職業(yè)經(jīng)理十項(xiàng)管理技能ppt208-經(jīng)營管理-免費(fèi)閱讀
【正文】 —— 聽課 （ 看書 ） 時(shí)間如果是一小時(shí) ， 必須配合另外四個(gè)小時(shí)討論或演練 。 195 監(jiān)督者的優(yōu)點(diǎn) 監(jiān)督者的缺點(diǎn) ① 他們在工作中對人對事表現(xiàn)出極強(qiáng)的判斷是非的能力； ② 他們對事物具有極強(qiáng)的分辨力； ③ 他們總是講求實(shí)際 ， 對人對事都抱著實(shí)事求是的態(tài)度 ， 一是一 ， 二是二 。 193 創(chuàng)新者的優(yōu)點(diǎn) 創(chuàng)新者的缺點(diǎn) ① 他們在團(tuán)隊(duì)中表現(xiàn)得才華橫溢； ② 他們具有超出常人的非凡想象力； ③ 他們頭腦中充滿了聰明和智慧； ④ 他們具有豐富而淵博的知識 。 191 協(xié)調(diào)者的優(yōu)點(diǎn) 協(xié)調(diào)者的缺點(diǎn) ① 他們比較愿意虛心聽取來自各方的對工作有價(jià)值的意見和建議 。 （ 2）認(rèn)為與角色不同的人保證不了自己的利益。而參加全國訂貨會的基本是企業(yè)老總或主管銷售的負(fù)責(zé)人，是要顯示身份的工作，這項(xiàng)工作是不能授權(quán)的。 154 員工發(fā)展的不同階段適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 員工特征 適用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 不適用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 第一階段 低能力 、 高意愿 指揮型 教練型 、 支持型 、授權(quán)型 第二階段 有些能力但意愿低 教練型 指揮型 、 支持型 、授權(quán)型 第三階段 能力較高有變動的意愿 支持型 指揮型 、 教練型 、授權(quán)型 第四階段 能力高 、 意愿高 授權(quán)型 指揮型 、 教練型 、支持型 155 對不同的員工采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 156 做教練式的經(jīng)理 現(xiàn)代企業(yè)中，不管是國際型企業(yè)，還是國內(nèi)的企業(yè)，大家都在推崇一個(gè)觀念：一個(gè)企業(yè)的經(jīng)理人，首先應(yīng)該是一個(gè)教練。 129 人格類型 —— 智力型 ? 特征 偏好思考，富有探索精神，對事物的來龍去脈總是刨根問底，樂于收集信息，不講究信息的實(shí)用性；工作起來?xiàng)l理分明，但過分注重細(xì)節(jié)，常常因局部小利益而造成全局波動，他們是完美主義者；他們懂得很多，但是不懂的更多。這一策略是基于對人性的考慮而提出的：人，都喜歡被稱贊。 （ 3）目標(biāo)太低就缺乏對下屬的挑戰(zhàn)性。 小王 ， 你這個(gè)月的目標(biāo)就是要把公司的車輛管好 。 ? 定性目標(biāo)無法制定，不如不要。 例如：我們今年要增收節(jié)支 。 下屬懷疑建議的可行性或者有用性 。 ◆專業(yè)性方面 ,比如人力資源部經(jīng)理對人力資源管理有較多的信息 ,軟件開發(fā)部經(jīng)理對軟件開發(fā)及技術(shù)擁有較多的信息等。 ◆公司的重大人事調(diào)整事項(xiàng)。 46 按照優(yōu)先順序原則即四象限原理 ， 這些工作事項(xiàng)應(yīng)為： 47 七、 養(yǎng)成好習(xí)慣 ? 不良習(xí)慣必須改變 ? 養(yǎng)成好習(xí)慣的四個(gè)階段 48 不良習(xí)慣必須改變 ? ? 49 養(yǎng)成好習(xí)慣的四個(gè)階段 ? ? ? ? 50 技能 三、有效溝通 自我管理 篇 51 八、 為什么溝而不通 ? 溝通障礙 ? 組織溝通與人際溝通 52 溝通障礙 ? ? ? ? ? ? 53 ? ◆ 如果已經(jīng)造成誤解，你能夠消除嗎 ？ ? 組織溝通與人際溝通 54 ? 一是組織溝通 ? 一是人際溝通 55 ? 1）把自然人狀態(tài)采用的溝通方式和方法帶進(jìn)組織之中 ? （ 2）歸罪于外 56 九、 溝通的對象和渠道 ? 溝通對象 ? 溝通渠道 57 溝通對象 溝通對象 58 溝通對象的選擇 ? ? 、 下級 59 溝通對象錯位 ? ， 卻與同級或下屬進(jìn)行溝通 ? ， 卻與上司或下屬進(jìn)行溝通 ? ， 卻與上司或其他人員進(jìn)行溝通 60 溝通渠道的類型 ? 一對一 ? 會議溝通 61 溝通渠道錯位 ? 通 ? 62 十、 溝通是傾聽的藝術(shù) 首先細(xì)心傾聽他人的意見 。 （ 3）建立定期的、有效的溝通機(jī)制，幫助職業(yè)經(jīng)理互相了解對方的需求 22 讓內(nèi)部客戶滿意 （ 1） 管理上讓上司滿意； （ 2） 服務(wù)上讓其它部門滿意 。1 職業(yè)經(jīng)理 十項(xiàng)管理技能 杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司 2 課程目標(biāo) ☆ 清楚的認(rèn)知作為中層管理者的角色 ☆ 學(xué)會時(shí)間管理的主要方法 ☆ 掌握與上司溝通 、 同事 、 下屬溝通的方法與技巧 ☆ 熟悉目標(biāo)管理法的內(nèi)容 ， 掌握設(shè)定目標(biāo)的七大步驟 ☆ 學(xué)會根據(jù)人格類型激勵員工 ☆ 掌握正確的績效評估方法 ☆ 掌握適度授權(quán)的要領(lǐng) ☆ 了解老化團(tuán)隊(duì)發(fā)展的突破口 ☆ 掌握團(tuán)隊(duì)沖突的主要處理方法 3 課程介紹 4 技能 一 、 角色認(rèn)知 自我管理 篇 5 一、培養(yǎng)經(jīng)理人的管理素養(yǎng) ? 職業(yè)經(jīng)理的核心價(jià)值 ? 職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力 6 職業(yè)經(jīng)理的核心價(jià)值 觀點(diǎn)一 觀點(diǎn)二 如果說企業(yè)的董事會、董事長或者資本的擁有者，是企業(yè)的大腦，那么作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，就是實(shí)現(xiàn)大腦的想法、保持公司運(yùn)轉(zhuǎn)的脊梁，由他們把企業(yè)的高層經(jīng)營者和企業(yè)的員工串起來。 （ 1） 日常性工作 ， 按照內(nèi)部供應(yīng)鏈 ， 用“ 好 ” 或 “ 不好 ” 來評價(jià) （ 2） 共同設(shè)定的目標(biāo) ， 用事先約定的標(biāo)準(zhǔn)衡量 23 四、 作為上司的職業(yè)經(jīng)理 24 作為上司的職業(yè)經(jīng)理的角色定位 職業(yè)經(jīng)理在下屬面前的角色 25 ? （ 1） 制定年度工作目標(biāo)和年度計(jì)劃 。 ? —— 松下幸之助 63 傾聽的重要性 64 傾聽的好處 ? 獲得信息 ? 發(fā)現(xiàn)問題 ? 建立信任 ? 觀點(diǎn)不同 ? 偏見 ? 時(shí)間不足 ? 急于表達(dá)自己的觀點(diǎn) ? 環(huán)境的干擾 ? 防止主觀誤差 65 傾聽的技巧 ? 設(shè)身處地 ? 積極回應(yīng) ? 準(zhǔn)確理解 ? 聽完再澄清 ? 排除消極情緒 66 十一、 反饋的技巧 ? 反饋的意義 ? 給予反饋的技巧 ? 接受反饋的技巧 67 反饋是溝通過程的一部分 信息反饋示意圖 68 不作反饋的后果 ? 一是，信息發(fā)生的一方（表達(dá)者）不了解接收信息的一方（傾聽方）是否準(zhǔn)確地接收到了信息。 ◆公司的新部門設(shè)立 , 以及新業(yè)務(wù)的開拓。 ◆自己的工作狀態(tài)。 “ 這行嗎 ？ ” ? 第四種 , 反對。 ? 所謂目標(biāo)是為了達(dá)到目的所采取的步驟。 96 多重目標(biāo)的問題 ? 解決多重目標(biāo)的原則是： 97 好目標(biāo)的特征 ? 與高層一致 ? 符合 SMART原則 ? 具有挑戰(zhàn)性 98 與高層一致 99 SMART原則 S—— 明確具體的 (Specific) M—— 可衡量的 (Measurable) A—— 可接受的 (Acceptable) R—— 現(xiàn)實(shí)可行的 (Realistic) 。 這個(gè)工作目標(biāo)非常不明確 、 不具體 ， 更缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn) ， 究竟小王把工作做到什么程度算完成任務(wù) ？ 質(zhì)檢員一定要定期檢查生產(chǎn)情況 。 103 設(shè)定目標(biāo)的七個(gè)步驟 104 現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)制定程序 105 如何為下屬制定目標(biāo) 106 來自下屬的阻力 阻力一：盡量壓低工作目標(biāo)，討價(jià)還價(jià) 阻力二：對工作目標(biāo)無所謂 阻力三：習(xí)慣于接受命令和指示 阻力四：個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)發(fā)生沖突 107 如何化解來自下屬的阻力 ? 方法一：解釋目標(biāo)帶來的好處 ? 方法二：鼓勵下屬自己設(shè)定自己的工作目標(biāo) ? 方法三：循序漸
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1