【正文】 ? 第五步，根據(jù)被考評人各項指標(biāo)的重要程度綜合確定指標(biāo)權(quán)重（原則上最高不高于 30%，最低不低于 5%） ? 第六步，對每個 KPI 根據(jù)上層目標(biāo)的要求、歷史趨勢的分析及標(biāo)桿對照等因素設(shè)立目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn) ? 第七步，明確每個 KPI的計算公式、統(tǒng)計口徑、數(shù)據(jù)來源 ? 第八步，最終形成《崗位 KPI考核表》 注 1：基于 BSC的業(yè)務(wù)價值樹分解方法可以分解形成二、三級干部的大部分 KPI指標(biāo)，但在制定 KPI考核表時，仍需要結(jié)合該崗位的崗位說明書中的職責(zé)來補(bǔ)充完善 KPI考核指標(biāo) 注 2： KPI指標(biāo)制定過程是上下級的雙 向溝通過程，從指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定各 個方面，都要有充分的溝通，使雙方全面參與指標(biāo)設(shè)置，達(dá)成共識 第十六條 KPI指標(biāo)分類：硬性指標(biāo)與軟性指標(biāo) ? 制定崗位 KPI指標(biāo)時需結(jié)合硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)，對被考評人進(jìn)行全面考評 ? 硬性指標(biāo)是指有明確計算公式的指標(biāo)，以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬性指標(biāo)信息的直接提取或硬性指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) ? 軟性指標(biāo)是指很難量化并有明確計算公式的指標(biāo)，需從 23個主要評價要素去衡量的指標(biāo)（如及時性、準(zhǔn)確性、系統(tǒng)性、完整性、效果等 要素），軟性指標(biāo)的評價需要考核責(zé)任人平時做好被考核者的行為觀察和行為記錄 第十七條 KPI設(shè)計原則： ? 可控原則：被考評人可控或可以施加重大影響 ? 可操作性原則： KPI的數(shù)據(jù)要能夠獲取，并能保證數(shù)據(jù)的真實性和及時性，不易造假或歪曲 ? 價值相關(guān)性原則：指標(biāo)是否鼓勵了所期望的行為，指標(biāo)的改善和績效的提高是否確實有正相關(guān)關(guān)系 第十 八 條 目標(biāo)設(shè)立原則 ? 具體的：目標(biāo)是具體的 ? 可衡量的：目標(biāo)可衡量和可驗證，至少可以從以下四個緯度之一衡量：時限性、數(shù)量、質(zhì)量、成本 ? 基于時間的：有明確的時間要求 8 ? 兼顧可行性和挑戰(zhàn)性：目標(biāo)既要有一 定的可行性，又要具有挑戰(zhàn)性，需要經(jīng)過巨大努力才可以達(dá)到 ? 下一級的目標(biāo)要支撐上一級目標(biāo)的實現(xiàn) 基于 MBO的工作計劃考核 第十九條 工作計劃考核 ? 工作計劃考核是由直接主管對員工在一定工作周期內(nèi)的工作計劃完成情況做出評估 ? 以工作計劃考核為主的員工其主要業(yè)績從工作計劃完成情況（如時間、數(shù)量、質(zhì)量、成效）進(jìn)行考核 ? 被考評人的直接主管應(yīng)在日常工作中注意觀察并記錄被考評人以下信息，作為考評信息依據(jù)： ① 工作過程中的關(guān)鍵行為或事件 ② 被考評人定期工作總結(jié)及日常匯報材料 ③ 同部門其他員工的評價意見或證明材料 ④ 相關(guān)部門或個 人的反饋意見或證明材料 ⑤ 被考評人直接主管和被考評人溝通過程中積累的有關(guān)信息 職業(yè)素養(yǎng)評估 第 二 十條 職業(yè)素養(yǎng)是員工在工作中表現(xiàn)出來的行為和態(tài)度，公司基于企業(yè)文化分別提煉出對干部、員工的行為和態(tài)度要求并設(shè)計出相應(yīng)的評估指標(biāo)，并通過職業(yè)素養(yǎng)評估來引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度符合公司的期望 能力評估 第 二 十 一 條 能力評估是評估員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，由相關(guān)崗位根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力評估標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定。職業(yè)素養(yǎng)評估和能力評估由人力資源部組織在年度的合適時間內(nèi)進(jìn)行，形成分析報告，并將報告和評估結(jié)果報薪酬與考核委員會，同時將評估結(jié)果反饋給被評估人本人和其上級 第二十七條 二級干部考核等級 根據(jù)其考核分 數(shù)按如下規(guī)則作出： 考核分?jǐn)?shù) M≥ ≤ M ≤ M ≤ M M 考核等級 A B C D E 三級干部考核 第二十八條 三級干部考核由各部門按公司績效管理的規(guī)定和要求組織實施 第二十九條 三級干部季度績效考核流程如下： 序號 工作項目 時間 工作內(nèi)容 責(zé)任部門 1 確定年度考核內(nèi)容 每年底最后一個月 根據(jù)部門 BSC分解和崗位職責(zé)，由所在部門負(fù)責(zé)人牽頭組織確定三級干部次年度考核內(nèi)容（《年度 KPI考核表》并由本崗位任職者簽字認(rèn)可，報人力資源部審查并備案 各部門 2 調(diào)整《第一季度KPI考核表》 每年底最后一個月 根據(jù)《年度 KPI 考核表》確定可以進(jìn)行季度考核的指標(biāo)和目標(biāo)值，形成《第一季度 KPI 考核表》，由本崗位任職者簽字認(rèn)可 各部門 3 進(jìn)行第一季度 第二季度 由各部門負(fù)責(zé)搜集、匯總相關(guān)數(shù)據(jù)，得出三級干部 各部門 11 KPI考核 初 20 個工作日 的業(yè)績考核分?jǐn)?shù)，形成《三級干部考核結(jié)果匯總表》 4 考核結(jié)果報人力資源部審核 1 個工作日 各部門將本部門三級干部考核結(jié)果報人力資源部審核確認(rèn) 各部門 人力資源部 5 反饋上季度考核成績，并確認(rèn)本季度《 KPI考核表 》 1 個工作日 各部門二級干將考核結(jié)果反饋給本部門三級干部，組織績效面談，并填寫《績效溝通和改進(jìn)計劃表》；確認(rèn)《第二季度 KPI考核表》，作為下季度的考核內(nèi)容 各部門 6 重復(fù) 4步驟，進(jìn)行第二、三季度考核 各部門 第三十條 三級干部年度績效考核流程同季度績效考核流程基本相同。 第三十九條 績效考核體系對考核責(zé)任人的要求 ? 要求績效考核責(zé)任人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解 ? 要求績效考核責(zé)任人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù) ? 要求績效考核責(zé)任人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流 ? 要求考核責(zé)任人在考核周期內(nèi)對考核人進(jìn)行績效觀察與輔導(dǎo) 第四十條 績效考核責(zé)任人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部和各部門績效考 核 專職人員根據(jù)考 核責(zé)任人對績效考核制度的掌握情況，組織對其進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括： ? 績效考核內(nèi)容 ? 績效考核流程 ? 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題 績效面談 第四十一條 績效面談 ? 考核結(jié)束后，考核責(zé)任人應(yīng)與被考核人進(jìn)行績效面談。 16 第四十六條 每期考核結(jié)束，三級及以下級員工應(yīng)填寫《績效溝通和改進(jìn)計劃表》?？己? 優(yōu)秀的員工工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，考核結(jié)果較差的員工工資標(biāo)準(zhǔn)不變或下調(diào) 17 4． 3 員工崗位調(diào)整 第五十三條 崗位晉升 ? 全年考核結(jié)果（包括業(yè)績、能力、職業(yè)素養(yǎng)評估結(jié)果）是公司決定員工是否晉升的主要 依據(jù)，對全年績效考核成績在 B 級（含 B 級）以上的員工，人力資源部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，供公司決策 第五十四條 工作調(diào)動 ? 對于全年考核等級為 E 級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位或待崗；如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 20 ? 董事長、總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、人力資源部部長有權(quán)查閱公司全體員工績效考核資料。 第六十七條 本手冊自頒布之日起正式執(zhí)行，原有其他績效考核辦法自本考核體系實施之日起停