【正文】 《勞動(dòng)法》的相關(guān)條款。 案例 老王在一個(gè)單位干了十多年，對(duì)這個(gè)單位也挺有感情的。而單位人事部的負(fù)責(zé)人只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。 說到這兒，有些人可能還不太明白，什么叫做無固定期限勞動(dòng)合同。很多勞動(dòng)者為了獲得工作上的穩(wěn)定感，都愿意與企業(yè)簽訂這樣的無固定期限勞動(dòng)合同。 老王認(rèn)為自己在本單位干了十多年，按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，就應(yīng)該簽無固定期限合同，而單位仍與其續(xù)訂一年期的合同是不對(duì)的?，F(xiàn)在你雖然已經(jīng)具備了上述簽訂無固定期限勞動(dòng)合同中的第一、第二兩個(gè)條件，但在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，并沒有向單位提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同的要求，即沒有滿足第三個(gè)條件。 根據(jù)人事經(jīng)理的這種邏輯，我們看到現(xiàn)實(shí)中一些企業(yè)為了不與員工簽訂無固定期限合同，就在企業(yè)內(nèi)部發(fā)話， 誰要提出簽訂無固定期限的要求，我們就不跟他續(xù)訂合同了 。 根據(jù)這一新規(guī)定，我們?cè)倮^續(xù)看一下上面的案例，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，結(jié)果就大不一樣了。后來，老王沒辦法，去申請(qǐng)仲裁。這一點(diǎn)，也不存在問題，因?yàn)槔贤跻雅c單位續(xù)簽了一年的合同。 從上述 案例我們可以看出，相同的一個(gè)簽合同的行為，在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前后，用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任是不同的。 摘自《勞動(dòng)法》 第十四條無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同 。 摘自《勞動(dòng)合同法》 三 勞動(dòng)合同的特點(diǎn) 根據(jù)《勞動(dòng)法》第十六條的規(guī)定，所謂勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。比如說，用人單位在與勞動(dòng)者約定工資條款的時(shí)候，就不可以把工資約定在當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資以下；在約定時(shí)間條款的時(shí)候，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動(dòng)者，用人單位不可以與勞動(dòng)者協(xié)商約定讓其每天工作時(shí)間超過八小時(shí)。 2．合同雙方當(dāng)事人強(qiáng)弱對(duì)比懸殊 在民事合同中，當(dāng)事人之間一般沒有強(qiáng)弱之分，而勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之間強(qiáng)弱對(duì)比則比較懸殊。側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者，是具有社會(huì)法品格的勞動(dòng)法律與生俱來的使命。馬克思曾經(jīng)說過： 我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和。幾年前，由于行業(yè)不景氣，企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)不重，柳某作為銷售 部的司機(jī)像其他工人一樣，沒有多少活兒，經(jīng)常是早上來廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時(shí)甚至根本不來。但從今以后，我們要嚴(yán)格考勤紀(jì)律，每個(gè)職工都必須按時(shí)上下班，如有違者，將按有關(guān)規(guī)定處理，絕不手軟。企業(yè)經(jīng)過調(diào)查，獲得了柳某在一個(gè)月內(nèi)讓其弟替班送貨 10 天的證據(jù)，按照該企業(yè)考勤制度的規(guī)定，柳某的行為應(yīng)按曠工處理。要求撤銷企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)為理由作出的解除勞動(dòng)合同的決定，并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 8000 元（相當(dāng)于柳某四個(gè)月的工資），同時(shí)另支付違約金 10 萬元。勞動(dòng)關(guān)系的人身性決 定了勞動(dòng)合同的專屬性，即勞動(dòng)者未經(jīng)用人單位同意不得由第三人代為其向用人單位履行勞動(dòng)義務(wù)。在本案中，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人是柳某和其所在的企業(yè)。柳某沒有親自履行勞動(dòng)合同義務(wù)，違反了勞動(dòng)合同的 基本原則，屬于違約行為。同時(shí)按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，這種解除勞動(dòng)合同是不需要向柳某支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。 但是如果我們仔細(xì)想一想，班車、午餐、宿舍……這些事是用人單位應(yīng)該管的嗎？企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同后，其主要義務(wù)是向員工支付報(bào)酬，繳納社會(huì)保險(xiǎn)，提供其他法定福利等，至于員工上班怎么來，中午吃什么，晚上住哪兒……跟企業(yè)有關(guān)系嗎？從理論上講，沒有關(guān)系。 所以，企業(yè)為了保障正常使用勞動(dòng)力，有時(shí)不得不向員工履行一些配合性的輔助義務(wù)，這就是勞動(dòng)合同的人身性給人力資源工作帶來的多面性和復(fù)雜性。 （ 2）雙方各自遵守自己的權(quán)利與義務(wù)，發(fā)生爭議時(shí)法律地位平等。 實(shí) 踐中，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律往往是其行使隸屬管理權(quán)的主要工具之一。魏某在哥哥的護(hù)送下，回到家中遵醫(yī)囑臥床休息。通知書中以魏某未向公司提供有效的病假證明，無正當(dāng)理由缺勤曠工三天為理由，根據(jù)公司《勞動(dòng)規(guī)則》中 職工無正當(dāng)理由不請(qǐng)假，連續(xù)缺勤三天以上（含三天），屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司可以立即解除勞動(dòng)合同 的規(guī)定，與魏某解除勞動(dòng)合同。而我用傳真請(qǐng)假也是一種請(qǐng)假方式呀。 無論魏某怎么解釋，人事經(jīng)理仍然認(rèn)為企業(yè)對(duì)其作出的解除勞動(dòng)合同決定沒有錯(cuò)。 基于上述情況，仲裁庭認(rèn)為，該《勞動(dòng)規(guī)則》制定程序不合法，不能作為處理勞動(dòng)爭議案件的法律依據(jù)，因此，公司解除與魏某的勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，應(yīng)予撤銷。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。魏某在得不到明確答復(fù)的情況下，未到公司上班，雖略有不當(dāng)，但因雙方未約定哪些情況屬于可以解除勞動(dòng)合同的違紀(jì)行為，加之公司未告知魏某哪些行為屬嚴(yán)重違紀(jì)，且該企業(yè)規(guī)章制度（《勞動(dòng)規(guī)則》）不是依法與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的，又沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者，故應(yīng)認(rèn)定魏某休病假的行為不能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。這兩種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)之難易，在一定程度上受勞動(dòng)者參與程度的左右。正因?yàn)槿绱?，國外有些法律明確規(guī)定用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有職工參與。 文章來自 : 爬 書 網(wǎng) ( 詳 文 參 考 ： 正文 第 8 節(jié)：三 勞動(dòng)合同的特點(diǎn) (5)學(xué)好用好勞動(dòng)合同法 從上述規(guī)定可以看出，用 人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)有職工民主參與。因此，用人單位對(duì)其制定的規(guī)章制度應(yīng)盡公示或告知的義務(wù)，用人單位未盡公示或告知義務(wù)的，規(guī)章制度不發(fā)生法律效力。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。所以，這個(gè)程序分為兩個(gè)步驟：第一步是經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。許多企業(yè)的規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對(duì)員工產(chǎn)生效力。 法律鏈接 第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 摘自《勞動(dòng)合同法》 正文 第 9 節(jié)：一 訂立勞動(dòng)合 同的注意事項(xiàng) (1)學(xué)好用好勞動(dòng)合同法 第二章 勞動(dòng)合同的訂立 勞動(dòng)合同法的第二章 勞動(dòng)合同的訂立 ，是專門介紹勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)問題的。比如，勞動(dòng)者在求職時(shí)，為了得到一份工作，來掙錢維持自己的生計(jì)，一方面要面對(duì)眾多其他求職者的競(jìng)爭，另一方面對(duì)用人單位提出的對(duì)自己不利的要求還得委曲求全。 案例 小剛今年大學(xué)畢業(yè)，正趕上就業(yè)形勢(shì)非常嚴(yán)峻。可是他一張嘴，面試官就一副不耐煩的樣子，冷冷地對(duì)小剛說： 我沒有時(shí)間回答你的問題，你要是不想來我們公司，就請(qǐng)另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知。 綜上所述，保證勞動(dòng)者在就業(yè)時(shí)，充分地了解用人單位的情況，保證勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，真正享受平等、自愿、協(xié)商一致的待遇，這對(duì)勞動(dòng)者和用人單位今后履行勞動(dòng)合同，建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是十分必要的。現(xiàn)在大家的維權(quán)意識(shí)都很強(qiáng)，特別是對(duì)隱私權(quán)比較敏感。 憑著自己的實(shí)力，岳某一路過關(guān)斬將，直到最后一關(guān)：與部門負(fù)責(zé)人單獨(dú)面談。對(duì)岳某的回答，男考官顯然不滿意，意猶未盡的他居然拿起手中的尺子站起來，欲給岳某測(cè)量 三圍 。 正文 第 10 節(jié)：一 訂立勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng) (2)學(xué)好用好勞動(dòng)合同法 該案例引出了這樣一個(gè)問題：難道用人單位可以利用招聘的機(jī)會(huì)，隨意詢問或了解求職者的一切情況嗎？ 與一般民事合同一樣，勞動(dòng)合同的訂立需經(jīng)過雙方充分協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上訂立。所謂知情權(quán)，簡單地說，就是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人了解有關(guān)信息的權(quán)利。一般 來說，用人單位可以了解勞動(dòng)者的健康狀況、學(xué)歷、以前的工作經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)和工作技能等與從事具體工作有關(guān)的情況。因此，岳某完全有權(quán)在面試中，拒絕回答這些問題。 我們提醒用人單位在招聘過程中要注意有關(guān)知情權(quán)的以下幾個(gè)問題： （ 1）用人單位履行知情權(quán)的義務(wù)必須在訂立勞動(dòng)合同前。 （ 4）用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，對(duì)勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能和工作經(jīng)歷，這幾個(gè)主要關(guān)鍵信息應(yīng)當(dāng)予以充分的了解。因此，為避免或減少用人單位和勞動(dòng)者因知情權(quán)所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，我們建議用人單位在雙方訂立勞動(dòng)合同前，以書面形式告知對(duì)方相關(guān)的信息，并予以保存，以便在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)有充分的證據(jù)。因此，員工的工作內(nèi)容沒有一個(gè)明文的約定，全憑老板的興趣，每天給員工派活兒，派到什么活兒，員工就得干什么活兒，員工們對(duì)此意見很大。在現(xiàn)實(shí)工作中，某些用人單位往往從自己的角度出發(fā)，為了所謂的方便或其他目的故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。 第十條規(guī)定： 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。同時(shí)，對(duì)于與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，用人單位還應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)，以備勞動(dòng)行政部門查看。用書面形式訂立勞動(dòng)合同嚴(yán)肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時(shí)，便于查清事實(shí)，分清是非，也有利于主管部門和勞動(dòng)行政部門進(jìn)行監(jiān)督檢查。比如，近幾年各地出現(xiàn)的非全日制用工形式是國家制定《勞動(dòng)法》時(shí)所沒有的，對(duì)于簽訂非全日制勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用什么形式，《勞動(dòng)法》沒有直接規(guī)定，需要按照實(shí)際需要?jiǎng)?chuàng)制新的規(guī)定。 但唯獨(dú)一件事讓馬先生放心不下。一年過去了，公司和馬先生還是沒有簽訂勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款還規(guī)定： 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。就是說，用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)，不得讓勞動(dòng)者提供擔(dān)保，或者繳納抵押金?？墒沁^了一年，小馬感到在這個(gè)公司工作，自己不能有更好的發(fā)展，于是提出了提前解除勞動(dòng)合同的書面申請(qǐng)。當(dāng)初你跟公司簽約，就等于是承認(rèn)我們的規(guī)章制度，現(xiàn)在當(dāng)然要受它的約束。小馬認(rèn)為自己違約可以按勞動(dòng)合同的約定賠償公司損失，公司收取押金的行為不合法，沒收押金更無道理，因此上訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)，要求退回 2021元押金。 從其他國家的情況看，有些國家的立法，允許企業(yè)向員工收取保證金或風(fēng)險(xiǎn)抵押金。雇主至遲應(yīng)于勞動(dòng)關(guān)系 消滅時(shí)返還保證金。對(duì)擅自扣留、抵押職工居民身份證等證件和收取抵押金（品）的，公安部門、勞動(dòng) 監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)責(zé)令企業(yè)立即退還職工本人。為了改變這種實(shí)質(zhì)上的不平等，就 需要?jiǎng)趧?dòng)立法出面進(jìn)行干預(yù)。而如果法律對(duì)押金、保證金不加以限制的話，那么用人單位必然群起效仿，這樣就會(huì)造成相當(dāng)一部分勞動(dòng)者因無錢或不愿繳納而失去就業(yè)機(jī)會(huì)。 《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定： 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。也就是說方當(dāng)事人關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)抵押金的合同條款正是因?yàn)檫`反法律、行政法規(guī)而導(dǎo)致的無效勞動(dòng)合同條款。 二 勞動(dòng)合同的內(nèi)容與條款 關(guān)于勞動(dòng)合同的條款，《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同。 勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位 與勞動(dòng)者可以約定試用期、培 訓(xùn)、保守秘密、 補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。 案例 《勞動(dòng)合同 法》出臺(tái)后，某企業(yè)人力資源部和工會(huì)根據(jù)總經(jīng)理的要求，正在討論、制定本單位的勞動(dòng)合同文本。太隨意了，必須要加以限制。 不過，也不能只在勞動(dòng)合同中規(guī)定對(duì)員工的限制，也應(yīng)當(dāng)規(guī)定給員工的待遇。但我們應(yīng)該首先搞清楚，勞動(dòng)合同中哪些條款是必須要有的？哪些是可有可無的？然后，我們才能決定公司的勞動(dòng)合同文本中，到底需要寫上哪些內(nèi)容或條款。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的必備內(nèi)容或條款有以下幾個(gè)方面： （ 1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。 （ 3）勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同具有法律約束力的生效時(shí)間，一般為勞動(dòng)合同雙方的簽字時(shí)間，其終止時(shí)間為合同期屆滿或法律規(guī)定的終止條件出現(xiàn)時(shí)間。工作內(nèi)容是勞動(dòng)法律關(guān)系所指向的對(duì)象，即勞動(dòng)者具體從事什么種類或什么內(nèi)容的勞動(dòng)。 （ 5）工作時(shí)間和休息休假。 休息休假，是指勞動(dòng)者按規(guī)定不需進(jìn)行工作，而自行支配的時(shí)間。第四十五條規(guī)定： 國家實(shí)行帶薪年休假制度。 （ 6）勞動(dòng)報(bào)酬。明確勞動(dòng)者的工資、獎(jiǎng)金和津貼的數(shù)額或計(jì)發(fā)辦法是很重要的。社會(huì)保險(xiǎn)由國家成立的專門性機(jī)構(gòu)進(jìn)行基金的籌集、管理及發(fā)放，不以贏利為目的。在工作中，勞動(dòng)者往往身處各種不安全、不衛(wèi)生的環(huán)境，如不采取措施加以保護(hù)，將會(huì)發(fā)生工傷事故。 職業(yè)危害，是指用人單位的勞動(dòng)者在職業(yè)活動(dòng)中，因接觸職業(yè)性有害因素如粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等而對(duì)生命健康所引起的危害。勞動(dòng)合同缺乏可備條款不影響其效力。試用期也是企業(yè)與新員工進(jìn)行雙向考察和熟悉的時(shí)間緩沖區(qū)。商業(yè)秘密是不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。如果沒有合同條款約定，企業(yè)往往還難以通過法律途徑獲得損失賠償。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 依照這一規(guī)定，用人單位在對(duì)勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，最好簽署培訓(xùn)條款或協(xié)議。 福利待遇，一般包括交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼，以及用人單位提供解決職工生活需要的各種福利設(shè)施