人力資源部工作計劃詳細(xì)總結(jié)與人力資源部干部工作總結(jié)匯編-預(yù)覽頁
【正文】 (二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。，預(yù)測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。人力資源部干部工作總結(jié)一個學(xué)期的工作已經(jīng)過去了，往事已經(jīng)成為回憶，而期末工作結(jié)束之后還有一件重要的事情就是把回憶中一些重要的片段進(jìn)行拾取和整理。在工作效率上的思考與改進(jìn)。成功之余，還有一些不足之處是需要反思的。又問我“你覺得你在部門是一個怎樣的角色？”這個問題是面試的時候問過我的，但是到部門以后我真的沒有仔細(xì)去想過。因為缺乏思考，一些問題沒能及時發(fā)現(xiàn)，事后很久回想的東西終歸沒有結(jié)束后隨即思考來得的好。一是部門文化。三是部門行事方法。但是行政類的工作的描述和總結(jié)最好做到詳細(xì)具體，也就是出一個具體模版，精確到人員的具體分工，具體到哪些人做哪些事。2是需要我們刻意去留下些傳承的東西。每個人在部門都會有體會和收獲，很有可能一些體悟跟別人不一樣，一些體悟就這樣隨著前輩的離開而消失了不很可惜么？我覺得咱部門可以有一個規(guī)定，每個人離開的時候都仔細(xì)回憶下自己所工作的歲月，記下自己覺得很有意義的心得與感悟留在博客上，既是紀(jì)念自己在人力的日子，也算是給了后來的師弟師妹們一個禮物。３是傳承的途徑。三是博客。方法三對沒開網(wǎng)的干事來說確實有些不便，而且目前博客貌似很少人上啊….。2平時的文化滲透。ａ：招收方面：做到招新之前有個大概的招人意向。所以在招新工作開始的時候還是有必要進(jìn)行一個就此討論的會議的，至少說要做到在選拔人才的過程中大家心中都有數(shù)咱部門到底需要何種類型人才？是埋頭苦干型還是外向活潑型還是多才多藝型。原因有3：1那個時段比有上個學(xué)期剛加入的時候更忙。當(dāng)然部門人熟絡(luò)之后這樣的交流就叫做閑談，但對于新人來說意義就重大的多，新成員加入的時候，即使大家的時間不充裕，還是可以從這里擠一點(diǎn)時間來以交流形式增進(jìn)情感的。假如有必要和有可能的話，可以改變下聚餐的時間和地點(diǎn)。所做的最多事情便是跟體力相關(guān)。一是對我們部門活動周期特點(diǎn)的一個描述。很多場合很多次見面都跟我們提，甚至到了讓我們做體力活都有這樣一個潛意識的程度。這樣給新成員一個大方向走，可能對他們的成長更有幫助。所以，在提高工作成績與時間比值的同時，同時保持甚至提高溝通的力度，是提高部門效率的更進(jìn)一部追求
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