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淺談水力發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)體系5篇-全文預(yù)覽

2024-11-19 02:02 上一頁面

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【正文】 告:由輔導(dǎo)中心主持,以口頭或書面方式報(bào)告所受培訓(xùn)的啟發(fā)或領(lǐng)悟,從學(xué)員所得啟示中判斷課程效果;模擬示范:由單位主管負(fù)責(zé),由學(xué)員扮演相應(yīng)角色,從實(shí)際操作中評(píng)價(jià)學(xué)員是否領(lǐng)悟“學(xué)有所用”,從操作能力看課程作用; 績(jī)效比對(duì):由績(jī)效考核單位建立個(gè)人與單位比較平臺(tái),從歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比關(guān)系中反映所開課程的作用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評(píng)選上,除了考慮工作年資、績(jī)效表現(xiàn)、組織貢獻(xiàn)度,還要綜合評(píng)價(jià)學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。但如果企業(yè)無法提供人才相對(duì)滿意的發(fā)展機(jī)會(huì)或待遇,甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵(lì)機(jī)制,則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失,因?yàn)樗麄冇歇?dú)立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識(shí)、強(qiáng)烈的目標(biāo),加上長(zhǎng)期的自我實(shí)力培養(yǎng),自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會(huì)更主觀一些。然而如果這一系列的培養(yǎng)時(shí)間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫,就很容易影響學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完整度。因此在采用這種方法時(shí),必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格,并保證其全程參與,透過培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的監(jiān)督控制、課后成果驗(yàn)收、效果評(píng)估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段,加強(qiáng)落實(shí),才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。培訓(xùn)類型(一)學(xué)分制:必修課、選修課企業(yè)根據(jù)長(zhǎng)期與短期的培訓(xùn)需求,將不同崗位員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣,通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范,進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段,或者是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向,很可能因?yàn)閮?nèi)部支持力度不夠,加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立??梢酝ㄟ^簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進(jìn)行約束管控,避免了人員在培訓(xùn)后流失的情況,也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景,使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價(jià)值、專業(yè)知識(shí)技術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚(yáng)光大。如果企業(yè)只考慮進(jìn)行長(zhǎng)期培養(yǎng),而忽略了某些需要立刻改善的問題,則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難、士氣不振等問題。不論哪一類型的培訓(xùn)體系,在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來的影響,并通過企業(yè)問題的解決與否來評(píng)判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向。(五)效益性員工培訓(xùn)是人、財(cái)、物投入的過程,是價(jià)值增值的過程,培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報(bào),應(yīng)該有助于提升公司的整體績(jī)效。(一)系統(tǒng)性員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。培訓(xùn)是解決問題的有效途徑,培訓(xùn)能夠改變員工的某些不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動(dòng)態(tài)體系,能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學(xué)習(xí)循環(huán),不斷提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)力,進(jìn)而不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。當(dāng)然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)效果評(píng)估的關(guān)注點(diǎn)是員工知識(shí)和技能的提升,采用的是書面考核和訓(xùn)前訓(xùn)后的兩次測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)差的形式來完成。設(shè)計(jì)的評(píng)估包括兩個(gè)部分課程評(píng)估和培訓(xùn)效果。如:技術(shù)類培訓(xùn)課程的講師首先必須是一個(gè)技術(shù)專家,對(duì)該項(xiàng)目有充分的了解,培訓(xùn)部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。這是以勝任崗位、改進(jìn)工作為目標(biāo)的課程設(shè)計(jì)方式。完成了制度建設(shè),接下來的工作就是培訓(xùn)調(diào)研,即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃,針對(duì)培訓(xùn)體系建設(shè)提出問題,對(duì)公司情況進(jìn)行全方位的了解,并作出調(diào)研報(bào)告,完成崗位核心勝任知識(shí)和技能的確定,提出培訓(xùn)目標(biāo),制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)制度的作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動(dòng),作為保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的制度依據(jù)。體系建設(shè)一個(gè)培訓(xùn)體系構(gòu)成主要包括三大部分:制度、課程和講師。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。培訓(xùn)資源的管理者216。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者和開展者216。培訓(xùn)需求的認(rèn)定分析者216。邀請(qǐng)本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會(huì)和訪問216。舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座216。第一階段:課前活動(dòng)n識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng);n與老板一起討論其工作的根本要素;n選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要時(shí)機(jī)和問題;n將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)工程協(xié)調(diào)人。鼓勵(lì)因素的作用和表現(xiàn)216。企業(yè)應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變員工的這種“他利”觀念,讓員工認(rèn)識(shí)到“企業(yè)是在為大家創(chuàng)造學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)”,激勵(lì)員工踴躍參加培訓(xùn),減少抵觸情緒,同時(shí)把建立成學(xué)習(xí)型組織,形成團(tuán)隊(duì)學(xué)北京華恒智信人力資源顧問有限公司第4頁習(xí)局面,營(yíng)造終身學(xué)習(xí)的文化氛圍,全面提升員工素質(zhì),也提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,建立二者的長(zhǎng)期服務(wù)關(guān)系。三、建立員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),很多員工對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸情緒,一方面是因?yàn)榕嘤?xùn)沒有什么實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)補(bǔ)償,另一方面是參加培訓(xùn)沒有給自身技能帶來多大提升的同時(shí),還浪費(fèi)自身的工作時(shí)間。美國(guó)威斯康星大學(xué)的唐?柯克帕屈克的層次評(píng)估模型值得借鑒。第三,分步實(shí)施與過程監(jiān)控應(yīng)該到位,不能走“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的路,可通過制度化的方式,規(guī)范培訓(xùn)流程,加強(qiáng)培訓(xùn)執(zhí)行力度。方法正確事半功倍,培訓(xùn)方法的選擇也是如此。建立完善的培訓(xùn)體系,這些方面缺一不可。可是,企業(yè)雖然意識(shí)到合理的員工培訓(xùn)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)久影響,但由于培訓(xùn)思想陳舊、培訓(xùn)制度缺乏實(shí)用性、員工培訓(xùn)體系不完善、培訓(xùn)人員隊(duì)伍缺乏專業(yè)性,加之運(yùn)作不規(guī)范、培訓(xùn)執(zhí)行力不強(qiáng)、缺乏團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)精神、員工對(duì)培訓(xùn)的理解存有誤差等都導(dǎo)致企業(yè)沒有收到理想的培訓(xùn)效果。本文即是針對(duì)企業(yè)搭建員工培訓(xùn)體系過程中出現(xiàn)的問題,結(jié)合作為人力資源管理顧問專家的華恒智信在構(gòu)建培訓(xùn)體系方面的意見,給出對(duì)策,希望能為企業(yè)員工培訓(xùn)體系提供好的建議。專題案例討論:針對(duì)某一特定現(xiàn)象和案例,進(jìn)行專題分析、討論,主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實(shí)際,按需施教,根據(jù)實(shí)際工作中出現(xiàn) 的問題和需要,缺什么補(bǔ)什么。如“TCL電工集團(tuán)”采取此種培訓(xùn)方法,培養(yǎng)并形成了該公司員工自覺學(xué)習(xí)的良好氛圍。如資興焦電股份有限公司聯(lián)合湘潭礦院舉辦的煤化工研究生班培訓(xùn),集中時(shí)間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。如資興焦電股份有限公司為了提高管理人員的綜合素質(zhì),從近兩年來,花費(fèi)大量的人力和財(cái)力,由黨務(wù)工作部牽頭,先后舉辦了的初級(jí)和中、高級(jí)管理人員培訓(xùn)班,每周利用一至二天的時(shí)間對(duì)車間副主任以上的初級(jí)管理人員和公司副部級(jí)以上的中、高層管理人員進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和市場(chǎng)營(yíng)銷等知識(shí)進(jìn)行了專題的培訓(xùn)。因此,為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益,就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人發(fā)展的具體情況,合理地確定培訓(xùn)對(duì)象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián) 系起來,是及時(shí)“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)。上海航 空公司曾因更新飛機(jī),有約一年半時(shí)間成為“無機(jī)公司”,面對(duì)極大的經(jīng) 濟(jì)壓力,當(dāng)時(shí)有人建議將技術(shù)工人勞務(wù)輸出,賺一筆錢,也有人提出讓一 部分 職工待崗回家,省一筆線。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評(píng)估,對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績(jī)效的影響程度進(jìn)行全面的評(píng)價(jià),為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。認(rèn)清員工的需求,針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象,采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的,但更重要的是對(duì)管理者和普通員工一樣,進(jìn)行全面培訓(xùn)。培訓(xùn)就是要填補(bǔ)這一缺口,雪中送炭。(1)、系統(tǒng)性:根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo),系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。綜上所述,筆者認(rèn)為,要切實(shí)搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作,全面提高全員綜合素質(zhì),應(yīng)從以下幾個(gè)方面抓好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作:一、建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)要想獲得好的效果,培訓(xùn)形式的選擇至關(guān)重要。因而,技能培訓(xùn)也是企業(yè)培訓(xùn)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)是指組織為了實(shí)現(xiàn)組織自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo),有計(jì)劃地對(duì)全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練,使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技藝、能力,以及態(tài)度等素質(zhì),以適應(yīng)并勝任職位工作。做好企業(yè)人才培養(yǎng),有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,有利于企業(yè)的盈利收入,也有利于員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。企業(yè)可以在培訓(xùn)期完成后,安排一定的時(shí)間,讓員工對(duì)培訓(xùn)的知識(shí)和技能進(jìn)行轉(zhuǎn)移,把培訓(xùn)期間的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中,保證培訓(xùn)知識(shí)和技能的延續(xù)性。進(jìn)行后培訓(xùn)期間的技能轉(zhuǎn)移,鞏固培訓(xùn)效果水力發(fā)電企業(yè)往往在員工培訓(xùn)完成之后將員工投入到工作崗位,進(jìn)行實(shí)地工作。試卷考核的評(píng)估方法,和員工學(xué)生時(shí)期的考試評(píng)估如出一則。評(píng)估并非是培訓(xùn)結(jié)束后開始,而是在培訓(xùn)之初就已經(jīng)在運(yùn)行。著名的“匹茲堡培訓(xùn)計(jì)劃”和“CETI培訓(xùn)計(jì)劃”就是采用模擬培訓(xùn)方法[5]。不管是職能型員工還是生產(chǎn)型員工,其培訓(xùn)的內(nèi)容相差不大,其培訓(xùn)的方式也大同小異。員工培訓(xùn)需求分析的完善,可以提高企業(yè)人員培訓(xùn)效率,最大限度的增值人力資本。員工培訓(xùn)的需求分析,應(yīng)該包括三個(gè)要素:組織分析、人員分析和任務(wù)分析。所以,企業(yè)很少根據(jù)員工的個(gè)人需求、而較多的根據(jù)組織需求和任務(wù)需求來培訓(xùn)員工。四個(gè)工作組劃分的目的,是使員工培訓(xùn)部門明確其工作的順序。四個(gè)工作組的劃分,是按站員工培訓(xùn)體系的四個(gè)工作流程來分開的?;谝陨蠂?guó)有水力發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀,我們認(rèn)為,應(yīng)該從以下五個(gè)方面來深化人員培訓(xùn)體系改革,以此優(yōu)化人力資源,增強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,提高企業(yè)效益。對(duì)在崗員工,企業(yè)執(zhí)行相應(yīng)的針對(duì)性培訓(xùn):對(duì)生產(chǎn)人員按崗位需要實(shí)施相關(guān)技能培訓(xùn),對(duì)專業(yè)技術(shù)人員開展新知識(shí)、新技術(shù)培訓(xùn),對(duì)企業(yè)中高級(jí)管理人員進(jìn)行工商管理、項(xiàng)目管理等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。譬如,二灘水電開發(fā)有限責(zé)任公司在新員工培訓(xùn)期間,首先對(duì)所有的新招聘員工進(jìn)行集體培訓(xùn),講授企業(yè)文化、企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置、企業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)安全、企業(yè)管理制度和工作流程,然后再按照新員工崗位需要,對(duì)他們分開進(jìn)行特殊職業(yè)技能培訓(xùn),負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)的員工則分配到相應(yīng)的技術(shù)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)培訓(xùn),負(fù)責(zé)調(diào)度控制的員工分配到調(diào)度中心進(jìn)行實(shí)習(xí)培訓(xùn),負(fù)責(zé)水電生產(chǎn)的員工分配到水力發(fā)電機(jī)組控制部門進(jìn)行實(shí)習(xí)培訓(xùn)。對(duì)于新員工的培訓(xùn),由于在招聘新員工時(shí)期,水力發(fā)電企業(yè)已經(jīng)為新引入員工安排好了工作崗位。本文主要分析水力發(fā)電企業(yè)隸屬于人力資源管理部門之下的員工培訓(xùn)管理部門。培訓(xùn)后,培訓(xùn)管理部門應(yīng)該評(píng)估整個(gè)培訓(xùn)結(jié)果,并且設(shè)置特定的環(huán)境,加快員工培訓(xùn)結(jié)果向工作崗位能力需求的轉(zhuǎn)移。培訓(xùn)流程按照培訓(xùn)的順序,可以分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后。組織內(nèi)培訓(xùn)是指培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立在組織內(nèi)部,由本組織提供培訓(xùn)資源,負(fù)責(zé)安排員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)管理部門是企業(yè)設(shè)立的為新員工或現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)的管理機(jī)構(gòu)?!皩?duì)員工的培訓(xùn)與職業(yè)開發(fā)工作重視不夠,缺乏規(guī)范”[2]是國(guó)有企業(yè)人力資源管理的普遍現(xiàn)狀。[1]完善的培訓(xùn)體系可以有效的鞏固員工已具備的能力,大幅度提升崗位職務(wù)需具備的相應(yīng)能力,減少培訓(xùn)成本,增大培訓(xùn)成果,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。第一篇:淺談水力發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)體系淺談水力發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)體系摘要:水力發(fā)電企業(yè)的員工培訓(xùn)體系已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要。培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程,是由組織安排的對(duì)本組織員工進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培訓(xùn)和訓(xùn)練。由于以市場(chǎng)為主的電力市場(chǎng)還未成熟,特別是國(guó)家對(duì)于水力發(fā)電行業(yè)準(zhǔn)入制度的限制,以及開發(fā)水力資源所必需的物資條件很難具備,水力發(fā)電企業(yè)還未形成有效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),其企業(yè)運(yùn)行模式還處在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化之中。培訓(xùn)體系的完善和優(yōu)劣與否,直接關(guān)系到被培訓(xùn)員工是否有能力勝任崗位工作,關(guān)系到被培訓(xùn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本與收益,關(guān)系到員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。按照培訓(xùn)人員是否在本組織培訓(xùn),培訓(xùn)可以分為組織內(nèi)培訓(xùn)和組織外培訓(xùn)。培訓(xùn)流程是培訓(xùn)管理部門為了使得員工的職業(yè)技能和相關(guān)職務(wù)素質(zhì)能夠達(dá)到職務(wù)的需要,而針對(duì)員工的情況以及職務(wù)的能力需求,培訓(xùn)管理部門的工作流程。培訓(xùn)中,培訓(xùn)管理部門應(yīng)該做好培訓(xùn)效果的評(píng)估,并把評(píng)估結(jié)果反饋給培訓(xùn)機(jī)構(gòu),及時(shí)更正培訓(xùn)中出現(xiàn)的不理想狀況。在人力資源管理部門中,下轄人才戰(zhàn)略工作組、培訓(xùn)開發(fā)工作組、激勵(lì)體系工作組和招聘信息工作組。但是,由于水力發(fā)電企業(yè)屬于技術(shù)行業(yè),各職能部門中的職能型員工不僅要懂得職能管理的相關(guān)知識(shí),而且,必須具備基礎(chǔ)的水力發(fā)電安全與生產(chǎn)常識(shí),以便職能型員工在執(zhí)行職能任務(wù)時(shí),能夠更加得心應(yīng)手。而在培訓(xùn)后期,則主要根據(jù)工作崗位的職能需要,進(jìn)行專職員工培訓(xùn),屬于個(gè)體培訓(xùn)。對(duì)于現(xiàn)有員工的培訓(xùn),水力電力企業(yè)主要采取崗位交流和專業(yè)培訓(xùn)等形式提高員工素質(zhì),激發(fā)員工潛能,促進(jìn)人力資本的增值。四、水力發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)體系建言[3]企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果,需要在下面方面加強(qiáng):系統(tǒng)研究培訓(xùn)的基礎(chǔ)理論,全面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,正確確定培訓(xùn)目標(biāo)與策略,精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,正確選擇培訓(xùn)方式,精心選擇培訓(xùn)技術(shù)方法,及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,認(rèn)真進(jìn)行培訓(xùn)后效管理。結(jié)構(gòu)化后的員工培訓(xùn)職能部門,應(yīng)該按照培訓(xùn)體系的流程來進(jìn)行分工合作,設(shè)想的員工培訓(xùn)職能部門組織結(jié)構(gòu)如下圖所示:圖1:?jiǎn)T工培訓(xùn)部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)部門下轄四個(gè)工作組,分別是需求分析工作組、方法選擇工作組、效果評(píng)估工作組、成果轉(zhuǎn)移工作組。這樣可以避免人力資源的浪費(fèi),提高人力資源的利用率。水力發(fā)電企業(yè)在招聘員工之初,一般都明確規(guī)定了員工的職位和職能。水力發(fā)電企業(yè)更應(yīng)該要求員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展,因?yàn)樗Πl(fā)電企業(yè)都位于比較偏遠(yuǎn)的地方,員工的物資消費(fèi)、知識(shí)消費(fèi)和精神消費(fèi)往往都低于城市的消費(fèi)水平,所以,水力發(fā)電企業(yè)的員工培訓(xùn),應(yīng)該將這些外在因素考慮進(jìn)去。需求分析工作組對(duì)于員工的培訓(xùn)需求的分析,主要收集三個(gè)主體的分析結(jié)果:職位部門主管的分析、人力資源培訓(xùn)部門的專業(yè)分析和員工個(gè)人的自我分析。培訓(xùn)內(nèi)容也僅僅局限于員工的工作崗位所需要的技術(shù)知識(shí)和企業(yè)自身的管理?xiàng)l例和工作流程等。培訓(xùn)的方法應(yīng)該多增加一些案例教學(xué)法和情景模擬法。培訓(xùn)的有效性越高,則意味著企業(yè)的成本下降、利潤(rùn)增加、市場(chǎng)占有率擴(kuò)大;意味著個(gè)人的基本素質(zhì)提高、知識(shí)增長(zhǎng)和技能提高。而且,在對(duì)員工培訓(xùn)評(píng)估的方法選擇上,只是應(yīng)用試卷考試考核的方法,根據(jù)員工的試卷得分來判斷員工的培訓(xùn)效果。對(duì)于職能型工作人員的培訓(xùn)評(píng)估,可以采用情景模擬評(píng)估法,讓員工在一定的工作時(shí)間內(nèi)處理一定量的公文,然后對(duì)處理公文的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估;對(duì)于生產(chǎn)型工作人員的培訓(xùn)評(píng)估,也可以采取情景模擬評(píng)估法,讓生產(chǎn)型員工處理在生產(chǎn)過程中容易出現(xiàn)的生產(chǎn)故障和生產(chǎn)流程。在培訓(xùn)期完成后,鞏固培訓(xùn)效果是必要的。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中比較關(guān)鍵的一環(huán)。參考文獻(xiàn):[1] 蕭鳴政:《人力資
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