【正文】 數(shù)補貼+100元(安全獎勵)】考核項目細則得分百分比小車駕駛員【月度基本工資+車輛行駛公里數(shù)補貼+100元(安全獎勵)】考核項目細則得分百分比二、相關規(guī)定大客駕駛員加班按照接送員工發(fā)車往返次數(shù)，每加班發(fā)車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼。三、駕駛員績效考核細則(滿分100分)(見附表)公司員工績效考核實施方案3為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施辦法。2適用范圍本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。：部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。考評結果由總經辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調查后裁決。7考核程序，作為月度考核依據(jù)。8考核注意事項，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通?！安缓细瘛闭?，予以降級、降薪或解除勞動合同。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。11工資發(fā)放，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)部門績效系數(shù)=∑部門員工工資部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)個人績效系數(shù)員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)(個人崗、效工資和個人績效系數(shù))247。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。(3)考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等(4)品行考評(占績效考評總成績的30%)①行為品格(10%)：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。(關鍵事件加減分)員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質。換算成40分制。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)③臨時工作任務執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執(zhí)行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。機關職員考評(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)③臨時性工作任務執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(2)考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。②職業(yè)素質(10%)：(評議一次，上級評、下級評、同級評等)u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容。u財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等。部門間、同事間工作協(xié)調配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。四、績效考評具體執(zhí)行步驟每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄。每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。批準后具體實施。下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。l為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導。l針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據(jù)領導批示進行執(zhí)行。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執(zhí)行的。l為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監(jiān)督落實。l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)。最后的5%作為降級的對象。業(yè)績考評所用量表：《業(yè)務測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況?！度粘９ぷ髀氊熉男杏涗洷怼贰荚u員工崗位職責履行情況，優(yōu)質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分?！犊冃Ц倪M面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節(jié)和激勵作用。(三)績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經營業(yè)績等緊密掛鉤。第五條 本方案實行百分制考核方式。第二章 經營部門績效工資考核指標第七條業(yè)務經營類指標是指：各項存款，占比為55%。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。④其它指標，占比為5%。第十二條 考核周期考核分為季度考核和考核。第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門。對考核制度提出修改建議。負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標。負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進計劃。第二條 組織公司成立基層員工績效考核小組，具體負責基層員工的績效考核工作,負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。(3)根椐組長指示，對考評結果進行復核。公司人力資源部負責組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，有權對各部門員工級考核提出異議。產量考核分、單耗考核分與員工月工資基數(shù)掛鉤。一、扣分項(一)行為規(guī)范。扣當事人1分。扣當事人1分。，頂撞領導?？郛斒氯?分，扣班長1分。攜帶公物離開公司，扣當事人5分?？郛斒氯?分?？郛斒氯?分?？郛斒氯?分。，不虛心接受或公然藐視檢查人員，扣510分。扣當事人1030分。、動用火種，扣當事人5分，扣班長2分?？郯嚅L210分。扣當事人2分。否則扣當事人5分，扣班長1分。，延誤生產進度的。扣當事人5分?？郛斒氯?分。扣當事人3分，扣班長2分?？郛斒氯?分，扣班長1分。（料）。，帳、物、卡不相符。，非工作時間或無人時未鎖緊門窗。玻璃儀器用完后未能按規(guī)定清洗干凈。、對照品等的使用和保存不正確。否則扣當事人25。否則扣當事人25分。不按規(guī)定執(zhí)行扣當事人2分?？郛斒氯?分，扣班長1分?？?分。加310分。、安全、質量等事故舉報和揭發(fā)者。（不含綜合表現(xiàn)分）以上的,班長加15分。15分；員工月綜合表現(xiàn)總分原則上控制在177。(三)班長累計三次為最低分，則降為普通員工。(三)產量考核內容，計100分。：如當月公司核定數(shù)為30噸，實際完成33噸；則本月產量考核分為：〔100+（3330）/30X100X2〕X55%=66分(四)單耗考核內容。：，；則本月產量分計算方法為：〔100+（）/〕X45%=以此為例：如公司車間生產員工月度獎金基數(shù)為200元，本月產量考核分為66分、則車間生產員工月度獎金為（66+）/100X200=239元（四舍五入至整數(shù)）二、生產保障員工月度獎金考核生產保障員工月度獎金以車間生產員工月度平均獎金的80%發(fā)放。山東海根生物科技有限公司2015年12月23日第四篇：公司員工績效考核管理辦法第 一 條 法源依據(jù)本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。第 四 條 考評機構一、公司成立員工考評領導小組，下設公司考評指導、監(jiān)督辦公室。；；；、上交工作。第 七 條 考評程序一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評實施細則，對本部門員工進行日常工作過程和結果考評；二、根據(jù)職能部門專業(yè)對口考核的反饋，各部門及時落實責任人并予以考評；三、對事故責任無法落實到個人的則由各部門、廠（車間）上報公司事故領導小組；經公司事故領導小組確認同意后，由發(fā)生責任的最小單位人員共同承擔；四、各部門考評小組每月5號前將上月本部門員工過程考評進行完畢、統(tǒng)計匯總，考評結果于8號前一份在本部門張榜公布，另一份報公司考評監(jiān)督指導辦公室審核備案；五、部門考評小組將對符合末位淘汰條件的員工名單上報公司考評監(jiān)督指導辦公室、人力資源部，部門考評小組通知下崗員工到人力資源部報到。二、凡被考核末位淘汰進入待崗中心的下崗人員不得參與先進、勞模評選；工資按原工資總額的70%計發(fā)，無績效獎金。第 十三 條 附則本辦法由員工考核領導小組、考評監(jiān)督指導辦公室解釋、補充。通過考核，以達到表彰先進，鞭策后進的目的?？己朔譃椤皠趧蛹o律”、“儀器設備與環(huán)境衛(wèi)生”、“工作態(tài)度和工作質量”、“團結協(xié)作與員工誠信”及“技術水平與能力”五大要素共29個指標組成季度考核體系。其中：“工作出色”評定為A級，考核得分為100分（含）以上；“良好”評定為B級，得分95（含）～99分；“稱職”評定為C級，得分90（含）～94分；“需要改進”評定為D級，得分85（含）～89分；“不盡人意”評定為E級，得分84分（含）以下。季度考核平均等級的確定：季度考核平均等級按四個季度考核等級綜合評定。第九條 有下列情況之一者，考核不得評為C等級。（三）對綜合考核獲得E等級員工，降低該員工一檔技能工資，并扣發(fā)該員工的年終獎金。附： 表一 季度員工績效考核評分表表二 員工績效領導評議表表三 員工績效群眾評議表表四 員工績效綜合評定表