水電建設企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考(20xx年推薦)-免費閱讀
【正文】 amp。 動態(tài)優(yōu)化與配置?！ ∪瞬艤y評。但是也并非完全排斥從外部招聘必要的人才。每個人也具有不同的水平和能力，在縱向上處于不同能級的位置。由于歷史和文化的原因，企業(yè)內部出現(xiàn)“裙帶”現(xiàn)象，部分企業(yè)的人力資源配置是用親人而不是用強人，因人設崗，而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內部凝聚力，導致人力資源利用效率低下。 ?。┢髽I(yè)培訓與學校（學歷）教育分開。從培訓對象看，不分決策層、生產作業(yè)層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。培訓是開發(fā)人力資源的重要手段，應建立起完善的培訓體系，同時制訂相應的培訓管理制度，將培訓作為一種機制和制度確定下來，并在工作中不斷完善和發(fā)展?！ 。ㄎ澹┙⒖茖W評估機制?！ 。ㄈ┨峁┡嘤枡C會。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。招收新成員與自然減員比成負值，不能進行人力儲備。民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象?！ 。ㄈ┤肆Y源相對匱乏，人才流失嚴重?！ ∪耸鹿芾硎嵌唐诘模肆Y源管理更注重長期的人力資源規(guī)劃?！ ∮捎谒娊ㄔO企業(yè)主要是依靠承攬工程項目建設，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤、維持企業(yè)的正常運轉和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價值主要通過人力資源轉化產生?！ 鹘y(tǒng)人事管理是一種事務性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系?！ ∧壳埃娊ㄔO企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。 缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨干。思想政治工作、行政手段、經濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側重點發(fā)生了改變。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強職工的思想政治工作來達到留住人才的目的，結果效果也不會很理想?！ 。ǘ┡囵B(yǎng)親和文化氛圍。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬暢的生活，這種生活方式的基礎是經濟收入，人們要求從工作中得到應有的穩(wěn)定回報，是理所當然的。企業(yè)認為員工培訓是一樁花錢買賣，是企業(yè)的一種成本，它會加重企業(yè)本來就不輕松的負擔。企業(yè)員工培訓既是企業(yè)發(fā)展對員工技能提出要求，也是員工為適應崗位而對自身知識、技能的提高需要。企業(yè)實施的員工培訓目前仍以講課為主，老師講，學生聽，單向教學方式，難以達到教學互動，學生主動參與。 ?。ㄒ唬┦┕て髽I(yè)人力資 源配置存在的問題 人力資源短缺與人力資源浪費并存。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。指當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終合適的人工作在合適的崗位上。人力規(guī)劃更多的是對企業(yè)所需人員數(shù)量以及企業(yè)內部所能提供的人員數(shù)量的一種預測，至于具體哪些部門，哪些崗位存在空缺，則需由各部門主管提出職位空缺的申請，并由人力資源部進行仔細嚴格的審批，如果沒有比較嚴格的審查，或是形式上設立這個審查而實質上根本不起作用，那么就極有可能導致公司整體人員膨脹?！ ≌衅概c合理配置。 企業(yè)采取正確的措施和手段進行合理配置后，合適
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