【正文】 人手不夠 。 2） 減少不必要的人員流失 。 3）員工招聘能使飯店員工隊(duì)伍相對穩(wěn)定。 2） 經(jīng)濟(jì)的原則 。 2） 招聘在企業(yè)人力資源的形成過程中的作用讓位于篩選和錄用工作 。 6)招聘工作內(nèi)容在擴(kuò)大。 如果企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況認(rèn)為招聘是一個最佳方式的話 ， 就要編制招聘計(jì)劃了 。 投入是指全部應(yīng)聘者的數(shù)量 ， 而產(chǎn)出則是招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的人數(shù) 。 這些真實(shí)的信息可以通過小冊子 、 電影 、 錄像帶 、 面談 、 上司和其他飯店員工的介紹等多種方式來提供 。 錄用與試用 對經(jīng)過篩選合格的求職者，應(yīng)作出錄用決策。 招聘評估 2） 招聘工作評估 （ 1） 征召工作評估： 人員征召工作的成果就是尋找或吸引到一定數(shù)量和質(zhì)量的求職者 。 人員篩選工作的進(jìn)度越快 ，時間越短 ， 新飯店員工走上工作崗位就越及時 ，發(fā)揮作用也就越快 。 招聘評估 最后在做完了這所有工作后 ， 就要撰寫招聘總結(jié)了 。 例如 ， 通用電氣數(shù)十年來一直都從內(nèi)部選拔 CEO， 而 IBM、 HP等公司則多從外部征召 CEO， 因而哪個征召途徑更好并沒有標(biāo)準(zhǔn)答案 。 內(nèi)部征召的渠道和方法 內(nèi)部征召的方法主要有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公告征召兩種 。 外部征召的渠道和方法 2） 人才招聘會 人才招聘會可以分為兩大類： 一類是專場招聘會 ， 另一類是非專場招聘會 ， 如果決定了以招聘會方式征召飯店員工 ， 那么就要作好下述準(zhǔn)備工作： （ 1） 選擇對自己有價(jià)值的招聘會 （ 2） 準(zhǔn)備一個有吸引力的展位 （ 3） 準(zhǔn)備好相關(guān)的設(shè)備 （ 4） 招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備 （ 5） 與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系 外部征召的渠道和方法 3） 飯店員工推薦 飯店員工推薦 是指飯店員工從他們的朋友或相關(guān)的人中引薦求職者 。 6） 獵頭公司 獵頭公司 是指專門為企業(yè)招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機(jī)構(gòu) 。 那么 ， 為什么篩選工作這么重要呢 ？ 1） 降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn) 2） 有利于節(jié)省人工成本 3)為人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ) 1） 合法的原則 2） 公平競爭的原則 3） 用人所長的原則 4） 寧缺毋濫的原則 信度和效度 是人員篩選工作中對測評方法的基本要求 ， 只有信度和效度達(dá)到一定水平的測驗(yàn) ，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù) ， 否則即將誤導(dǎo)面試者 ， 影響其作出正確的決策 。 1） 工作經(jīng)歷 2） 教育背景 3） 職業(yè)方面的進(jìn)展 4） 應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn) 5） 溝通的能力 6)應(yīng)聘者態(tài)度的特征 1） 心理測驗(yàn)的概念 心理測驗(yàn) 是指在控制的情境下 ， 向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激 ， 以所引起的反應(yīng)作為行為的樣本 ， 從而對其個人的行為作出評價(jià) 。 （ 4） 結(jié)果分析 職場心理測試題～看看你適合做什么 ? 俗話說，性格決定一切。 測試結(jié)果 ? 20分以下：真材實(shí)料型 你的開拓能力及創(chuàng)新能力不足，適合你的工作并不多，但你有高度的責(zé)任心，一旦決定了做某項(xiàng)工作，你會全力以赴將它做到最好。 ?20～ 30分：老謀深算型 你很懂得謀略，知道如何避重就輕，懂得通過包裝自己的外在形象來掩飾工作上的一些小缺陷。繼續(xù)發(fā)揮自己的創(chuàng)意，并努力付諸于實(shí)踐，平時多做些“課外功課”，打好功底，相信好的運(yùn)氣就會來臨。你非常適合從事藝術(shù)類或設(shè)計(jì)類工作，關(guān)鍵要善加利用自己的長處。性格雖說是天生的，可是如果后天能揚(yáng)長避短，其實(shí)還是可以在某些程度上改變自己的人生軌跡的，所以不要心灰意冷。 ? 選擇 C：你有著身兼數(shù)職的本事，任職于公司的同時又開發(fā)自己的事業(yè)，考慮得失后才決定辭職與否；有著雙子座、天秤座和水瓶座兩邊通吃的傾向。 比率智商針對兒童比較常用 ， 它的計(jì)算方法是用智力年齡 （ MA）和實(shí)際年齡 （ CA） 之比乘以 100， 即 智商 （ IQ） =（ MA/CA） 100 ?找相同點(diǎn) ? ? 善于尋找事物的異同點(diǎn)和內(nèi)在的聯(lián)系，善于發(fā)現(xiàn)事物的發(fā)展規(guī)律，是做好任何研究工作應(yīng)具備的基本素質(zhì)和條件。 ?過河 ? 一個農(nóng)民背著一袋米，牽著一只狗，抱著一只大公雞，來到一條河邊。 第二次：把狗帶到對岸，把雞帶回 (關(guān)鍵 )。 3） 成就測驗(yàn) 成就測驗(yàn) 是用來鑒定一個人在一般的或是某一特殊的方面 ， 經(jīng)過學(xué)習(xí)或訓(xùn)練后實(shí)際能力的高低 。 通過與應(yīng)聘者進(jìn)行一般的短時間交談 ， 對于這些復(fù)雜多面的人性無法了解詳細(xì) ， 因此更多時候我們可以先粗略評估一下應(yīng)聘者的個性和素質(zhì) ，在必要時再做詳細(xì)的了解 。 （ 2） 投射測驗(yàn) 所謂 投射 就是讓人們在不自覺的情況下 ， 把自己的態(tài)度 、 動機(jī) 、 內(nèi)心沖突 、 價(jià)值觀 、 需要 、 愿望等在下意識水平下的個性特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程 。例如 ， 主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 。 例如 ，畫人測驗(yàn) 、 畫樹測驗(yàn)等 。 2） 根據(jù)對面試的控制方式 ， 可分為： （ 1） 一對一面試與多對一面試 。 1） 評價(jià)中心的概念 評價(jià)中心 是一種綜合性的人員測評方法 ， 而不是一個地理概念 。 3）管理游戲 管理游戲 是一種比較復(fù)雜的測評方法。 5） 即席發(fā)言 即席發(fā)言就是指給被測評者一個題目 ，讓被測評者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言 ，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法 。 新飯店員工到行政部領(lǐng)取各種辦公設(shè)備 、 門卡等 。