【正文】 1工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（ √ ） 1排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 2能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力 資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ） 2用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。（ √ ） 2傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 3公共部門用人的目的是要做到既能夠 “ 管住 ”人，又能夠管好人。（ ） 3新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。 公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】 公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。 1公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】： 公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。 1人力資源流動： 【答】：一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之 間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。 1調(diào)任： 【答】： 調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。它可分為社會人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。 2人才測評： 【答】： 人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價 ,為人事決策提供支持信息。 2文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。 3部內(nèi)培訓(xùn)： 【答】： 部內(nèi)培訓(xùn) 是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。 3選任制： 【答】 ： 選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。 3人力激勵： 【答】： 人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持 續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 4薪酬： 【答】： 薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。 4約束機制： 【答】： 約束機制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo) 準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的 5 影響。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上給予投資，勞動力的資格條件要求雇員通曉公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。 紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、 權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。上述四個方 面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。 其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？【答】： 制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； 人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。重視在行政體制內(nèi)編織 “ 關(guān)系網(wǎng) ” ，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異； 身份觀念重于職位觀念。 十一、各國公共人事 制度共同的發(fā)展趨向是什么？【答】： 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn) 6 代的功績制； 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制?！豆珓?wù)員法》從公務(wù)員隊伍的“ 進(jìn)口 ” 到 “ 出口 ” 都作出了規(guī)定?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 9項義務(wù)、 16條不得違反的紀(jì)律，規(guī)定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領(lǐng)導(dǎo)人員引咎辭職和責(zé)令辭職制度等，作為對公務(wù)員嚴(yán)格監(jiān)督的制度保障。個人對技術(shù)的應(yīng)用同樣改變了信息的流動和使用方式。創(chuàng)建新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這是時 代對人才能力提出的新要求。在封閉經(jīng)濟條件下，解決一國經(jīng)濟問題主要只能靠本國的資源。在經(jīng)濟全球化的新形 勢下，一個國家在激烈的國際競爭中取勝的惟一辦法，是創(chuàng)造一個富有吸引力的投資環(huán)境，吸引和聚集全世界的人才、資金、信息等生存要素，發(fā)揮本國的比較優(yōu)勢，推動經(jīng)濟的快速發(fā)展。由于具 有能從事新崗位工作所需技能的員工供給不足，越來越多的組織，包括公共部門，都出現(xiàn)了人力結(jié)構(gòu)性短缺現(xiàn)象。經(jīng)濟全球化背景下，政府部分權(quán)力向區(qū)域組織或國際組織讓渡。一個國家國民受教育水準(zhǔn)之高低，肯定會對公共部門人力資源的發(fā)展產(chǎn)生滲透和影響力。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。另外，針對不同類型、不同層次人力的 特點，注重人才隊伍的合理搭配，也是目前公共部門人才資源管理健康發(fā)展的內(nèi)容之一。 十六、人力資本具有哪些特點？【答】： 人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)； 人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響； 一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用； 人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域， 7 當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。（三）人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。 十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？【答】： 公共部門人力資本具有社會延展性。 公共部門人力資本具有成本差異性。因此，經(jīng)濟學(xué)家稱其為 “ 非市場產(chǎn)出 ” 。 公共部門人力資本具有市場交易不充分性。這個定義主要強調(diào)以下四點： 公共部門人力資源規(guī)劃是以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)的，是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行 調(diào)整。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動態(tài)的制定工作指南的過程。 二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？【答】： 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實現(xiàn)個人價值。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動的橋梁。 二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？【答】： 人力資源規(guī)劃是否得到實現(xiàn)，實現(xiàn)值與期望值是否相符；是否符合公共部門總體發(fā)展的目標(biāo)要求，在人力資源的總體結(jié)構(gòu)上是否與工作性質(zhì)、工作崗位的需求相一致；人力資源規(guī)劃是否能彌補現(xiàn)有人力資源不足，解決人力資源發(fā)展中存在的問題；人力資源規(guī)劃是否能促進(jìn)公共部門工作績效的提高，提高對公眾的服務(wù)質(zhì) 量；人力資源規(guī)劃是否能滿足預(yù)算額度的要求，是否能長期推行；人力資源提供的各種人才發(fā)展路徑是否經(jīng)濟合理，為了達(dá)到同樣的目標(biāo)，是否可以選擇其他方式，以降低錄用培訓(xùn)成本；人力資源規(guī)劃給社會帶來何種影響或效益，是否有利于社會優(yōu)秀人才的成長，等等。 二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些？【答】： 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力。公共組織績效不僅取決于公職人員的個體素質(zhì)和能力，而且取決于整個公職人員的結(jié)構(gòu)。在公職系統(tǒng)中，存在著一些專業(yè)不對口、學(xué)非所用、能力不足或才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象。 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系。公職人員一旦身陷其中，就會受到人為的干擾和困擾，既影響能力的發(fā)揮，也影響執(zhí)行公務(wù)的公正性。 二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些？【答】： 用人所長的原則。 人事相宜的原則。為處理好人與人的關(guān)系，要分析員工群體的結(jié)構(gòu)是否合理，彼此的性格、年齡、能力等要素是否匹配，是否有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)，通過人力資源流動實現(xiàn)優(yōu)化組合，促進(jìn)組織內(nèi)形成良好的人群關(guān)系，提高工作效率。只有按照法律、法規(guī)和政策規(guī)定的條件和程序進(jìn)行流動，才能較好地防范流動中任人唯親、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)的出現(xiàn)，真 正保證有能力的人員被安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧先?。同時，由于公共部門的特性，公職人員有義務(wù)服從組織因工作需要而做出的流動安排，并按規(guī)定的期限到職就任，不得拖延或拒不服從安排。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見的方式，只要符合法定條件。轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。用人單位通過市場搜尋合適的人才，人才個人通過市場選擇合適的崗位。有效的人力資源市場作用的發(fā)揮，是人力資源供求雙方地位平等為前提條件的，勞動者個人能根據(jù)自身條件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過簽訂契約的形式來實現(xiàn)的，流動方式更趨于自愿和平等。 人力資源市場提高人力資源流動的效益。長期以來，我們一直實行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟體制，人才由國家計劃分配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種體制阻礙了人才的合理流動。人力資源市場的建立和完善，大大緩解了我 國在人才流動問題上的矛盾，為人才選擇單位和職業(yè)、單位選擇人才提供了方便。人力資源市場不僅為人力資源的合理流動提供了方便，而且可為人力資源的再就業(yè)提供便利。人力資源市場可通過國家的宏觀調(diào)控對人力資源進(jìn)行有效的管理和監(jiān)督，綜合協(xié)調(diào)市場行為，規(guī)劃預(yù)測人才流向，保護用人單位和個人雙方的合法權(quán)益，引導(dǎo)人力資源市場健康發(fā)展，促進(jìn)人才合理有序流動。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談?wù)咄ㄟ^與工作承擔(dān)者面對面的交流來收集有關(guān)工作目的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作環(huán)境、任職條件等方面的信息。 問卷法。其不足之處主要表現(xiàn)在：一是設(shè)計問卷工作技術(shù)要求高，費時費力；二是由于個人認(rèn)知能力的差異，不同任職者對問卷中同一問題的理解不一致，進(jìn)而導(dǎo)致收集到的信息失真，影響調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性。這種方法對主要由身體活動構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時特別有效。 工作實踐法。因此，工作實踐法只適用于一些所需知識和技能相對簡單的工作，或者適用于在短期內(nèi)就可掌握工作方法的工作，而不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或具危險性的工作的分析。但同時，工作日志的信息整理量大，歸納工作煩瑣；此外，員工有可能具有夸大自己工作重要性的傾向，從而會 10 有意無意地夸大某些活動，同時對某些活動低調(diào)