銀鷺食品集團(tuán)人力資源管理體系診斷報(bào)告-免費(fèi)閱讀
【正文】 鼓勵(lì)不同職系人員專精所長(zhǎng)，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭(zhēng)取管理職位 47 三、銀鷺人力資源管理的診斷小結(jié) 48 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn) 高度集權(quán) 中層有職無(wú)權(quán) 沒(méi)有責(zé)任體系 得不到鍛煉 沒(méi)有積極性 無(wú)法績(jī)效管理 老總能力超強(qiáng) 超過(guò)管理幅度限制 人治代替法治 領(lǐng)導(dǎo)力下降 灰色企業(yè)文化 薪酬激勵(lì)不公 愈加不敢授權(quán) 職業(yè)發(fā)展受阻 人才流失 脫節(jié) 無(wú)法建立目標(biāo)管理體系 執(zhí)行力下降 形成管理瓶頸 制約公司戰(zhàn)略發(fā)展 問(wèn)題隱患之一 : 高度集權(quán)效應(yīng)：隨著企業(yè)步入新的發(fā)展階段，過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)將不再適用 49 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)等對(duì)數(shù)據(jù)保密性的要求不斷提高 數(shù)據(jù)收集者與使用者的割離 外部數(shù)據(jù)收集沒(méi)有有效的渠道和方式 內(nèi)部沒(méi)有合理有效的數(shù)據(jù)收集、整理和利用的制度和規(guī)范 數(shù)據(jù)分析和利用的滯后 缺少原始數(shù)據(jù)積累的支持 數(shù)據(jù)保密性與監(jiān)督機(jī)制不完善之間的矛盾 關(guān)鍵性人才缺失及人才使用上的浪費(fèi) 人才甄選及集團(tuán)對(duì)關(guān)鍵性人才的要求不斷提高 人才需求、供給歷史數(shù)據(jù)的缺失 業(yè)績(jī)指標(biāo)、歷史考評(píng)等數(shù)據(jù)不完整 薪酬歷史數(shù)據(jù)缺乏 HR規(guī)劃難以準(zhǔn)確有效 績(jī)效考核客觀性不足 職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏依據(jù) 招聘培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)確性低 薪酬制訂沒(méi)有較科學(xué)的依據(jù) 其他部門數(shù)據(jù)支持 HR功能對(duì)其他部門的特殊情況的考慮不足 問(wèn)題隱患之二 : 缺乏原始數(shù)據(jù)積累的支持， HR許多功能無(wú)法得以有效的實(shí)現(xiàn) 50 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 關(guān)鍵崗位人才缺乏 人才梯隊(duì)沒(méi)有形成 人才選拔機(jī)制不健全 HR管理職能缺失 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)功能的偏好 企業(yè)成長(zhǎng)歷史成因 企業(yè)成長(zhǎng)初期，生產(chǎn)和銷售成為企業(yè)的兩大瓶頸，企業(yè)的重心自然側(cè)重這兩大環(huán)節(jié)。 有針對(duì)性、有選擇性的建立人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)隊(duì)伍 38 6。銀鷺人力資源員工發(fā)展管理體系 問(wèn)題診斷與分析 問(wèn)題解決初步思路 12 1。 一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀 ——分析員工調(diào)查問(wèn)卷（ 6/7） 10 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 0 10 20 30 40 50 60 70 80人才需求缺口分析管理人才 銷售人才 市場(chǎng)策劃人才 技術(shù)人才 投融資人才 多技能工作 其他管理人才 銷售人才 市場(chǎng)策劃人才 技術(shù)人才 投融資人才 多技能工作 其他76 39 62 64 22 32 0（八）、人才缺口分析： ?“管理人才”被認(rèn)為是企業(yè)目前最稀缺的人才，這也是企業(yè)管理水平滯后的一個(gè)重要原因，這是改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)人力資本的價(jià)值的瓶頸。 一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀 ——分析員工調(diào)查問(wèn)卷（ 2/7） 6 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上是否得以發(fā)揮已充分發(fā)揮0%完全沒(méi)有發(fā)揮7%發(fā)揮尚好40%有些方面沒(méi)有發(fā)揮53%完全沒(méi)有發(fā)揮 有些方面沒(méi)有發(fā)揮 發(fā)揮尚好 已充分發(fā)揮完全沒(méi)有發(fā)揮 有些方面沒(méi)有發(fā)揮 發(fā)揮尚好 已充分發(fā)揮7 53 40（三）、工作適應(yīng)度和滿意度分析： ?60%以上的員工認(rèn)為在企業(yè)里沒(méi)有完全發(fā)揮自己的才能，而 56%的員工認(rèn)為自己能夠發(fā)揮自己的才能，說(shuō)明大部分員工都 有適當(dāng)?shù)膷徫?，但是在這些崗位卻 沒(méi)有給員工發(fā)揮才能所需要的適當(dāng)空間 。 一、數(shù)據(jù)折射銀鷺人力資源現(xiàn)狀 ——分析員工調(diào)查問(wèn)卷（ 1/7） 5 資料來(lái)源：★★報(bào)告， ※※ 年，華彩項(xiàng)目小組分析 0 10 20 30 40 50 60 70激勵(lì)要素分析收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性工作 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 其他收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性工作 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 其他65 48 31 54 49 41 00 10 20 30 40 50 60 70激勵(lì)要素分析（二）、激勵(lì)因素分析： ?“職位晉升”、“領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可”等因素偏低，這些因素是反映員工 個(gè)人在企業(yè)發(fā)展 的因素，而“收入”、“挑戰(zhàn)性工作”、“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”、“福利改善”等因素則是反映 員工個(gè)人發(fā)展 的因素。 與集團(tuán)其他人相比，對(duì)目前收入水平滿意嗎 ?很滿意1%比較滿意37%不滿意50%很不滿意12%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意1 37 50 12培訓(xùn)的次數(shù)夠嗎不夠62%勉強(qiáng)可以27%足夠8%從來(lái)沒(méi)參加過(guò)任何培訓(xùn)3%足夠 勉強(qiáng)可以 不夠 從來(lái)沒(méi)參加過(guò)任何培訓(xùn)足夠 勉強(qiáng)可以 不夠 從來(lái)沒(méi)參加過(guò)任何 培訓(xùn)8 27 61 3（六）、培訓(xùn)需求迫切程度分析： ?61%的員工認(rèn)為培訓(xùn)不夠，甚至有 3%的員工從來(lái)沒(méi)有參加培訓(xùn) ?表明企業(yè)大部分員工有加強(qiáng)培訓(xùn)的需要，同時(shí)也說(shuō)明銀鷺員工有較強(qiáng)的自我提升意識(shí)。銀鷺人力資源薪酬管理體系 4。銀鷺人力資源薪酬管理體系 :
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