【正文】 源開發(fā)與管理——在公共組織中的應用》，北京大學出版社，2005年版，[2] 郜振國：《國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析與對策》，《煤炭經(jīng)濟研究》，2004年第11期[3] 李文明：《優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果途徑的探討》，《企業(yè)經(jīng)濟》，2004年第9期[4] 曹大連：《企業(yè)員工培訓需求分析》，《中國承認教育》，2002年第3期 [5] 胡軍：《跨文化管理》（附錄部分）暨南大學出版社，1999年版淺談企業(yè)員工培訓縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快；重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。技能培訓：知識只有轉(zhuǎn)化成技能，才能真正產(chǎn)生價值，我們常說的“知識就是力量”，就是這個道理；“科技是第一生產(chǎn)力”，只有當科技轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)力的時候，他才能成為第一生產(chǎn)力；員工的工作技能，是企業(yè)生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品和產(chǎn)生最佳效益、獲得發(fā)展的根本源泉。此類培訓是企業(yè)必須持之以恒進行的核心重點。企業(yè)培訓要取得成效，重點要把握以下要點：第一、要切實把握好“三性”。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。第二，要有廣泛的員工參與。第三，要有反饋與交流。在一些發(fā)達國家，尤其是在日本、德國等一 些比較重視企業(yè)員工團隊精神、敬業(yè)精神的國家，企業(yè)歷來重視員工培訓教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，他們在教育上的投資從不吝嗇。在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務、職稱升遷的聯(lián)系企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘、培養(yǎng)人才、調(diào)動、激勵員工 的上進心和責任感。三、制定適合企業(yè)的培訓方法與技術(shù)人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急，同時，企業(yè)培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經(jīng)歷及成熟的思維能力。（1）、根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平。脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習?？偨Y(jié)長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產(chǎn)生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內(nèi)容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。因此，對于 在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是 必要的。導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。這也是企業(yè)當前在搭建員工培訓體系時普遍存在的問題。在這種思維模式的大背景下，企業(yè)開始籌措搭建員工培訓體系，積極探索培訓理論新方法。一、建立完善的培訓體系完善的培訓體系是在培訓需求分析的基礎上，制定計劃，分步實施，并進行過程監(jiān)控和效果評估的過程。其次，選擇合理的培訓方式方法。同時，可以利用現(xiàn)代網(wǎng)絡，進行員工自我培訓和技能提升，創(chuàng)建智本庫，分享專業(yè)技能與知識。最后，企業(yè)培訓體系作為一個封閉系統(tǒng)，培訓效果的跟蹤和反饋必不可少，北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁總結(jié)其中的經(jīng)驗和不足之處，成為日后工作的沉淀和發(fā)展節(jié)點,建立培訓軟件系統(tǒng)，做好跟蹤記錄，是企業(yè)培訓取得長期效果的關(guān)鍵。同時，對培訓師的考核應該加強，完善考核、評估、約束等機制，不斷提升培訓師資力量?，F(xiàn)有企業(yè)員工對員工培訓體系的認識不到位，很多人把培訓看成是企業(yè)將他們變成工作機器的手段，為了提高收益而不得不進行的培訓。團隊的角色、關(guān)系216。個人與團隊的關(guān)系培訓方式：理論講授、案例教學和角色扮演培訓對象：企業(yè)副總經(jīng)理及其所屬的下級管理人員，部門主管培訓教師：外聘高級咨詢參謀師組織部門：人力資源部培訓時間：2天培訓地點：會議室培訓經(jīng)費：5000元導讀培訓實施中的關(guān)鍵問題培訓實施流程：幾種培訓手段的流行程度利用以下方法對員工進行培訓的組織百分比導讀企業(yè)員工的能力結(jié)構(gòu)相對重要性指標不同層次管理者的要求不同資料來源：HBS教授Katg企業(yè)員工應具備的專業(yè)技能人員類型職能專業(yè)技能高級管理人員制定戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學、心理學、社會學、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等一般管理人員連接高層管理者和生產(chǎn)者之間的紐帶管理學根本知識、運作管理、時間管理、管理溝通、工程管理、管理能力開發(fā)、輔導員工制訂和完成方案等技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)造、設計、創(chuàng)新改造新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產(chǎn)工藝、技術(shù)設備老員工：本行業(yè)的最新技術(shù)、設備和開展趨勢一線工人操作者、生產(chǎn)者掌握作業(yè)內(nèi)容、對各個細目進行分析學習新的工作方法，掌握新機器設備的操作方法，了解新產(chǎn)品新工藝等高層管理者的責任和工作要求高層管理者的培訓企業(yè)環(huán)境經(jīng)營思想開展戰(zhàn)略組織設計和用人控制和影響中層管理者的培訓基層管理人員的培訓基層管理培訓方案的一個實例方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。組織一些鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓練他們的觀察力、創(chuàng)造力216。創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵員工到各種臨時的跨部門專項小組去工作或效勞216。培訓政策的制定者216。培訓課程的開發(fā)者216。學以致用的帶頭人216。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內(nèi)容。2017年10月18日，習近平同志在十九大報告中指出，完善培訓體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作。講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓體系中的一個執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓計劃。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓課程設計。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對企業(yè)造成的損失。組成要素企業(yè)培訓體系是指在企業(yè)內(nèi)實施培訓的組織機構(gòu)、職責、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。體系效用培訓是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓原則公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。（四）多樣化 開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。而成熟型、標桿型都是相當穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)完整的培訓體系模型，主要特點為內(nèi)部資源豐富、培訓形式多元、領導支持力度高、員工認同度高、培訓成效卓越，因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學習、甚至成為行業(yè)標準的組織或模范。這樣可以將人才的個人目標與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時提供一個讓人才發(fā)揮的平臺，能夠最大程度的用對人、做對的事、把事作對。因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，并針對特定人才進行長遠培養(yǎng)的培育系統(tǒng)。高層培訓的缺點是高層管理者由于時間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓過程中因為工作事務較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。不妨考慮先把中層的管理隊伍或人才模型培養(yǎng)起來，使中堅力量有更強的實力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉(zhuǎn)而大力支持培訓，甚至改變意愿接受高層培訓，再由中高層對基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育。但如果沒有對培訓過程及結(jié)果進行嚴格把控，比如學員的出席率、參與度、課后績效跟進、對組織和團隊的貢獻、檢核考試或認證，則可能導致員工因工作任務繁重或者基于僥幸心理，對培訓采取應付態(tài)度，導致培訓過程流于形式，無法真正的體現(xiàn)出學分制的精神。這種模式的好處是學員的學習激情與專注度非常高，因為以通過認證為主要目的的學員通常都是有一定經(jīng)驗的工作者，或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機會，為了爭取最好的表現(xiàn)與個人榮譽，培育過程總能全力以赴。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，創(chuàng)建學習型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務目標。在崗培訓則依專業(yè)培訓類、管理培訓類、通識技能類進行差異化教育，除了更有針對性，還能夠使培訓資源集中利用。建立前提（一）建立有效的培訓體系，得了解企業(yè)的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標；（二）建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究；（三）建立有效的培訓體系，得配備保駕護航的規(guī)章制度；（四）建立有效的培訓體系，得設法通過培訓經(jīng)費預算關(guān)；（五）建立有效的培訓體系，培訓計劃得學會靈活執(zhí)行；（六）建立有效的培訓體系，得有不同的考核方式。任何培訓體系的設計，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際需求，才能在企業(yè)內(nèi)部具有蓬勃的生命力。專業(yè)級企業(yè)人力資源管理較全面，企業(yè)為員工的崗位技能進行了細化梳理。優(yōu)化級企業(yè)人力資源管理與培訓都進入良性循環(huán)，并相互支撐讓培訓能持續(xù)優(yōu)化改善。舉辦“心得報告評選”：實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：實施“月度優(yōu)秀部門”評選：對培訓目標順利達成、培訓組織到位、支持配合度高的部門進行榮譽獎勵（如流動紅旗），實施“月度優(yōu)秀學員”評選獎勵：制定“行動計劃”：與外部培訓機構(gòu)合作，結(jié)合培訓工作的實際，八大誤區(qū)當前培訓體系概念認識及建設中的幾個典型誤區(qū)：一、培訓體系定位過低有觀點認為，“培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估等三個方面。局限于授課層面。技能管理體系應該反映在課程體系里面，它是屬于培訓需求的表現(xiàn)形式?！巴ǔＲ粋€完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分組成。四、無法體現(xiàn)培訓體系的作用“員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等”，其中培訓方式部分只對培訓方式可能方式做出了描述，提到“培訓方式包括有職內(nèi)培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training），職內(nèi)教育指工作教導、工作輪調(diào)、工作見習和工作指派等方式。對于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。此類觀點認為培訓體系不具備培訓管理功能，它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機制。”完善的培訓體系的一個任務就是能夠自動自發(fā)持續(xù)完善培訓管理流程，即自適應性。七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系 “培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合?？傊?，關(guān)于培訓體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，固定培訓課程是基礎性培訓。首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達到的目標。當一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓課程。中層管理者。員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達能力四方面進行認證。效果評估培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等?？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。第四層評估，結(jié)果層。建設技巧按月召開培訓座談會，將統(tǒng)計的培訓成績及問題進行發(fā)布，加深各級主管、內(nèi)部講師對培訓體系的認識，診斷運行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛，尋找解決思路。實施“月度優(yōu)秀講師”獎勵：對培訓流程規(guī)范、培訓目標順利完成、培訓課件教材完整、學員評價高的講師進行公開獎勵。結(jié)合培訓工作的實際，組織內(nèi)部培訓知識或技能競賽，將培訓理念、知識和方法融入公司的日常運作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習慣，從而可以自動運行！建設階段 第一階段制訂并完善培訓專業(yè)管理制度建設培訓專業(yè)管理團隊組建內(nèi)部專業(yè)的培訓師團隊 第二階段完善培訓課程體系重點開發(fā)一線員工的業(yè)務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓課程。第二條、培訓目的一、從根本戰(zhàn)略角度來說，滿足公司長遠的發(fā)展需要。五、從影響環(huán)境來說，有利于員工更新知識，適應新技術(shù)、新工藝的要求。二、公司培訓工作的另一個重要方針是堅持一個中心、兩個基本點——即以“員工”為中心，以“分析培訓需求，確定培訓目標”和“培訓效果的評估和落實”為基本點。三、主動性：強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性，要使員工意識到個人對于工作的“自主性”和自己在企業(yè)中的“主人翁地位”。六、效益性原則：員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產(chǎn)出和回報，即有助于提升公司的整體績效。在職培訓包括：專業(yè)性培訓和管理人員培訓。在職管理人員培訓包括：管理基礎知識、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、人事管理、信息處理、管理實務、電腦培訓等。一、內(nèi)部培訓新員工培訓。轉(zhuǎn)崗培訓。部門內(nèi)部培訓。三、員工自我培訓員工自我培訓是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包括職業(yè)道德、知識技能、身體素質(zhì)等內(nèi)在的整體素質(zhì)的培訓活動；自我培訓也是一種重要的培訓方式，既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。公司統(tǒng)一組織的新員工由人力資源部統(tǒng)一組織，各分部門、各車間的新進員工由其依據(jù)人力資源部制定的培訓指導內(nèi)容自