【正文】 這樣他們工作起來的基礎、動機、底氣就十足，不用外因去推，他們工作的熱情、心情都會發(fā)生質的變化。產生這種現象一是因為民警的政治思想覺悟不高，二是因為民警認識偏差，光看到他人的長處，看不到他人的短處；光看到自己短處，而看不到自己的長處。他們不以發(fā)展的眼光看問題，看不到勞教系統的長處與前景，結果隨著時間的推移，時代的發(fā)展，勞教系統的長處顯現，又想方設法往勞教系統調。公安民警人身受到威脅的系數遠大于勞教民警。人是要吃飯、穿衣、玩樂的，人生誰也離不開物質和精神兩種東西，自有人類社會以來，人類就為獲取更多、更好的物質、精神享受而奮斗不息。對非工資性收入的津貼、獎金則應當在科學、公平、公正考核的基礎上區(qū)別對待，與崗位責任、效績掛勾。對勞教民警的精神鼓勵也很重要，在科學、公平、公正考核的基礎上，可以通過職務晉升、榮譽稱號、嘉獎等方法、途徑，使民警得到榮譽感、受尊重感，以激發(fā)他們的工作熱情.（3）批評激勵。人是要面子的，批評有時能起到其他措施所無法起到的效果，只是我們要把握好度和時機.（4）休假、外出培訓激勵。在開展某項工作、活動時，從立項、研討到決 定開展，如果讓民警們參與進來，將會不同程度地提高他們工作的積極性。在大力推進素質教育的今天，一些農村教師由于種種原因，學校缺乏相關機制，教師的教育思想、教育觀念難于適應教育改革的要求，干多干少一個樣，干好干壞一個樣?！边@就清楚地告訴我們，在培養(yǎng)人才的過程中，起關鍵作用的是：“人的因素”。在學校管理中，如何提高農村教師工作的積極性呢？下面就如何調動教師工作的積極性問題筆者談幾點看法。在領導實行聘任的同時，教師也實行了聘任制。競爭帶來壓力，有壓力就有動力，有動力，教育就有了希望。督察時發(fā)現問題，與教師共謀決策，集思廣益后，提出整改措施，方案，限期落實整改。具體應做到：關心教師生活，激發(fā)工作熱情。因此，學校領導應把關心教師生活問題置于重要的工作日程之中，萬不可忽視。學校領導既要在學校群體成員的物質生活上給予情感投入，更要在群體成員的精神生活上給予情感投入。其二，學校領導要表里如一，言行一致，講求個人的人品修養(yǎng)，注意個人在學校群體中的威信或威望的形成，不許諾，不哄騙，不耍手腕玩高招，讓人覺得跟你交往是安全的而不是危險的。總之，在學校群體活動中，學校管理者不應該吝惜自己的情感，而是要投入、投入、再投入。正確使用這兩種鼓勵，是學校領導管好學校的兩種手段，也是一種管理藝術。為此，學校領導要根據教師精神需要優(yōu)先發(fā)展的特點，通過設立各種獎項以及建立教師功勞簿、光榮榜等，激勵教師的上進心，強化教師的積極動機，防止積極動機的減弱和消退。虛心傾聽他們的意見，與他們做知心朋友，為教師創(chuàng)造學習、進修的條件，安排具有競爭性的工作。學校領導應注意時常教育，引導教職工的行為，將教職工的活思想引導到工作學習中。因此，在學校管理中，學校領導在思想上，守時守規(guī)，高風亮節(jié)是教師的鏡子。業(yè)務上重才用才，善于創(chuàng)設寬松環(huán)境，善于團結各方面的力量是教師的核心。學會佩服教師的學識，人品，才會樂于接受教育，教育才會發(fā)揮最佳效果。通過進修和自學，教師學歷高了，知識更豐富了，教育教學得心應手，越干越有勁。具體要做到以下幾方面：領導表率是凝聚人心的關鍵。這樣的“師者之師”的校長，在教師面前才有威信，教師才會心悅誠服“向師”，學校就能產生積極的心理環(huán)境，形成團結、寬松、和諧的人際關系。這樣，才能把廣大教師凝聚在以校長為核心的領導班子周圍。要不斷加強師德教育，實施“樹我形象，鑄我?guī)熁辍惫こ?。要開源節(jié)支，積極籌措資金，逐步改善教師的辦公條件和居住條件，恰當滿足教師的合理需要，還應利用節(jié)假日組織活動，日?？赐繂柌√?，及時幫困解難，為教師辦實事，這樣才能大大增強教師隊伍的凝聚力。使教學質量上一個新臺階。加強自身修養(yǎng),是黨的事業(yè)發(fā)展的需要,是新時期日益繁重的改革、發(fā)展任務要求黨的干部特別是領導干部的修養(yǎng),是領導干部政治素養(yǎng)、理論素養(yǎng)、道德情操、業(yè)務工作能力等的綜合外在表現,也是領導干部的能力和素質的體現,代表黨的形象,事關黨的事業(yè)發(fā)展,關系黨的興衰。如在規(guī)范公務員津補貼后，（以科級干部及以下為例）只要是同職級，不管是一般人員還是科級實職干部，其津補貼一樣，一般主任科員和正科級領導職務工資每月相差也就30元。首先表現是消極怠工。一些干部工作職責不明，工作中心不突出，“胡子眉毛一把抓”；一些干部缺乏活力，工作不深入，效率不高；一些干部無心工作，千方百計找門路，跑調動，對工作敷衍了事。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，合理設置干部年齡梯次，以老帶新，以新促老，以群眾滿意為標準，把那些有能力、有干勁、會工作的人用到領導崗位，促進人才合理流動，積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。（二）健全績效考核機制，確保準確評定實績。根據被考核對象不同的工作基礎和發(fā)展條件，采取以差異目標管理為主體的多因素綜合評價模式，既以目標管理的科學方法為主，又結合民主評價、分管領導評價、社會綜合評價等多種因素，使考核更加真實全面。建立干部實績考核領導小組，加強考核管理監(jiān)督。同時還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。獎優(yōu)罰劣，調動干部工作的積極性。要結合每年一次的人員調整，進一步整合鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人才資源，把作風踏實、熟悉經濟的優(yōu)秀干部調整到重點部門及重要職位。第五篇：淺談如何調動教師工作積極性淺談如何調動教師工作積極性【主要內容】學校管理的重點是組織好學校的人力資源，最大限度的調動全體教師的積極性，高質量、高效率、創(chuàng)造性的完成教育教學任務。其中學校管理和教師隊伍最為重要。教師工作積極性主要表現為：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑒別力；在思想上，敬業(yè)樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。只有在了解教師積極性的來源、規(guī)律及心理活動的基礎上，善于運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。心理學認為人的行為受感情、理智、欲望和需要的支配，未滿足的需要是人的行為起點，是積極的源泉。管理者要充分的認識到這一點，做好兩方面工作：首先運用目標管理根據具體的情況，制定出合理的有針對性的目標，發(fā)揮目標對教師產生的凝聚力和向心力，使學校全體教師聚合在一起，為實現目標而從事共同活動，從而整體上提高教師工作的積極性。要想激發(fā)教師的動機，調動教師的積極性，就要在教師工作中，通過生動的教育活動，教育教學工作的多樣化、豐富化，并且具有一定的挑戰(zhàn)性、新穎性，使教師能為獲得成就感、貢獻感、責任感、趣味感等內心滿足而努力工作。教師是完成教育任務的主力軍。諸葛亮在《諸葛武侯文集》中指出：賞以興功，罰以禁奸，常不可平，罰不可不均。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；達成度，可操作性。需要在尚未得到滿足之前，也是產生行為動力所在。精神激勵機制，當物質需要得到一定程度滿足后，精神激勵機制便成為調動教師積極性的主導因素之一。學校建立和形成一整套公正表彰，個別撫慰，形成團結向上的校風，使他們肩負重任，成績及時得到社會認可，職稱晉升等精神激勵機制，那么這樣就可以大大調動這些教師的工作積極性。榜樣激勵，通過樹立先進模范人物進行激勵，發(fā)揮先進模范人物的帶頭作用，在教師群體中形成學先進、爭先進的良好風氣。運用創(chuàng)新激發(fā)教師工作積極性，則必須為教師提供鍛煉、發(fā)展、提高多種機遇，引導和鼓勵廣大教師抓住各種有利契機，大膽嘗試，勇于實踐，充分挖掘發(fā)揮他們的內在潛能與創(chuàng)造性。六、從管理者自身角度來談教師工作積極性的調動（一）學校領導班子身先士卒是調動教師工作積極性的前提。第一、學校領導班子與教師在學校辦工廠中的地位不同。如果學校領導工作，得過且過，那么教師顯然不會主動去要求學校領導分配任務給自己，學校領導竟然如此，我們的工作又是干給誰看呢？盡管這不是絕對的，但實踐告訴我們這是大多數教師的想法。我們知道管人的實質在于調動人積極性，而管理者又不是任何人能擔任的了的。（二）健全的規(guī)章制度是調動教師工作積極性的保證。教育評價功能是發(fā)揮導向激勵的作用，評價不是為了證明結果，而是為了改進過程，公正的評價通常令人心情舒暢，煥發(fā)工作熱情。顯然只有用好人，才能打開學校較好的工作局面。有一定難度的工作最易發(fā)揮人的長處與特長，合理地調配這些有難度的工作不僅可增長從事這項工作者的才干，而且可以誘發(fā)其工作的積極性與創(chuàng)造性。要充分調動教師工作積極性就必須狠抓正確的輿論宣傳，努力形成講正氣、樹正氣的良好局面。首先，學校領導是教師的教師，理所當然應是教師的榜樣，可以說有什么樣的領導，就有什么樣的教師。教師具有強烈的求知欲、自信心、自尊心和榮辱感，其精神需要尤為突出。二是要啟發(fā)教師能從不利中看到有利，用辯證觀點看待不利于自己的事物，堅信事物發(fā)展的轉化，從困惑中解脫出來，尋求心理平衡，滿懷信心，堅持做好工作。