)是否有差別化優(yōu)勢(shì)？（ 7）企業(yè)是否有低成本優(yōu)勢(shì)？（ 8）企業(yè)是否有恰當(dāng)?shù)馁Y金來源？（ 9）企業(yè)的產(chǎn)品改進(jìn)和開發(fā)能力如何？（ 10）企業(yè)的管理狀況和水平如何？（ 11）企業(yè)是否有明確的戰(zhàn)略方向？（ 12）企業(yè)是否閑置了設(shè)備、設(shè)施及其它經(jīng)營資源？（ 13）企業(yè)的人才狀況如何？（ 14）企業(yè)的技術(shù)狀況和技術(shù)開發(fā)能力如何？（ 15）企業(yè)的 營銷能力如何？（ 16）企業(yè)是否還具有其它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)等等？通過對(duì)企業(yè) SWOT 評(píng)價(jià)因素的綜合分析，可以為企業(yè)提供相應(yīng)的戰(zhàn)略選擇， 18． 發(fā)展型戰(zhàn)略的主要類型 P297 19． 企業(yè)經(jīng)營觀念的演變 答：企業(yè)經(jīng)營觀念是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的指導(dǎo)思想，它概括一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營態(tài)度和思維方式。第三，技術(shù)創(chuàng)新也是組織制度和組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的重要誘致因素之一。 按照控制的方式不同，可以將控制 分為目標(biāo)控制、程序控制、跟蹤控制和自適應(yīng)控制。發(fā)展的需要是指一些通過個(gè)人較強(qiáng)地介入工作環(huán)境所滿足的需要，指一個(gè)人的技能和能力的充分發(fā)揮，以及新的技能和能力的創(chuàng)造性的發(fā)展。 (二〕赫茨伯格的雙因素理論 主要觀點(diǎn)是： l．滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不 滿意的對(duì)立面則是沒有不滿意。 事 業(yè)部制適用規(guī)模較大，產(chǎn)品種類較多，各產(chǎn)品之間工藝差別比較大，技術(shù)比較復(fù)雜和市場(chǎng)廣闊多變的企業(yè)。 直線職能制的優(yōu)點(diǎn)是：集中領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一指揮，便于調(diào)配人、財(cái)、物；職責(zé)分明，各主其事，有利于提高效率；工作秩序井然，整個(gè)企業(yè)有較高的穩(wěn)定性。在組織運(yùn)行過程中，要解決好授權(quán)問題，在布置任務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把責(zé)任權(quán)力以及上面能提供的條件一并說明，防止責(zé)權(quán)分離而破壞系 統(tǒng)的效能。應(yīng)按目標(biāo)要求進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，即根據(jù)目標(biāo) 建立或調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，按各部門各崗位職務(wù)的職能要求確定管理人員的工作量及其應(yīng)具備的素質(zhì)，然后選擇符合要求的人員。主要體現(xiàn)在：（ 1）結(jié)構(gòu)完整。這個(gè)現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織中顯然是不可能的。 5．最小后悔值決策法。 2．悲觀（小中取大法）決策法?？煞譃閱渭冞x優(yōu)法和模型選優(yōu)法兩類。需要經(jīng)過以下步驟： 1．要確定選擇決策方案的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)； 2．要組織專家內(nèi)外進(jìn)行論證，還可采用經(jīng)驗(yàn)判斷法、數(shù)學(xué)分析法、試驗(yàn)法等進(jìn)行比較，找出差異； 3．對(duì)選擇的方案要進(jìn)行修訂補(bǔ)充，使其更加完善?？茖W(xué)決策的一般步驟可分為：確定決策目標(biāo)、準(zhǔn)備決策方案、選定決策方案和決策的實(shí)施追蹤。其中組織的儀式起著重要地作用。因此，組織領(lǐng)導(dǎo)言傳身 教、身體力行，是組織文化建設(shè)中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 第三，形成獨(dú)特風(fēng)格。就組織文化的結(jié)構(gòu)層次，她可分為三個(gè)層次：物質(zhì)文化層次，制度文化層次，精神文化層次。 促使下放權(quán)力。（ 6）組織風(fēng)尚。行業(yè)環(huán)境因素主要有行業(yè)概況和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)，行業(yè)概況包括行業(yè)的銷售增長率、行業(yè)的生產(chǎn)能力、所需資源的可得性、相關(guān)技術(shù)的變化和社會(huì)制約條件等；行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)則主要由競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)者、顧客、替代品和潛在進(jìn)入者五種力量決定。 ② 經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。 3． 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境 的主要因素 答：管理環(huán)境是指影響組織生存與發(fā)展的各種內(nèi)、外因素的結(jié)合。通常，就企業(yè)而言，構(gòu)成企業(yè)環(huán)境的因素可以分為兩大類：一類是企業(yè)不可控的因素，構(gòu)成企業(yè)外部環(huán)境；一類是企業(yè)可控的因素，構(gòu)成內(nèi)部環(huán)境，亦稱企業(yè)內(nèi)部條件。 ③ 市場(chǎng)利率。市場(chǎng)環(huán)境因素主要是指各種影響企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)需求的因素。（ 7）組織制度。 注重成果第一方針。 組織文化根扎于社會(huì)文化大背景，它一旦形成具有相對(duì)穩(wěn)定性，因而對(duì)于組織文化的建設(shè)應(yīng)注意下列方面： 第一，明確指導(dǎo)思想。組織文化應(yīng)突出組織的個(gè)性，沒有個(gè)性，也就失去了事物存在的基礎(chǔ)。 第五，英雄示范。儀式是價(jià)值觀的載體，使價(jià)值觀外在化。 （一）確定決策目標(biāo) 目標(biāo)的確定是制定決策的起點(diǎn)。 （四）實(shí)施 方案并進(jìn)行追蹤決策 決策的實(shí)施和追蹤是決策全過程中不可缺少的程序，要運(yùn)用跟蹤和反饋原則。 1．單純選優(yōu)法。首先找出各個(gè)方案的最小收益值，然后選擇最小收益值中最大的那個(gè)方案為最優(yōu)方案。某一種自然狀態(tài)發(fā)生時(shí)，即可明確哪個(gè)方案是最優(yōu)的，其收益值是最大的。而絕對(duì)的分權(quán)則意味著全部權(quán)力分散在各個(gè)管理部門，甚至分散在各個(gè)執(zhí)行、操作者手中，沒有任何集中的權(quán)力，因此主管的職位顯然是多余的，一個(gè)統(tǒng)一 的組織也不復(fù)存在。組織如同一部機(jī)器，只有結(jié)構(gòu)完整才能產(chǎn)生必要的功能。 統(tǒng)一指揮原則。 有效管理幅度原則。其缺點(diǎn)是：下級(jí)部門積極性、主動(dòng)性不易發(fā)揮，互通情報(bào)少；職能部集中； 直線職能制適用于企業(yè)規(guī)模不太大，產(chǎn)品品種不太復(fù)雜，工藝較穩(wěn)定，市場(chǎng)銷售情況比較容易掌握的企業(yè)。 12． 掌握各種激勵(lì)理論 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 〔一〕馬斯洛需要層次理論 美國心理學(xué)家馬斯洛（ A． Maslow）在 1943 年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了要求層次理論。 2．激勵(lì)因素是以人對(duì)工作本身的要求為核心的。阿德福認(rèn)為，當(dāng)較 具體的 需要得到滿足時(shí)，人們則開始注意于不太具體的需要。 依據(jù)控制的程度不同，可以將控制分為集中控制、分散控制和層次控制。由于制度和結(jié)構(gòu)貫穿于技術(shù)創(chuàng)新的全過程，因此完成技術(shù)創(chuàng)新的過程也就意味著要完成制度的變遷和結(jié)構(gòu)的變革。不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期會(huì)有不同的企業(yè)經(jīng)營觀念，一般認(rèn)為，下述五種觀念具有代表性： （一） 生產(chǎn)觀念。這一觀念強(qiáng)調(diào)：如果不經(jīng)過銷售努力，顧客就不會(huì)大量購買；企業(yè)努力推銷什么產(chǎn)品，顧客就會(huì)更多地購買什么產(chǎn)品。 20． 市場(chǎng)營銷策略 P310 21． 生產(chǎn)管理子目標(biāo)及其關(guān)系 答：生產(chǎn)管理的子目標(biāo)應(yīng)該包括以下六個(gè)： （ 1） 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率?？s短交貨期可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力、提高企業(yè)的信譽(yù)。質(zhì)量問題、信譽(yù)問題等方面的分析 。只有存在空閑的設(shè)備能力，這些能力還包括合適的設(shè)計(jì)和開發(fā)能力時(shí)，自制零部件才可能有優(yōu)勢(shì)。 對(duì)質(zhì)量總成本來說，以上這些成本有明顯的互換性。尤其是關(guān)鍵的管理人員，當(dāng)組織內(nèi)有大量空缺職位時(shí)，往往發(fā)生 青黃不接 的情況。 （ 4） 由于大多數(shù)應(yīng)聘者有一定的經(jīng)驗(yàn)，可節(jié)省在培訓(xùn)上所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用。 提出者：美國心理學(xué)家盧維斯 點(diǎn)評(píng)：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。 下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領(lǐng)導(dǎo)。 提出者：美國密歇根大學(xué)社會(huì)研究院 點(diǎn)評(píng)： 牢騷是改變不合理現(xiàn)狀 的催化劑。 點(diǎn)評(píng)：要想達(dá)到完整的契合，須雙方都做出必要的割舍。 點(diǎn)評(píng)：迷信則輕信，盲目必盲從。 提出者：美國培訓(xùn)專家吉格吉格勒 點(diǎn)評(píng)：水無積無遼闊，人不養(yǎng)不成才。 提出者：日本企業(yè)管理顧問酒井正敬。 皮爾卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。所以有人亦將倒 u 形假說稱為貝克爾境界。 成熟期階段，經(jīng)營活動(dòng)的可預(yù)見 性達(dá)到最大，可以制定長期的具體計(jì)劃。 B、 動(dòng)員全體員工參與改革。 計(jì)劃工作的程序當(dāng)中有一步是目標(biāo)分解，其結(jié)果會(huì)在組織內(nèi)形成兩種目標(biāo)結(jié)構(gòu)，需要怎樣對(duì)目標(biāo)結(jié)構(gòu)的合理性進(jìn)行分析？ ：在目標(biāo)分解過程中進(jìn)行目標(biāo)結(jié)構(gòu)的合理性分析，是要分析組織在各個(gè)時(shí)期的具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能否支持和保證長期目標(biāo)的達(dá)成；組織的各個(gè)部分的具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是否能使組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)獲得可靠的保證。你對(duì)這種看法如何評(píng)價(jià)？ 有人說，計(jì)劃就是控制，你怎樣理解