人力資源管理師案例分析題及答案匯總-預覽頁
【正文】 中層與基層管理人員 38 3% 2 2 38 銷售人員 24 6% 2 15% 4 6 28 高層管理人員 10 1% 1 1 10 合計 1018 78 56 134 1074 第二章 招聘與配置 一、神通公司是一個業(yè)務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的 國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。 校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員 。 D、對簡歷的整體印象。 三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有 A、 B、 C 三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下： 技術能力 責任心 適應能力 學歷 反應能力 A 9 5 7 8 6 B 7 9 5 9 8 C 6 8 9 5 9 經(jīng)過公司幾個部門的共同決策，認為幾種能力權重如下： 技術能力 責任心 1 適應能力 學歷 反應能力 請決策公司最后選擇誰 ? A 的得分 =9 +5 1+7 +8 +6 = B 的得分 =7 +9 1+5 +9 +8 = C 的得分 =6 +8 1+9 +5 +9 = 該企業(yè)最后選 B。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有 9 人不是自動離職就是被解雇。 行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。 會議結束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量” 回答： 天洪公司在人員招聘中存在什么問題？ 你對改善這些問題有什么更好的建議？ 天洪存在的問題： 被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。 （ 4） 對人際交往 能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。 （ 3） 綜合運用篩選技巧、面試方式、情景模擬測試。此目標已經(jīng)確定（即會計人員和一般管理人員） 招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。 招聘準備 招聘實施 （ 1）招聘渠道選擇 ①分析單位的招聘要求； ②分析招聘人員特點； ③確定適合的招聘來源； ④選擇適合的招聘方法； （ 2）參加招聘會的主要程序 ①準備展位； ②準備資料和設備； ③招聘人員的準備； ④與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系； ⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作； 招聘的主要方法 （ 1） 篩選簡歷的方法； （ 2） 篩選申請表的方法； （ 3） 筆試方法； 初步篩選 （ 1） 篩選簡歷的 方法； （ 2） 篩選申請表的方法； （ 3） 筆試方法； 面試的實施 （ 1） 面試基本步驟； （ 2） 面試設計與準備； （ 3） 面試提問技巧； 錄用 聘活動評估 九、寫一個招聘廣告 十、雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表，公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源部收到上百份簡歷，在以經(jīng)的簡歷中，常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果應聘者 屬于高職低求、高薪低求，離職原因講述不清，或頻繁離職，則須引 起注意。 面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中可以反映出對方的一些個性、誠實、自信心等情況。即從職位的角度出發(fā)，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能導致一個人同時被好幾個職位選中。這樣的結果只有可能并不是最好的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現(xiàn)實的，從總體的效率來看是好的。 4 = = = 十二、分析題：某公司要招聘人力資源總監(jiān)助理，以下是他們面試過程中的一段對話，請你說出下列對話中運用了哪些提問方式 面試考官：當你與用人部門的主管關于某一崗位的要求有不同意見是時你是怎樣處理的？ 開放式 侯選人：我會把我的想法和理由告訴他，并且詢問他的想法和理由，爭取達成一致意見 面試考官：能不能舉一個實例，當時用人部門的主管與你在某個崗位的要求上沒有達成共識，講一講當時的情況 舉 例式 侯選人：好
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