【正文】 同 （ C）主持調(diào)解的主體不同（ D）調(diào)解案件的范圍與調(diào)解效力不同 8當(dāng)勞動爭議發(fā)生后解決處理不當(dāng)?shù)氖牵ǎ? （ A）由調(diào)解委員會派人調(diào)解（ B）當(dāng)事人自由選擇調(diào)解 （ C）當(dāng)事人自由選擇仲裁（ D）調(diào)解委員會不得干涉 8在勞動仲裁后，即發(fā)生法律效力，仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的（）日內(nèi)不向人民法院起訴，即發(fā)生法律效力。 （ A）集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求（ B）要有必要的權(quán)力集中 （ C）主動性的必要組織條件（ D）要有必要的權(quán)力分散 （ E）集中精力抓重大問題 9人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分，它們分別泛指的是（） （ A）按年度編制人員計劃（ B）各種類型人力資源規(guī)劃 （ C）特指企業(yè)人員規(guī)劃（ D）人力資源中長期規(guī) 劃 （ E）人力資源培訓(xùn)計劃 9編制企業(yè)人員配置計劃的依據(jù)有（） （ A）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（ B）企業(yè)的部門結(jié)構(gòu)（ C）管理業(yè)務(wù)流程圖 （ D）工作說明書（ E）企業(yè)人力資源盤點情況 9企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（） （ A）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（ B）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展 （ C）協(xié)調(diào)人力資源的各項計劃（ D）提高企業(yè)人力資源的利用率 （ E）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致 9人事測評方法通常采用哪些指標(biāo)（） （ A）信度（ B）效度（ C）公平程度（ D）實用性（ E）成本 9測評結(jié)果處理的常用分析方法包括（） （ A）集中趨勢分析（ B）離散趨勢分析（ C）相關(guān)分析（ D）因素分析（ E）曲線分析 9根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為（） （ A）結(jié)構(gòu)化面試（ B）單獨面試（ C）規(guī)范化面試（ D）非結(jié)構(gòu)化面試（ E）經(jīng)驗面試 9面試結(jié)果的處理工作包括（） （ A）綜合面試結(jié)果（ B）面試結(jié)果的反饋（ C）面試結(jié)果的總結(jié) （ D）面試結(jié)果的確認(rèn)（ E）面試結(jié)果的存檔 100、行為描述面試的要素包括（） （ A）過程（ B）情境（ C）目標(biāo)（ D）行動（ E）結(jié)果 10在甄選企業(yè)的中高層管理人員時，更多地會選擇哪種題目類型的問題（） （ A）開 放式問題（ B）選擇排序型（ C）實際操作型（ D）資源爭奪型（ E）兩難式問題 10以下采用哪些培訓(xùn)方式，其規(guī)模要控制在一定的范圍內(nèi)（） （ A）講授（ B）講座（ C）討論（ D）個案研究（ E）角色扮演 10以下哪些培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式（） （ A）高層培訓(xùn)（ B）管理培訓(xùn)（ C）員工文化素質(zhì)（ D）某些基本技能（ E）專業(yè)技能 10教學(xué)計劃的內(nèi)容包括（） （ A）教學(xué)目標(biāo)（ B）課程設(shè)置（ C）教學(xué)形式（ D）教學(xué)環(huán)節(jié)（ E）時間安排 10培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則包括（） （ A）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員的需 （ B） 培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律 （ C）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā) （ D）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合人力資源部的要求 （ E）培訓(xùn)課程設(shè)計應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)文化 10培訓(xùn)課程計劃主要包括（） （ A）課程題目的暫定（ B）培訓(xùn)范圍的確定 （ C）開發(fā)時間的估算（ D）主要課題的界定 （ E）課程開發(fā)費用的初步預(yù)算 10企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)包括哪些方面的內(nèi)容（） （ A）知識補(bǔ)充（ B）技能開發(fā)（ C）觀念轉(zhuǎn)變（ D）知識更新（ E）思維技巧 10以下屬于客觀行為導(dǎo)向型考評方法的是（） （ A）關(guān)鍵事件法（ B）成對比較法（ C）行為定位法 （ D）加權(quán)選擇量表法（ E）直接指標(biāo)法 10綜合型績效考評方法包括（） （ A）圖解式評價量表法（ B）合成考評法 （ C）結(jié)構(gòu)式敘述法（ D）日清日結(jié)法 （ E 評價中心法 1所謂 “ 定量準(zhǔn)確 ” 是指（） （ A 各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的 （ B）各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的終止水平應(yīng)是合理確定的 （ C）指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的 （ D）評分盡可能采用等距式量表 （ E）選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在 3～ 9級為 11確定工作產(chǎn)出 的基本原則包括（） （ A）比較分析原則（ B）不斷優(yōu)化原則（ C）客戶導(dǎo)向原則 （ D）設(shè)定權(quán)重原則（ E）結(jié)果優(yōu)先原則 11企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的 KPI主要有哪些主要職責(zé)（） （ A）制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃（ B）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 （ C）建立員工發(fā)展中心（ D）為績效管理人員提供員工培訓(xùn)相關(guān)信息 （ E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息 11可以采用以下哪些方法對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)（） （ A）講座（ B）問卷調(diào)查（ C）個別輔導(dǎo)（ D）訪談法（ E）座談法 11在做薪酬市場調(diào)查時， 需要確定的調(diào)查范圍包括（） （ A）確定調(diào)查的地區(qū)（ B）確定調(diào)查的企業(yè)（ C）確定調(diào)查的崗位 （ D）確定調(diào)查的規(guī)模（ E）確定需要調(diào)查的薪酬信息 11離散分析是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括（） （ A）標(biāo)準(zhǔn)差分析（ B）四分位法（ C）百分位法（ D）中位數(shù)法（ E）簡單平均法 11以下對年薪制理解正確的是（） （ A）實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系 （ B）經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤 （ C）年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定 工資從管理費用中支出，浮動工資則從企業(yè)稅后利潤中支出 （ D）經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定 （ E）年薪制不能簡單地理解為就是按照年度支付給經(jīng)營者工資的制度，年薪制有其特定的內(nèi)涵 11影響工資水平的企業(yè)內(nèi)部影響因素包括（） （ A）企業(yè)自身特征對工資水平的影響（ B）企業(yè)所在的地區(qū) （ C）企業(yè)高管的人數(shù)（ D）企業(yè)決策層的工資態(tài)度 （ E）企業(yè)類型 11工資調(diào)整的含義包括（） （ A）個體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整（ B）個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整 （ C）整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（ D）結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 （ E）整體工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 11企業(yè)年金基金由下列哪些項目組成（） （ A）企業(yè)繳費（ B）員工個人繳費（ C）企業(yè)工會繳費 （ D）員工個人福利收益（ E）企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益 1勞務(wù)派遣的成因包括（） （ A）降低勞動管理成本（ B）促進(jìn)社會發(fā)展（ C）促進(jìn)就業(yè) （ D）為強(qiáng)化勞動法制提供條件（ E）滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求 12勞務(wù)派遣單位的管理內(nèi)容包括（） （ A）資格條件 （ B）合同體系 （ C）勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬 （ D）在同一崗位使用的 被派遣勞動者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)? （ E）實際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議 12勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定應(yīng)注意以下幾點（）原則 （ A）信息采集（ B）政府指定價位（ C）堅持市場取向（ D）公開發(fā)布（ E）堅持實事求是 12重大事故隱患管理制度中的要點包括（） （ A）重大事故隱患分類（ B）重大事故隱患報告（ C）重大事故隱患預(yù)防與整改措施 （ D）勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收。 (1)你對要報考的單位有什么了解嗎 ?是通過什么渠道知道的 ? (2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連 連道 謝。 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)調(diào)查表。 (3)開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯誤，對員工進(jìn)行彌補(bǔ)；如果屬于后者，就應(yīng)向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解。其管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待 遇等方面的差別對待。應(yīng)當(dāng)告知被派遣勞動 者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 6．被派遣勞動者如果有嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、 營私舞弊以及不能勝任工作等《勞動合同法》規(guī)定的相應(yīng)情形的，用工單位可以將勞動者退回派遣單位，派遣單位依法可以與勞動者解除勞動合同。 (118～ 120) (1)你對要報考的單位有什么了解嗎 ?是通過什么渠道知道的 ? (2)你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人 ，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。 題型是背景性題目。應(yīng)聘者回答情緒穩(wěn)定，思維敏捷，設(shè)想得體，可評為上等；應(yīng)聘者回答情緒基本穩(wěn)定，設(shè)想基本得體，評中等；應(yīng)聘者回答不知所措，窘迫、緊張，或設(shè)想的言行不得體，甚至讓對方下不了臺，評下等。 (5)此題所測的要素為形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，適用 于新聞出版文學(xué)評論方面的崗位，不屬于測試公共素質(zhì)的范疇，題型是知識性題目。不論應(yīng)聘者怎樣選擇都無所謂對錯，不同的選擇反映了不同應(yīng)聘者的個性，但評價時應(yīng)以與擬任崗位的匹配程度來決定等級和分值。 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)調(diào)查表。 (3)開放式問題與封閉式問題相結(jié)合。 (2)各種量表的概念： ① 名稱量表又稱類別量表 ，是量表在測量上一種最低的形式。 ④ 比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量